社區衛生人力資源管理(一)
——人才流失的原因

梁震宇，馬新顏

隨著社會的發展、時代的進步，當今社會中，掌握著科學知識、科學技能的勞動者已成為最重要、最難獲得、最難代替的生產要素，是比財和物更為重要的第一資源。人力資源管理的目的是通過安排合適的人員，明確各自的責權利范圍，協調人際關系，給予充分的激勵機制和制度約束，發揮團隊合作的精神，通過大家的勞動實現組織的目標，共同促進社區衛生服務事業的發展。人力資源管理是社區衛生服務工作中最須人性化和最具藝術性的部分，是社區衛生服務體系中最活躍的要素。缺乏人才，社區衛生服務機構的發展將成為夢幻泡影。相比政策和資金的困擾，人才問題正成為社區衛生服務機構最迫切需要解決的難題。一位社區衛生服務站的站長無奈地說：“由于人員流動太快，我們整天忙于招聘，招人難，留人更難，不僅搶手的中年醫生留不住，連初出茅廬的高校畢業生也留不住，這些畢業生往往工作一兩年，就另謀高就了?！痹谏鐓^衛生服務機構中，骨干力量往往是從大醫院退休的“銀發人才”，護士幾乎清一色是剛畢業的學生。中間地帶人才缺乏，加上無法吸引優秀的高校畢業生加入，直接后果是造成社區衛生服務機構的人才隊伍結構失衡，普遍呈現“啞鈴”型人才結構，很難建立起來合理的人才隊伍，人才儲備幾乎為零。本文總結了社區衛生服務機構人才流失的原因，以期為社區衛生服務管理者提供參考。

1　員工看不到發展前景

要想讓員工留下來，首先要讓他們清楚社區衛生服務是一項大有希望的工作，是我國衛生改革與發展的方向，眼前的困難是暫時的，前景將是光明的。如果員工看不到前景、看不到希望，就沒有人愿意繼續留在這里“浪費生命”。無論是優秀的管理者、政治家、宗教領袖，都是前景設計的高手，他們會給下屬描繪一個美好的前景，要讓大家對前途充滿樂觀和希望，這樣才能留住人才。你看那些虔誠的佛教徒，他們相信只要自己一心向善，將來就能托生到西方的極樂世界，雖然誰也沒有見過極樂世界是什么樣子，但他們會用畢生的精力去追求。在藏區一些佛教徒一路長跪走到拉薩，其間沒人監督，也沒有工資，但他們還是如此的虔誠、如此的認真，一路風餐露宿，義無反顧。我常常想，在保證基本物質收入的前提下，通過精神的方法，激發出員工的職業信仰才是真正的管理。我們很多先進的管理方法在宗教信仰面前都顯得蒼白無力。所以，我們社區衛生服務中心主任、社區衛生服務站的站長，不僅僅是一個機構的領導，還應該是這個機構的“精神牧師”，在我們什么也不能給員工的時候，我們一定先給他們一個夢想。

點評：黑格爾說：“一個民族有一些仰望星空的人，他們才有希望”。我所理解的“仰望星空的人”就是心中有夢想的人。從1995年我負責組建石家莊第一所社區衛生服務站起，我就到處“販賣”我的夢想、我的愿景、我的價值觀。要實現夢想，首先自己心中要有夢想，腳不能到達就用眼到達，眼不能到達就用心和夢到達。

2012年11月29日，十八大剛剛結束，中共中央總書記、中央軍委主席習近平帶領中央政治局常委來到國家博物館，參觀《復興之路》基本陳列。參觀過程中，習近平發表了重要講話。他指出：“每個人都有理想和追求，都有自己的夢想?，F在，大家都在討論中國夢，我以為，實現中華民族偉大復興，就是中華民族近代以來最偉大的夢想。”我們社區衛生服務的夢是什么呢？這個問題值得每一位社區衛生服務工作者認真思考，因為只有心中有夢才能夠為著這個夢想而不懈努力。

2　機構組織文化建設不佳

有的社區衛生服務機構雖然薪酬不低，但組織文化建設不好，工作人員之間關系復雜，勾心斗角、互相拆臺，使人身心疲憊。這也是導致人才流失的重要原因。

點評：要輸入正確的價值觀我們現在的一些影視作品，為了博取觀眾的眼球，不惜胡編亂造，滿眼都是“畸形的家庭、破碎的情感和宮廷斗爭”，過多的表現人性惡的一面。人要改變觀念，首先要輸入正確的價值觀和思維范例。作為管理者，我們要盡可能多地向員工輸入正確的價值觀，宣揚真、善、美，給人以溫暖和希望。

3　薪酬設置不合理

如果干活多的員工得不到相應的報酬，而做同樣的工作，在民營醫院、個體行醫會有幾倍的工資，人才就可能出現流失。薪酬涉及每一個員工的切身利益，薪酬問題解決得不好會動搖一個機構的根基。

點評：我們在招聘員工的時候，如果問他為什么來社區衛生服務站工作，他可能回答“想多學點東西”、“想鍛煉鍛煉自己”等。我不否認這可能都是來此工作的原因之一，但一個最基本的前提是“掙錢”，沒有收入就沒辦法養家糊口，就沒有辦法生存。一個單位即使有很好的環境、很好的人際關系、很好的管理，什么都好，就是工資低，員工照樣會留不住。

4　上下級關系不融洽

上下級關系緊張也是員工離職的重要原因。

實例：某社區醫生對我說，他所在的社區衛生服務站的會計是站長的妻子，每次他去領工資都有一種“負罪感”，因為站長妻子總用一種施舍的眼神和態度與大家說話，好像她給了多大的恩賜一樣，這讓他感覺非常不愉快。

點評：一個員工不但要聽“老板”的，還要看“老板娘”的眼色，這樣員工就不再是一個打工者，而成了“保姆”、“仆人”，工作起來自然會心情不好。家族式企業責任不分，很容易引起員工的反感，這就是“家族企業”的弊端。所以我們在管理社區衛生服務機構時，應盡量避免這些問題。

5　考核制度不公平

多干活少干活都一樣，人才就容易流失。

點評：一個機構要文化沒文化、要制度沒制度、要特色沒特色、要考核沒考核，這個機構就會出問題。一個機構現行的制度決定了它今后的走向和面貌。我們社區衛生服務機構現在都實行績效考核制度，但這個制度要公平合理，充分考慮各個崗位的工作特點和職業風險，要有合理的考核指標和權重，才能使員工心服口服，只有公平的制度才能留得住人才。

6　職稱晉升難、技術提高慢

相比自主培養人才所需要的成本，聘請現成人才的付出顯然要小得多。所以，很多社區衛生服務機構走的是“引進”之路。但是，由于受醫護人員的人員編制、檔案管理、職稱晉升等因素的限制，使得社區衛生服務機構的人才引進之路顯得異常艱難。比如職稱晉升，有的醫生開玩笑地說：去社區工作，就意味著自己放棄了晉升職稱的機會。由于社區衛生服務機構處于整個衛生體系的最基層，醫護人員接觸的都是常見病、多發病，應用的都是成熟技術，可支配時間少，往往拿不出成果、論文來評選高級職稱。

案例：某醫生從某縣醫院辭職，應聘到省會某社區衛生服務站工作，本想在大城市大干一番，但他的想法落空了。由于受一些先天條件的制約，社區衛生服務站往往無法提供讓人才滿意的事業發展平臺，繼續教育機會缺乏，進入社區后，立刻就有被邊緣化的感覺，同行之間學術交流的機會明顯減少，對于醫學這門知識更新迅速的學科來說，這種被邊緣化的感覺讓人心里很不踏實。為了規避風險，社區衛生服務站主要是處理一些重復性較強的常見病、多發病，病情稍重就轉診。這樣的情況讓這位醫生備感失望，雖然站長一再挽留，但他最終還是離開了社區衛生服務站。

點評：在人才消費上，目前社區衛生服務機構的基本用人思路是消耗人才已有技能，而不是幫助醫生充分進行職業生涯的應有積累。從長遠來看，這是一種短視行為，不利于社區衛生服務的發展。要真正解決人才“瓶頸”現象，實現可持續發展，必須建立起自己的人才梯隊，社區衛生服務機構要加大繼續教育投入力度，力爭走上自主培養的道路，建立起完善的福利制度、培訓制度，讓員工享受應有的保障，讓員工安心工作。對員工的職業生涯發展要關心，給醫生們一個寬松的行醫環境，要用管理體制、未來遠景、社區文化、個人發展去吸引人才、留住人才。

人力資源管理即對人的管理，而人的天性是自由的，不喜歡被約束，作為社區衛生服務管理者，一是必須要管，二是要管的有道理。隔行如隔山，但隔行不隔理，我們所舉的例子不一定全是社區衛生服務方面的，但目的是一樣的，就是引導我們的管理人員培養適應工作需要的理念，促進社區衛生服務事業的發展。從我們的工作實際看，造成人才流失的原因主要是以上六種，只有很好地解決了這些問題，才能留住人才，增強社區衛生服務的綜合競爭力。