淺析高校教師的柔性管理

【摘 要】高校教師作為一類特殊的群體，他們具有高度的專業性和需求的高層次性等特點，正因如此，結合柔性管理的理念，針對高校教師的管理存在的問題，提出了以柔性管理促進高校教師管理的創新，從組織的硬條件和軟條件兩個大的方面出發，為高校進行教師管理，充分開發和挖掘教師的潛能，打開了一條嶄新的思路。

【關鍵詞】柔性管理 高校教師

如何管理高效教師隊伍并有效地激發其工作積極性和創造力、吸引他們繼續服務于學校，已是影響學校生存與發展的戰略性問題?！耙匀藶楸尽钡娜嵝怨芾碣N合了高校教師期望滿足自我發展需求、個人成就感需求的特點，從而有效地提高教師的工作主動性和積極性。柔性管理強調的是以人為本，以“人性化”為標志。其內涵是在研究人們心理和行為規律的基礎上，采取非強制方式，在人們心目中產生一種潛在的說服力，從而把組織意志變為人們的自覺行動的一種管理形式。它注意人的內心感受和情感，允許個性差異，強調人性化，因而也就更有于培養教師的工作積極性、主動性和創造性。

一、柔性管理的特點

（一）柔性管理的內在驅動性

它主要不是依靠權力控制，而是依賴于人們的內在心理過程，依賴于從每個員工內心深處激發的主動性、內在潛力和創造精神。

（二）柔性管理影響的持久性

柔性管理要求人們把外在的規定轉變為內心的承諾直至最后轉變成自己的自覺行為，一旦轉變成功，對員工具有強大而持久的影響力。

（三）柔性管理激勵的有效性

根據馬斯洛的需求層次理論，尊重需求及自我實現需求是最高層次的。一般說來，柔性管理主要滿足員工的高層次需求，因而具有有效的激勵作用。

二、高校教師管理中存在的問題

（一）高校行政化嚴重

教師的主體地位被龐大的行政隊伍剝奪，行政人員反而成為支配和支撐高校的真正主體；高校教師被固定在行政系統的不同等級框架中，缺乏自由和流動性；權力是高校運作的指揮棒，權力價值標準成為評價教師的貢獻和價值的依據。

（二）教師流失率較高

高校教師的流失具有比率大、學歷高、流失期短、男性多于女性的特點。高校青年教師還有隱性流失的特點，由于高校教師待遇不高，高校教師的校外兼職成為了主業，而學校的正常教學、科研卻成了“第二職業”，這種隱性流失極大地影響了高校正常的教學、科研和管理工作，使學校在師資選擇上沒有多大的余地，不能及時補充質量較高的新生力量。

（三）管理結構和管理方式陳舊單一

我國用管理黨政干部的單一模式管理教師，在管理手段上只強調人事控制，大都采用行政命令或指令、控制等方式進行人事管理，使教師無法按照自己的特點獲得自由充分的發展，限制了人才的成長空間，而且還強化了高校的“官本位”意識，形成了千軍萬馬走“官”道的局面。

三、以柔性管理理念促進高校教師管理的創新

（一）樹立以教師為中心的柔性管理理念，以情感為基礎、以民主為核心

領導者要重視“情感”的作用，把情感轉換成一種管理力量，以此為基礎影響和感染學校教師，形成巨大的助推力。在人本管理模式中，民主是核心和靈魂，只有形成民主的氛圍，才可能會有真正的合作。因為在民主的氛圍中，教師才會體驗到自己的價值和影響力，才會真正感覺自己是學校的主人翁，才會有責任感，從而使教師對工作產生積極性、主動性和創造性。

（二）建立柔性有效的薪酬機制，重視人力資本的價值地位

在薪酬制度的設計上真正體現尊重知識、尊重人才的價值理念，建立起向優秀師資傾斜、真正反映人力資本市場價值的薪酬機制，此外，薪酬工作滿意度、員工福利保障、個人發展規劃、大學文化精神等也是影響教師選擇高校的重要因素。因此，高校管理層在設計激勵機制時，首先，讓教職員工共享高校發展成果，通過激勵，實現個人價值目標與學校價值目標的趨同，讓員工感覺到他們與學校之間是“風雨同行、生死與共”的關系。其次，關注教師個人的職業生涯發展規劃，要努力創造條件，激勵員工積極進取，發奮創新，在為學校發展作出貢獻的同時，實現個人的價值目標。最后，物質激勵與精神激勵相結合，將激勵機制的建立與大學精神文化建設緊密聯系在一起，在進行物質激勵的同時，實施形式多樣、內容豐富的精神激勵。

（三）建立柔性的教育組織結構

傳統的直線式組織機構，強調上級對下級的監督和控制，缺乏靈活性，限制著人們的創造力和熱情，不利于高校教師的成長和發展，柔性的組織結構可以將直線式組織結構變為減少中間層次的扁平式組織，每一位教師的意見或建議都可以通過簡化了的組織結構直接向管理層傳遞，從而使組織更加柔性化，對教育內容、教育對象、教育環境的變化，反應更加靈敏，這種組織結構有較大的內在靈活性，能實現人力資源的最大限度的優化，從而發揮教師組織的最大效能。

【參考文獻】

[1]馮周卓.走向柔性管理[M].中國社會科學出版社，2003.

[2]馮連貴，王振維，宋炳寧.淺議柔性管理及其對促進高等教育管理創新的啟示[J].教育理論，2003（2）.

[3]吳志華.多視角時代背景下的人力資源管理[J].中國人才，2003（8）.