芻議醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀及發(fā)展策略

[摘 要] 人力資源與知識(shí)資本優(yōu)勢(shì)將成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，人力資源的價(jià)值將成為衡量醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。因此，如何加強(qiáng)醫(yī)院現(xiàn)代人力資源管理，成為當(dāng)今醫(yī)院最迫切解決的課題。文章分析了目前我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀，并提出了相應(yīng)的對(duì)策及策略。

[關(guān)鍵詞] 醫(yī)院；人力資源管理；策略

人力資源是衛(wèi)生資源中最重要的資源，是衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，因而人力資源管理是整個(gè)醫(yī)院管理的核心和重點(diǎn)。但是現(xiàn)階段，我國(guó)醫(yī)院人力資源管理存在著一些問(wèn)題，對(duì)提高我國(guó)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生了一定的阻礙。因此，迫切需要引入新的管理理念，建立現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理模式。

一、我國(guó)醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的醫(yī)院特別是國(guó)有醫(yī)院一直沿襲的是國(guó)家事業(yè)單位的管理模式，行政色彩濃厚。其人力資源管理還留有很重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，從而導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有醫(yī)院機(jī)構(gòu)冗員、結(jié)構(gòu)失衡的現(xiàn)狀，由此帶來(lái)的管理低效率和低效益使得國(guó)有醫(yī)院在日益開(kāi)放的醫(yī)療市場(chǎng)上缺乏持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。我國(guó)國(guó)有醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面：

1、人力資源管理體制僵化

目前，許多醫(yī)院長(zhǎng)期實(shí)行的是行政式的管理，還未真正成為市場(chǎng)的主體。體現(xiàn)在人事制度上則為：依據(jù)醫(yī)院規(guī)模和隸屬關(guān)系，確定醫(yī)院的行政級(jí)別，由行政級(jí)別決定醫(yī)院管理干部的職級(jí)和待遇；實(shí)行以身份管理為主要特征的單一化的干部人事制度，醫(yī)院自己無(wú)權(quán)確定編制和人員類(lèi)型，不能自主錄用和辭退員工；在干部選拔上，基本套用國(guó)家黨政機(jī)關(guān)的做法，按照事業(yè)單位的行政級(jí)別，分別由市委、衛(wèi)生主管部門(mén)黨委（組）負(fù)責(zé)考察、推薦和使用，因而醫(yī)院管理人員“官本位”意識(shí)濃厚。

2、薪酬分配缺乏竟?fàn)幮院图?lì)作用

近幾年來(lái)，盡管?chē)?guó)家出臺(tái)了一系列的改革文件，而且也有專(zhuān)門(mén)的人事分配制度改革文件，醫(yī)院對(duì)打破“鐵破碗”，打破“大鍋飯”，進(jìn)一步拉開(kāi)收入差距，體現(xiàn)按業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)取酬的呼聲很高，有許多醫(yī)院也采取了一定的措施，但絕大部分醫(yī)院仍然在沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平，還很難談得上工作分析、制定崗位說(shuō)明書(shū)、做薪酬市場(chǎng)調(diào)查、績(jī)效考核以及薪酬激勵(lì)等規(guī)范化的人力資源管理，因此，醫(yī)院的薪酬分配在實(shí)質(zhì)上很難起到激勵(lì)員工，提高工作效率的目的。

3、缺乏科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系

現(xiàn)在，醫(yī)院仍然被國(guó)家列為事業(yè)單位，大部分醫(yī)院的績(jī)效考核仍然在沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里不論什么專(zhuān)業(yè)，什么層次的人員，都在使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，所考核的德、能、勤、績(jī)內(nèi)容也很籠統(tǒng)，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。這樣的考核必然會(huì)流于形式，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用難以?huà)煦^，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性，操作不好反而會(huì)影響員工的積極性。

二、醫(yī)院人力資源管理對(duì)策與建議

人力資源部門(mén)在我國(guó)醫(yī)院日常管理工作中發(fā)揮著十分重要的作用。然而，絕大多數(shù)人力資源部門(mén)從事的工作只是停留在人員的進(jìn)出、考勤、檔案管理等傳統(tǒng)的人事管理模式上。基于人力資源部門(mén)在我國(guó)醫(yī)院發(fā)展中的作用和地位，筆者認(rèn)為對(duì)我國(guó)醫(yī)院人力資源部門(mén)應(yīng)重新定位，賦予更多的職能和權(quán)利，轉(zhuǎn)變工作職能，更新工作理念，從現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略高度對(duì)我國(guó)醫(yī)院的人力資本進(jìn)行管理。

1、擴(kuò)展引進(jìn)渠道，規(guī)范引進(jìn)程序

通過(guò)各種途徑加大對(duì)我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)模、發(fā)展理念、潛力和價(jià)值的宣傳力度，增強(qiáng)對(duì)海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時(shí)應(yīng)注重體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，使工作崗位既能體現(xiàn)集體價(jià)值，也能滿(mǎn)足個(gè)人的發(fā)展的興趣。廣泛利用互聯(lián)網(wǎng)等新媒體，將用人需求及時(shí)、準(zhǔn)確地向外界展示，便于人才了解我國(guó)醫(yī)院人力資源需求。進(jìn)一步拓寬人才引進(jìn)渠道，通過(guò)國(guó)內(nèi)外、院內(nèi)外高層次學(xué)者的引薦，不拘一格引進(jìn)人才。建立公開(kāi)、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人制度。人才招聘是我國(guó)醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，只有建立科學(xué)有效的人才招聘制度，通過(guò)規(guī)范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為薪酬待遇、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。

2、建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度

我國(guó)醫(yī)院的發(fā)展不僅要引進(jìn)人才，更要留住人才。只有形成富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制，建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度，才能留住人才。科學(xué)的人才評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，把考核結(jié)果作為續(xù)聘、晉升、分配、獎(jiǎng)懲和解聘的主要依據(jù)，建立和完善簡(jiǎn)便、易操作的考核評(píng)價(jià)體系。并且競(jìng)爭(zhēng)與激勵(lì)機(jī)制也會(huì)在按崗位標(biāo)準(zhǔn)選人，以業(yè)務(wù)能力用人，憑業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)付酬等方面體現(xiàn)出來(lái)。

3、建立激勵(lì)性的薪酬分配體系

在薪酬分配體系中，應(yīng)該根據(jù)員工的工作態(tài)度、工作能力和業(yè)績(jī)的不同，向關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才傾斜。充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)骨干的工作積極性，增強(qiáng)全體員工的責(zé)任感和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。同時(shí)，可以運(yùn)用目標(biāo)管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標(biāo)考核、上下級(jí)考核與同級(jí)考核、日常考核與年度考核等多種形式相結(jié)合。將考核結(jié)果與科室和員工的評(píng)先評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)罰直接掛鉤，以激發(fā)部門(mén)的活力和不同層次員工的潛力。

4、積極實(shí)施職稱(chēng)量化評(píng)審

完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審程序，落實(shí)我國(guó)醫(yī)院“優(yōu)化資源配置求效益”的發(fā)展思路，實(shí)施職稱(chēng)評(píng)審量化管理，增強(qiáng)評(píng)審的透明性。對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行科學(xué)評(píng)分，把論文、科研、業(yè)務(wù)水平、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等方面的業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)，使每個(gè)人的情況都一目了然，做到公開(kāi)透明，使職稱(chēng)評(píng)審的要求、條件及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更加科學(xué)、合理，充分發(fā)揮職稱(chēng)評(píng)審對(duì)臨床工作的導(dǎo)向作用。

總之，人力資源管理在我國(guó)醫(yī)院管理工作中占據(jù)著十分重要的地位，改變傳統(tǒng)意義上人事工作模式，實(shí)現(xiàn)我國(guó)醫(yī)院真正的人力資源管理，對(duì)提高醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)醫(yī)院快速穩(wěn)定發(fā)展，具有現(xiàn)實(shí)緊迫性和極其重要的戰(zhàn)略意義。

作者簡(jiǎn)介：張譯方（1968—），女，包鋼醫(yī)院，研究方向：人力資源管理。