合同護士的管理新進展

張小波

（廣州市東升醫(yī)院，廣東 廣州 510010）

合同護士的管理新進展

張小波

（廣州市東升醫(yī)院，廣東 廣州 510010）

合同護士；管理

人類進入21世紀后，對自身生活質量有更高追求，護理模式的轉變及健康概念內涵的不斷擴展，人們對護理的要求逐步提高。伴隨醫(yī)療機構規(guī)模、功能的拓展，聘用合同護士已成為護理隊伍人力補充的主要形式。合同護士的綜合素質直接影響到醫(yī)院的醫(yī)療護理質量。由于對合同護士沒有統(tǒng)一的相關法律法規(guī)進行規(guī)范，管理中出現(xiàn)了一系列問題。為保障合同護士的合法權益，減少護理隊伍的流失，使我們的護理事業(yè)能夠穩(wěn)步持續(xù)的發(fā)展，現(xiàn)對合同護士的管理策略綜述如下。

1 合同護士的產生

合同護士的產生在醫(yī)院醫(yī)療體制改革中，是隨著人事制度的變革，護理隊伍的結構呈現(xiàn)多元化特點，增加的一批編制外人員[1]。

2 合同護士制的利與弊

有利因素：解決了醫(yī)院的護理人員不足的問題，降低了醫(yī)院的人力成本。采取公開公正競爭，擇優(yōu)錄用，實行雙向選擇[2]。

弊端：合同護士缺乏歸屬感、起點較低，流動性大，醫(yī)院對合同護士的管理制度不健全，給管理帶來一定困難。

3 合同護士的現(xiàn)狀

3.1 合同護士的整體素質參差不齊、成分復雜，文化基礎不平衡：本科、大專、中專及省內外各學院或學校，造成她們的基礎知識、業(yè)務素質、專業(yè)技能不盡相同。

3.2 思想狀況

對合同護士調查[3]發(fā)現(xiàn)：94.6%的合同護士比較熱愛護理專業(yè)，認為醫(yī)院對其不夠重視，待遇和地位偏低[4]。調查[5]發(fā)現(xiàn)：合同護士的擇業(yè)動機不同，多數(shù)抱有臨時觀念，福利待遇等方面與在編護士存在客觀的距離，造成她們對未來發(fā)展還存在理想與現(xiàn)實的沖突，較普遍護士存在著自身價值的困惑感。

3.3 職業(yè)壓力

一是業(yè)務水平較低，合同護士理論知識水平低，工作周期短，依賴性強；二是臨床經(jīng)驗不足，難以應對臨床護理工作中出現(xiàn)的各種新問題；三是職業(yè)穩(wěn)定性差，對晉升機會感到渺茫，擔心醫(yī)院解除合同關系。

4 合同護士的管理現(xiàn)狀

4.1 合同護士的使用情況

隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深化，合同護士在護理崗位中所占的比例逐年增加,目前已達到護士總數(shù)的近60%[6,7]。據(jù)調查[8]，廣東省目前共有護士12萬，其中合同護士占的比例為33.3%。合同護士已成為護理隊伍中一支非常重要的力量。

4.2 流失的原因及不良后果

合同護士的身份、待遇及地位與在編護士任然存在一定距離，調查表明[9]，合同護士與在編護士工資待遇相差甚遠，體現(xiàn)在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)及住房補貼等保障。調查顯示：合同護士的離職率為9.2%，離職原因主要為薪酬太低，同工不能同酬。合同護士的嚴重流失，使一些醫(yī)院的臨床科室長期處于人員交替狀態(tài)，不僅消耗了管理者與帶教人員的精力，又使科室工作不能良性運轉。給管理帶來一定的難度。

5 合同護士的管理策略

5.1 合同護士的招聘

通過面試、理論考核、技術考核、綜合測評后準入的程序[11]，值得我們借鑒。因此選擇合同護士，必須把好整體素質關，包括業(yè)務素質、政治素質、儀態(tài)儀表、身體素質。可采取以下方法挑選合同護士：①通過學校推薦，查閱檔案、面試等方法到地市級衛(wèi)生學校挑選實習護士，②在實習中考察挑選試用護士；③在考核試用中挑選聘用。

5.2 強化護理理念，更新管理理念

醫(yī)院對新聘合同護士實施崗前培訓，首先對其進行職業(yè)道德教育，使其樹立正確的護理觀念，正確認識職業(yè)價值。培養(yǎng)她們的護士情感和愛崗敬業(yè)的意識。

護理理念是護理人員為患者服務的宗旨、目標，是護理人員的行為指南[12]。醫(yī)院管理者必須建立健全的以人為本的人性化護理管理機制，更新護理管理理念,這樣才能充分調動護理人員的工作積極性[12]。

5.3 提高綜合素質

護理人員良好的素質和業(yè)務能力來源于實踐，主要措施：①通過科室輪轉，挑選優(yōu)秀的護士帶教，提高合同護士的規(guī)范化操作能力，鍛煉她們敏銳的觀察力。②嚴格“三基” 、“三嚴”。可通過制定基礎理論和專科理論學習計劃，定期查房，對疑難重癥病例進行討論學習，總結經(jīng)驗。③鼓勵繼續(xù)教育，加強專科培養(yǎng)，醫(yī)院積極為合同護士創(chuàng)造繼續(xù)教育的條件，鼓勵她們參加更高學歷階段的學習。

5.4 關注合同護士的心理需求

調查結果顯示[13]，醫(yī)院等級越高，合同護士的待遇越高且離職率也越高，應了解合同護士的心理需求，制定合同護士轉正條件。研究表明，護士希望能夠對工作和工作環(huán)境產生影響以及擁有參與決策制定的權利[14]。工作中的授權使護士相信自己具有完成某項工作的能力，產生可以控制工作和影響產出的心理授權，從而達到減輕工作壓力，增加工作滿意度的目的[15-16]。

5.5 對合同護士職業(yè)發(fā)展管理

對合同護士職業(yè)發(fā)展管理是護理人力資源管理的一個重要內容，是提高護理人員的實踐能力與工作生活質量、增加護士滿意感與忠誠度的重要方法，是提高護理質量的重要保證。對于護理人員，目前基本有兩條職業(yè)發(fā)展通道，一是專業(yè)技術發(fā)展通道，二是管理通道。研究表明，提供雙重職業(yè)發(fā)展通道對提高護士的積極性和工作能力非常有必要，他能鼓勵護士留在臨床一線，并能提高護理質量[17]。醫(yī)院應采取積極的辦法，對具備資格的合同護士進行技術評審，院內資格認定。

本文通過分析合同護士的自身現(xiàn)狀及管理現(xiàn)狀，及其產生的不良后果，綜述我國合同護士的管理現(xiàn)狀與進展，以探討適應現(xiàn)階段合同護士需求的人性化管理機制，促進護理隊伍的穩(wěn)步發(fā)展。護理作為一個發(fā)展中的職業(yè)，面臨著獨特的人力資源管理的挑戰(zhàn)。管理者要有戰(zhàn)略發(fā)展的眼光，采取措施，管好、用好合同護士，確保護理專業(yè)技術與診療技術同步提高，保證護理人力資源的配備和臨床護理質量，滿足人民群眾和社會健康服務的需求。

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1671-8194（2013）28-0050-02