瑞典戰略研究基金會人才計劃及其啟示

牛 萍，曹 凱

(科學技術部科技人才交流開發服務中心，北京 100045)

瑞典只有900多萬人口，但連續多年位居全球創新指數排名前三［1］。航空、汽車、電子信息、生物醫藥、精密儀器、建筑科技、環保產業等均處于世界領先水平。瑞典科技創新的成就，與其歷史悠久的創新文化、高強度的研發投入和富有活力的創新主體密不可分。同時，由瑞典科學研究理事會、部委隸屬機構和公共基金會等機構組成的公共財政投入的研發資助體系 (以下簡稱公共研發資助體系)，圍繞瑞典經濟社會的發展戰略和各自的職能定位形成的相互銜接、相互支撐、互為補充的資助格局，在提升國家創新能力和國際競爭力方面發揮著巨大作用。其中，瑞典戰略研究基金會 (Swedish Foundation for Strategic Research，以下簡稱SSF)在瑞典公共研發資助體系中，以資助個人、團隊、研究中心和人才雙向流動的人才計劃為依托，探索出富有特色的做法。

1 SSF人才計劃

SSF是一家獨立于政府的公共基金會，1994年由瑞典議會成立。基金資本來源于1984年社會民主黨政府用大約60億瑞典克朗 (約合目前56億人民幣)的企業紅利成立的受雇者基金 (Wageearner Funds)［2］。SSF資助與瑞典社會和經濟發展有高度戰略相關性的研究。根據社會經濟發展面臨的新形勢和新問題，定期調整其優先領域。當前，SSF每年將基金增值的大約5億～6億瑞典克朗資助生命科學、生命科學技術、信息和傳播技術、材料科學與技術、計算機科學與應用數學等五個領域［3］的人才及其研究項目。

1.1 SSF是公共研發資助體系中的重要組成部分

瑞典的研發投入以企業為主，超過全國研發投入的70%［4］。公共研發資助體量較小，不到全國研發投入的30%，其中近60%通過競爭性的方式分配。企業的研發投入雖然占主導，但多圍繞自身的發展需求，特別是占全國企業研發投入近70%的跨國公司［5］，更是把目光投向海外市場，不能充分考慮瑞典本國經濟社會發展的戰略需求。為此，1994年，瑞典將政府和議會掌握的公共基金直接轉為以SSF為代表的獨立運行的研究基金會，使其有更大的自由決策權并以多種形式資助事關瑞典戰略發展的科技創新和高層次科技人才培養。從2000年開始，瑞典政府又組建了科學研究理事會和各部委隸屬的資助機構，以瑞典科學研究理事會和瑞典創新體系局為代表，統籌協調特定領域的資助，例如國防科學、清潔能源、環境保護等。這樣，瑞典就形成了政府部門直屬的資助機構和政府創辦的公共基金會組成的公共研發資助體系，在資助基礎研究、促進研究與開發及產業化之間的協調合作、培養科技領軍人才、創新科研組織模式、建設優越的創新環境方面，發揮著不可替代的作用。

在瑞典公共研發資助體系中，SSF與瑞典科學研究理事會、瑞典創新體系局相互支撐、相互補充。一是在資助的研究類型上，科學研究理事會資助自由探索的基礎研究;瑞典創新體系局主要資助需求導向的應用研究;SSF則致力于解決公共財政資助的基礎研究和應用研究銜接不暢、成果轉化和產業化困難等問題。二是在資助的形式上，科學研究理事會和創新體系局立足于傳統的科研項目，從項目研發的視角推動科技創新;SSF則從資助人才的角度推動科技創新，與研究理事會和創新體系局的資助形成互補，發揮各自的優勢，以多元的資助形式更好地實現戰略目標。

1.2 SSF人才計劃的設計和布局

根據瑞典政府制定的SSF戰略規劃和“基金會條例”，SSF的使命是創造優越的研究環境、產出國際一流的創新成果、培養和吸引國際頂尖研究人員，提升瑞典的國際競爭力。為更高效地配置資源、避免重復支持和投入，SSF的資助活動應當與其他機構區別開來，并要突出以下幾個方面的特色:建立研究中心資助跨學科研究，加強學術界與產業界的研發合作，促進研究人員在大學、院所和公司之間的流動，培養研究人員并建立產學研合作網絡等。依據上述規劃和定位，SSF設立了四類計劃。

第一類是資助中青年科學家的個人計劃 (Individual Grants)，代表項目為“未來研究領軍人才” (Future Research Leader，以下簡稱未來領軍項目)，旨在資助具有較大發展潛力、能夠成為具有國際競爭力的瑞典未來學術和產業研究領軍者的青年科研人員，并幫助其建立學術與產業的交流合作網絡，促進學術界和產業界研究人員的互通。入選人才將獲得每人5年1000萬瑞典克朗(約合960萬人民幣)的資助。最優秀、成就最大的未來領軍人才，將獲得“成功研究領軍人才”項目 (Successful Research Leader)的進一步資助。

第二類是資助研究團隊和科研人員群體的團隊計劃 (或稱協同計劃，Synergy Grants)，旨在發揮團隊的優勢、針對瑞典產業和社會急需解決的重大問題開展技術攻關。該計劃一般通過發布公告的方式，就具有前瞻性和戰略性的重大問題自上而下招募符合條件的團隊。根據項目任務和學科領域的不同，入選團隊可獲得每年200萬～700萬瑞典克朗 (相當于180萬～630萬人民幣)的研究資金，連續資助4～6年。

第三類是鼓勵大學和企業科研人員雙向流動以及國際合作的流動計劃 (Mobility Grants)，旨在探索促進科技資源特別是科技人力資源高效配置的政策和措施，以人才的流動帶動和提升知識和技術的擴散和增值。具體做法是，高校科研人員在企業從事研究工作期間，或企業科研人員在高校從事研發期間，SSF可為其發放4～12個月工資以及相關開支，包括差旅費、房租、依托單位的補償等，金額不超過200萬瑞典克朗。此外，若瑞典科研人員需要邀請優秀外國科研人員加入研究團隊，SSF也可提供1～3年的資助。

第四類是戰略研究中心項目 (Strategic Research Centres)，優先資助在同一所大學或機構的多個獨立團隊，在中心主任的統一領導下，協調多個團隊跨領域跨學科交叉研究，圍繞某一個重大問題進行聯合攻關。SSF將戰略研究中心作為組織模式創新和建設卓越研究環境的重要平臺，資助強度為每年700萬～1000萬瑞典克朗，連續資助5～6年。

從上述四類人才計劃的設計來看，SSF人才計劃是一個系統的布局，既有聚焦中青年人才培養的個人資助項目，并對成長績優者給予持續支持，又有利用團隊的協同創新作用針對特定目標開展的技術攻關。同時，一方面通過制定鼓勵人才雙向流動的措施，為更好地盤活和配置科技創新要素中最具能動作用的人才要素進行機制探索，另一方面通過協調多個團隊跨領域跨學科交叉研究，探索科研組織模式的創新。目前，SSF的人才計劃已經取得了很好的效果。以未來領軍項目為例，前兩批的入選人才已經成長為瑞典科技和產業領域的領軍人物，在治療慢性疼痛、癌癥和阿爾茨海默癥的新方法、根除耐藥菌研究、太陽能電池等方面做出了重大貢獻，大幅提升了瑞典在醫藥、信息和新能源方面的國際競爭力［6］。同時，已有受資助者進入諾貝爾獎評審委員會擔任委員。

2 SSF人才計劃的特點

2.1 堅持國際視野全球開放

SSF瞄準的是提升瑞典的國際競爭力，因此其人才計劃的實施理念就是在全球視野下配置創新資源，將國際視野和本土需求有機結合。一是申請人的來源國際化。未來研究領軍人才向全世界科學家開放申請，但要求入選后須在瑞典開展研究，以便更好地貼近瑞典經濟和社會發展的戰略需求。其次，合作研究國際化。通過流動計劃吸引國外頂尖科研人員到瑞典從事合作研究。再次，評審專家國際化。SSF充分參考國際同行專家的意見，用國際標準來衡量人才的學術水平，例如戰略研究中心項目就有73名國際同行參與評審［7］，未來領軍人才評價則按照申請人與國際同行專家1∶3的比例。這種開放的遴選態度和不求為我所有、但求為我所用的用人理念值得借鑒。

2.2 評價人才重機制輕指標

SSF認為，人才本身的復雜性無法用量化指標來衡量，不同類型和研究領域的人才也很難采用統一的指標來評價。因此，SSF不斷探索遴選機制，一方面在遴選標準上強調原則性和導向性，不設定遴選指標進行量化打分，由專家根據自己的經驗和方式方法判斷;另一方面，設計目標性強的遴選程序，發揮不同專家的優勢，判定特定內容，提高遴選的針對性。例如，未來領軍人才的遴選標準主要涉及三個方面:一是擬開展研究與瑞典經濟社會發展的戰略相關性;二是申請者擬開展研究的科學質量;三是申請者的創新和發展潛力、溝通和管理技能等。基于這三個標準，SSF設計了如下遴選程序:第一階段，由瑞典學術和產業專家評價申請人的研究與瑞典社會經濟發展的戰略相關性;第二階段，由國際同行對申請人的學術水平提出咨詢意見;第三階段，由第一階段各小組組長組成評估委員會，審讀國際同行咨詢意見;第四階段，由非科研人員的管理專家對申請人面試，判斷其發展潛力，特別需要指出的是，此面試階段與我國人才或項目等評審中的答辯不同，評審專家不是學術同行，避免了對項目先入為主的評價干擾對人才潛力的評價，主要運用人力資源管理方法，了解和感知申請者的科研動機、意志品質、科學精神、溝通和管理技能等，判斷其從事科研這一職業的發展潛力;第五階段，由評估委員會和面試官組成新的小組綜合前幾輪考察內容的結果，確定建議人選。

2.3 建立嚴格的信息公開制度

SSF嚴格的信息公開制度要求各類人才計劃的遴選、資助和項目研究進展都公開透明，接受公眾監督。比如未來領軍項目實施過程中，申請者情況、遴選結果及原因、入選者的科研項目進展等必須隨時接受公眾問詢，不得有所隱瞞。因此，無論是申請者還是評審專家都必須客觀公正地提交材料、進行評議、發布成果。這種信息公開制度不僅確保了遴選過程公平公正，也約束了科研人員的項目申請:科研人員所獲得的項目資助會完全暴露在公眾視野中，若金額超過研發的需求，或者獲得多重資助、造成資源浪費，這是瑞典社會所不能容忍的。瑞典根深蒂固的平等主義傳統，使得獲資助和未獲資助的科研人員在生活和工作待遇方面基本相似，即便是工資，瑞典的稅收杠桿也會使科研人員之間的收入沒有實質性差異［8］。

2.4 經費管理靈活，實行預付制與報銷制

SSF人才計劃的經費管理非常靈活，在研究經費開支方面，入選者都有充分的自主權，可根據研究的實際需求靈活調整，并實行預付制和報銷制。例如，在研究初期預付一定比例的科研經費讓申請者自由使用，之后一段時間則根據實際支出在總預算的框架內向SSF定期報銷，這樣既避免了由于無法預見的科研進展而設計不合理的預算，又避免將全部經費撥付后，亂用和挪用經費的情況。通過實地調研得知，SSF人才計劃的經費額度，經過大量的測算，能夠保證研發的開展，入選人才針對特定的項目一般不會多頭申請經費。同時，一定比例的資助經費可以用于人員工資和績效，比如未來領軍項目資助金額的20%可以作為工資發放給領軍人才本人。團隊計劃也可根據任務特點將一定比例的經費用于人員工資，例如，2011年，材料科學團隊資助經費中，不超過50%的經費可以用于團隊負責人和主要成員的工資，但每名成員從資助經費中領取的工資不得超過個人原有工資的50%［9］。

2.5 多元的人才培養機制，注重產學研結合

所有未來領軍項目入選者必須參加SSF組織的一年兩次的研討會和國外訪問，學習和實踐領軍能力，包括團隊建設、溝通交流、管理技巧等。這項措施也幫助了領軍人才建立交流與合作網絡，促進未來的研究活動。同時，SSF注重促進研究與開發及產業化之間的協調合作，并將其滲透在遴選、評價和管理的全過程。領軍人才、團隊和戰略研究中心的評審需要考察其產業導向和應用前景，而評審專家也有企業的管理人員和科研人員。SSF重視研究成果的產業化，以未來領軍項目為例，SSF預留30萬克朗的資助經費，在領軍人才需要將其成果商業化時撥付。

3 對我國人才計劃的啟示

3.1 加強人才計劃的頂層設計和系統布局

長期以來，我國對人才計劃的定位和認識存在一定問題，要么是將其等同于一般的項目資助計劃，要么是把人才計劃作為一種獎勵和頭銜，忽視了人才在創新體系中的獨特作用。人才計劃的核心，應該是通過資助人才來實現創新突破和實現科技資源的有效配置，與資助項目互為補充，發揮不同的作用。因此，人才計劃的設計應該更加系統。

第一，要把人才計劃放在整個國家創新體系的背景下進行設計。要圍繞國家的戰略需求和可持續發展目標，針對特定的問題設計人才計劃，形成與科技計劃、基地計劃等既有聯系、又有區別的資助形式，形成相互支撐、互為補充的資助格局。

第二，要加強人才計劃體系的設計。例如SSF針對個人發展、團隊協同、環境營造和產學研合作等的特點和問題，從個人、團隊、研究中心和人才流動等四個維度設計人才計劃，通過建立完整的人才資助體系，把產出國際水平的研究成果、培養一流的科技人才、營造卓越的研究環境和有效配置科技資源有機結合起來。

第三，單個人才計劃的組織實施也要從整體考慮和布局。根據單個人才計劃的特點，從遴選、資助、管理和考核等各方面做好銜接和呼應，避免把重心只放在遴選和撥款上，而忽視跟蹤服務和后續管理，造成人才計劃和人才培養不可持續。

3.2 加強人才計劃過程管理的精細化

實行精細化的管理，是將管結果升華為管過程，降低管理風險、提高管理效益、保證人才計劃的實施質量。

第一，通過精細化的遴選程序提高人才識別的準確率。SSF利用國內產業和學術專家對瑞典本國國情和環境的了解，對申請人的研究進行戰略相關性評價，其學術水平則放到國際范圍內由國際頂尖同行專家判斷，避免了國內學術壟斷和利益紛爭。同時，使用非科研人員作為管理專家集中評價人才的發展潛力，避免了同行專家對科研項目先入為主的判定而干擾了對人才職業發展潛力的判定。我國現行的人才計劃評審盡管也設有多個環節，但每個環節的作用雷同，未能突出不同階段的評審重點和目標，造成每一階段都圍繞學術水平和科研項目進行評價，無法從不同的視角對人才和項目進行要素拆分和綜合判斷。

第二，通過精細化的跟蹤與服務，降低人才計劃實施的風險。人才計劃并不是簡單的選人計劃，應該是人才資助模式的設計計劃，要通過做好協調和服務，利用多元的支持方式降低人才從事科研的成本、拓展人才成長的空間，比如建立對績優人才的滾動支持機制，對科研進展的績效反饋機制，以及多領域多學科的交流溝通機制等。

第三，設計以人為本和尊重科研規律的經費管理制度。現代科學中的許多重要突破都來自一個看似與當前研究無關的現象。但是，許多科學著作的常規做法是把科學發現展示為受邏輯性驅使，科研朝著特定的目標“定向”前進，依照謹慎制定的程序和實驗計劃進行。正是基于這種認識，形成了僵化的經費管理模式，研究人員不能根據實際需求改變研究方向，沒有給重大的意外發現留下空間。我國應該在人才計劃中探索經費管理制度的創新，設計以人為本，尊重科研規律的經費管理辦法，在簡化初期預算的同時，加強經費使用的后期管理和審計;同時，探索實施與項目資助計劃互相銜接互為補充的人才計劃經費管理辦法，提高科研經費的使用效率。

［1］INSEAD．The Global Innovation Index 2012:Stronger Innovation Linkages for Global Growth［M/OL］．http://www．globalinnovationindex．org/gii/main/fullreport/index．html，2013 －02 －20．

［2］Swedish Foundation for Strategic Research．About SSF［EB/OL］．http://www．stratresearch．se/en/About-SSF/Mission/，2013 －02－20．

［3］Swedish Foundation for Strategic Research．Research Strategy for 2012—2017［F/OL］．http://www．stratresearch．se/Global/publikationer/om%20SSF/Strategifolder．pdf，2013 －02 －20．

［4］Royal Swedish Academy of Engineering Sciences．Research and Innovation in Sweden［M］．Stockholm:IVA，2008．11，19．

［5］Swedish Foundation for Strategic Research．The Swedish Foundation for Strategic Research announces grants for Strategic Research Centres［EB/OL］．http://www．stratresearch．se/global/utlysning_pdf/SFC04_en．pdf，2013 －02 －20．

［6］Swedish Foundation for Strategic Research．The Future Research Leaders［EB/OL］．http://www．stratresearch．se/Global/publikationer/rapporter/Hela%20boken．pdf，2013 －02 －20．

［7］Swedish Foundation for Strategic Research．Strategic research centres for industry and society［R/OL］．http://www．stratresearch．se/Global/publikationer/rapporter/StrategicResearchCentres2006—2010．pdf，2013 －02 －20．

［8］劉強．瑞典芬蘭居民收入分配狀況及調節政策考察報告［J］．經濟研究參考．2006，(32):12－20．

［9］Swedish Foundation for Strategic Research．The Swedish Foundation for Strategic Research calls for proposal for research group grantsfor materials science research［EB/OL］．www．stratresearch．se/Global/utlysning_pdf/RMA11_en．pdf，2013 －02 －20．