2013職場行走攻略

2013年的人才市場展望，可以形容為月亮的兩面。對整體經濟環境和人員招聘、加薪、晉升前景應該持審慎態度，而且就職壓力和對職業前景的不滿很可能還會進一步加劇。但2013年，最可靠的投資是投給你自己。如果你足夠好，你也將發現，公司真的可謂求賢若渴，他們對優秀人才十分慷慨。

你是被急需的人嗎？

對未來的預測，我們很難只通過數字預測，但看到一些大的趨勢，起碼多了些趨利避害的參考。2013年，中國的就業市場出現了一場行業洗牌的戰役，盡管根據科銳國際的調研報告，有58.8%的企業會招新人，但也有26.1%的公司人需要擔心自己會不會是被裁掉的一個。在這樣的環境下，選好雇主，顯得尤為重要。（見1）

在計劃增加招聘的企業中，需求量最高的三個崗位依次是銷售、研發、生產制造（見3）。

21世紀最貴的是什么？人才！那么，在這個經濟環境不好的情況下，怎么才能讓自己變得更貴，需要有一個判斷和考量。

以銷售為例，根據《2012年德勤人力資本趨勢》的研究，社交媒體的影響已經了促進職位的自身變化。越來越多的信息渠道讓購買者對于價格的了解比以前更清楚。所以，如果你是一位銷售，多元化的能力將成為你未來努力的方向。你需要比以往更深入地了解客戶，才能了解應該把精力放在哪些領域，運用最恰當的銷售渠道贏得客戶。有的客戶需要進行面對面的互動，有的客戶則需要電話溝通，其他客戶則主要通過互聯網為其提供服務。分析還可用于預測哪些銷售人員進行銷售可能最為有效。

除此之外，你已經不再是簡單地推銷產品，而是要具有敏銳的商業嗅覺，幫助客戶改善公司經營并創造業務價值。

2013年新增職位最多的10大工作

在線網站CareerBuilder和EMSI最新研究調查得出了2013年新增最多工作崗位的10大行業（所列職位都至少需要具有學士學位）。

該研究涵蓋了EMSI勞動力數據庫中來自90多個國家的就業資源，根據自2010年新增的職位，計算出了2013年招聘排名前10的工作。 “求職者可以對擴張的行業和公司多加關注，這里有較多的機遇。”

在10大工作里，技術和工程類占了絕大部分，這表明用人單位在這些領域將持續加強投資。這也說明制造業正在進行重整，生產領域得到增長。公司在擴大自己的運營范圍，在銷售和市場營銷的角色方面也有了強烈的需求，越來越多的工作崗位也隨之產生了。

自2010年以來新增70872個就業崗位，增長7% 。

因為各個公司都在試圖使用一定技術、社交媒體等方式，以創新形式創造新的收入來源。應用大數據庫來為他們的客戶及其商業提供更好的解決辦法，這需要合格的技術人員幫助他們設計出更出色的系統。

自2010年以來新增31335個就業崗位，增長3% 。

大多數雇主都仍然需要會計或審計工作候選人是會計或相關領域的本科生，他們需要持有相關資格證書。這些專業人員平均年收入為61690美元。

自2010年以來新增31335個就業崗位，增長10% 。

市場研究分析員幫助公司了解市場；人們想要什么樣的產品；誰會購買；該如何定價。過硬的數學和分析能力以及學士學位通常是必需的，高層研究職位需要碩士學位。他們的平均年收入大概是60570美元。這一行的從業人員數量預計到2020年將增長41%(自2010年起)。

2013年我的薪水會漲嗎？

在過去的2012年，經濟大環境的低迷是個誰都無法回避的事實，公司利潤減少、對未來信心不足，這樣的情況下你覺得自己的薪酬會漲多少？

美世、怡安翰威特、科銳國際等咨詢公司專業薪酬研究機構對2013年薪資增長率的預期都在9%左右。

說起來好像漲薪很不容易，實際上公司的日子比我們想象得要更難過。韜睿惠悅全球數據服務咨詢中國區總經理許文宗介紹，“預期中國在2013年的通脹率也將達到5.1%，在這種狀況下，企業不得不謹慎行事，對員工的獎酬考慮也會變得更細致。”

盡管如此，中國的公司還是要在薪酬上不斷加碼，以快速應對高離職率的問題。“從今年的離職率結果來看，一線操作人員仍然是‘重災區’，達到73.1%。但其實他們的薪酬在過往幾年已有相當的上漲幅度。”許文宗說。

你的獎金拖后腿了嗎？

不發年終獎的公司不是好公司。考慮到目前的形勢，對于年終獎的多少還要更多地看公司今年是否大賺了。

根據美世咨詢整體薪酬調研，2012年中國市場員工的變動獎金將普遍占年基本工資的20%左右，即約為2至3個月的月薪，并且職位越高，變動獎金部分占基本工資的比例就越高。

從行業看，醫藥和醫療器械行業銷售人員的變動獎金將占年基本工資的40%以上，高科技行業人員的獎金占基本工資比例較低，大約為16%。

對應屆畢業生來說，起薪也將有所上漲。美世調研發現，比較博士、碩士、本科和專科畢業生的起薪，2012年度這四類人群的起薪均高于2011年，其中本科畢業生起薪較2011年上升幅度最高，達到10%以上，而碩士畢業生起薪較2011年僅增長了1.5%。

但對于邁入職場3年內的新人來說，選好行業和專業更為重要。麥可思(中國)的《2012年中國大學生就業報告》對2007屆、2008屆大學畢業生三年后職業發展進行了調查，超過3成的畢業生在畢業三年之內轉換了職業或者行業。2008屆本科畢業生的月收入隨著自身雇主數的增加卻呈現下降趨勢。

同時，美世調研發現，在亞洲的國家和地區中，日本依然是薪資最高的國家，新加坡、韓國和中國香港地區緊隨其后（見表1）。中國的高管層薪資已經位于亞洲比較高的水平，這是由于中國的高管人才依然十分匱乏。而中國的管理層、專業人員和普通員工的薪酬水平則僅處于中等水平，這對吸引更多的外來投資是有利因素。

美世高級咨詢經理李樺嵩分析說：“隨著中國經濟進入穩定增長、宏觀政策調控和人才供給逐漸趨于平衡，未來中國市場的薪酬還將保持穩步增長，但增長率會維持在一個適中區間，不會再像前兩年那樣大幅度地增加。”

另外，韜睿惠悅2012年亞太區薪酬預算規劃調研顯示，亞太區13個市場對2013年平均加薪幅度的預期介于2.3%至12%，其中越南和印度2013年薪資均呈現兩位數的增長率，達到12%，但這兩個國家也是受通貨膨脹影響最嚴重的國家，預計印度2013年的通脹率最高為7.6%，其次是越南，預計為6.9%。

資料來源：美世研究

注：排名所包括的12個國家和地區是中國內地、韓國、日本、印度、中國香港地區、中國臺灣地區、中國澳門地區、泰國、越南、馬來西亞、菲律賓、印度尼西亞、新加坡。

那些最可能漲薪的行業

目前中國是全球發展最快的汽車市場，維持這一發展趨勢需要大量專業的技術人員，尤其在二三線城市。科銳國際調研顯示，車企中需求量最大的崗位是生產制造、研發和銷售——60.0%受訪企業增加了生產制造人員，其后研發51.4%、銷售42.9%。

科銳國際認為2013年，汽車企業在生產制造環節，需要的是偏先期工藝的高級人才、新車型量產前生產啟動的高級人才等。另外，自主品牌正在尋求機會布局海外市場，因此2013年汽車行業急需海外銷售人才，尤其是具備海外銷售經驗、有戰略性眼光和國際化視野的高端營銷人才，他們將受熱捧。

房地產和建筑業

雖然增速放緩，但中國地產業逐漸回暖，房地產行業的人才競爭依舊激烈，2012年房地產行業仍然“求才若渴”，但比較意外的是，人員增長的投入更多來自新業態地區和城市。房地產行業2012年實際薪酬增長率和2013年預計薪酬增長率都低于全行業。在科銳國際的調研中，房地產和建筑行業需求量最大的崗位是銷售、項目管理和工程設計。

在商業地產中，商業運營方向人才也極度缺乏， 購物中心遍地開花，導致人才供應緊張，定位高端購物中心的奢侈品項目運營人才更是奇貨可居。

廣告與傳播

對新技能的需求推動薪酬上升。市場營銷、公關及傳統傳播行業的員工在2013年的薪酬預計將上升5%～10%。從事數字和新媒體（包括搜索引擎優化和搜索引擎營銷） 電子商務、社交媒體行業并擁有專業知識的員工，薪酬預計上升幅度高達20%。

銀行與金融服務業

薪酬穩定，專業技能優勢明顯。持續的全球經濟不確定性意味著銀行與金融服務業員工的薪酬增長較為保守，約為6%～10%。業務發展經理、信貸風險管理人員和內部審計人員的需求較高，其薪酬增幅可接近10%，在二三線城市尤為明顯。

醫療保健及生命科學業

業務發展，薪酬上升。醫療保健行業依然蓬勃發展，對這一類產品和服務的強勁需求推動著對經驗豐富且在各自領域有良好記錄的專業人士的招聘。因此，2013年的薪酬增幅約10%～15%，而對于跳槽的求職者而言，薪酬增幅可高達30%。

IT及電訊業

薪酬穩定，機會充分，2013年IT及電訊業的薪酬預計上升10%。專業且有技能的求職者有充分的機會。市場對于建筑設計、云技術以及大數據方面的專業人才需求旺盛。由于中國是銷售中心，市場對于有良好業績記錄的銷售人才和售前人員也頗有需求。

銷售與市場營銷

人才短缺造成薪酬上行壓力。以前公司表現和個人能力是薪酬計算的兩大主要因素。一群人數有限，且有能力的管理人員也就意味著高工資。員工的基本薪酬增幅為8%～12%，跳槽員工的增幅可高達25%～40%。為留住人才，雇主給予在職較短的員工任期獎金。

2013年，跳還是不跳？

根據怡安翰威特的調研，2012年員工主動流動率保持在了18.9%的高位，人員流動也帶來薪酬福利成本的相應上升。企業員工離職情況分為主動離職與被動離職兩種，盡管2012年主被動離職率均很高，但它們折射出的含義卻不同。

主動離職率高，反映了行業為人才提供更多的就業機會，人才流動的趨勢更加明顯；而被動離職率高，除了業務調整進行的裁員外，行業對人才選擇標準的不斷提高也是一關鍵因素。但是，無論哪種情況，高離職率對企業、對行業而言，都不是好征兆。

你是職場橡皮人嗎？

薪酬增長具體到每個公司人，不能只通過高低起伏來看。天際網CEO 李靖發現了這樣的趨勢：公司人對于工作的追求已經從單純的比較薪酬到現在更回歸自我，更多元地看待自己在工作中諸如培訓和再教育帶來的職業發展、工作環境對自我工作影響等多重因素。大家對薪酬的看待，不再像以前那樣單方面地判斷高低了，而是把薪酬和責任掛鉤，對比衡量。對于薪酬的認識，具體到個人，還是要更看重自身的能力和所負擔起來的責任。

韜睿惠悅的最新一項研究發現，在亞太地區僅有不到五分之二（39%）的員工高度敬業。余下五分之三因沒有獲得足夠的支持，與所在公司缺乏情感紐帶，正在職場苦苦掙扎。這些員工的工作效率不能始終保持高效，他們缺乏為雇主付出更多努力的熱情。敬業度的缺失可導致員工工作效率低下、工作績效不高且流動過快，從而使雇主遭受損失。

2012年經濟前景持續不明朗，職場變革不斷，在此背景下，韜睿惠悅針對亞太地區逾9000名員工的態度和心境進行了調研。結果顯示，盡管該區域各地員工敬業度迥然不同，但員工普遍工時延長，壓力增大，對自己未來的經濟狀況憂心忡忡。許多員工還表達了對所在公司領導層的不信任，他們極為關切能夠從管理人員處獲得的支持及在就職公司的職業發展。而持久敬業度較低則是調研發現的一大問題。

持久敬業度指員工與公司保持積極關系，堅持高效地工作。持久敬業度包含三大獨特要素，第一，敬業度，指員工對公司的忠誠度和為雇主積極努力工作的熱情；第二，授能度，指員工擁有高效工作所需的工具、資源和支持；第三，活力度，指有利于員工身心健康和人際交往的工作環境。高效工作依賴于持久敬業度的三大要素，當它們協調良好時，員工就會高度敬業，長期保持穩定的工作效率。

長久以來各公司深知員工敬業度與工作績效密切相關。韜睿惠悅在一項較早的研究中發現，員工持久敬業的公司其平均盈利率是員工敬業度水平不高的那些公司的三倍。

除營運利潤外，持久敬業度還會影響工作效率和員工保留率。員工高度敬業的公司平均每年損失7.6個工作日，而員工不敬業的公司會損失14.1個工作日， 是前者的2倍。在很大程度上，不敬業的員工更有可能離開所在公司。研究顯示，敬業員工中僅有17.1%的人有離職的危險，而這一數字在不敬業的員工中則高達58%。

你會為了什么留下？

針對高離職率，企業對專業人員的職業發展方面的投入力度也不斷加大。美世調研發現，66%的企業建立了專門的人才保留項目，53%的企業為人才保留制定專項預算，有16%的企業設置了特定的崗位來負責人才保留工作。有41%的企業采用教育資助（公司資助員工攻讀更高學位的計劃），其次是輪崗、海外派遣等舉措。還有就是輔助管理機制，37%的企業提供非現金形式的獎勵，22%的企業提供彈性工作時間。

如果一定要你留下，那么，相信下面的四個方面應該是你比較在意的選擇項。

最在意：壓力平衡 韜睿惠悅的調研結果指出，壓力、工作與生活平衡和工作量被共同認定為促進持久敬業度的最主要驅動因素。然而，在這一方面，員工卻正疲于應對。

亞太區的員工正在經受巨大壓力。有超過40%的人為工作壓力所煩擾。未來三年，預計該地區一半以上員工的工作時間會比目前更長。超負荷的工作壓力是迫使員工離開所在公司的一大因素。未來兩年可能離職的員工中，61%的人承認他們經常苦惱于工作中過度的壓力。

然而有跡象表明，員工如果感到公司領導對其福利是重視的，過度工作壓力所帶來的影響就會減輕。調研發現，領導層是促進持久敬業度的關鍵因素。在公司領導的眾多特質中，他們是否真正關心員工福祉這一點，對員工來說極為重要。

跟一個好老板 也許你要的不多，只要告訴我，這樣努力的價值在哪里就夠了。

調研明顯注意到，經理人員在授能度、活力度與敬業度中起著核心作用。直線經理的崗位職責從以往作為技術專家指導員工工作，轉變為能夠激勵與輔導下屬的領導者。很多員工都對經理寄予厚望，期待他們能夠發揮“管人”而非“管事”的作用。能夠清晰說明工作目標的經理，有助于減輕員工壓力，明確工作量。正是通過這種方式，他們深刻地影響著員工的敬業度狀況。

要成長 在一個地方，就是希望有所成長。在中國，職業發展是重要的考量因素，甚至成為員工在相似工作機會中做出選擇的決定因素。

然而，在中國，約有一半的員工感到所在公司缺乏職業發展機遇，為了發展，他們不得不跳槽加入其他公司。這導致員工流動率極高。看不到發展機遇，使員工愈加感到升職前景黯淡。

錢！錢！錢！ 很多職場的事兒，歸根結底就是一個錢的問題。至少你要讓我知道，我所得的薪酬，對得起我的工作職責。

美世研究發現，人才保留的措施主要有四大類：薪酬、福利、職業發展及輔助管理機制。薪酬類包括長期激勵、留用獎金、遞延獎金等。最為普遍采用的保留措施是留用獎金，尤其對于專業人員這一相對龐大的群體，留用獎金是最為容易也相對有效的一種留用方式。長期激勵和遞延獎金的采用率相對較低。福利項目比較多樣化，比如住房福利、健康福利、轎車福利等。普及度最廣的是補充商業保險，例如額外的人身保險或者旅行保障險等。

趕在變化的前面

改變正在發生。隨著社交媒體和移動設備快速成為我們日常生活的必要部分，它們也開始在我們的職業生涯中扮演了越來越重要的角色。

天際網市場副總裁杜艷艷認為，社交媒體上，人們的行為能反映出更新的求職和薪酬的趨勢。他們關心最多的是將來的職業發展路徑，怎樣建立很好的人脈關系以及個人的品牌形象。在職業社交圈子里面，不會只單純拿薪酬來說事。

杜艷艷認為，越來越多的人意識到職業社交網站的重要性是因為他們意識到了薪酬的增長，首先是跟健康的職業發展有關，要籌劃一個未來，從一開始就要建立自己的職業形象，很好地經營人脈，為自己加分。“當未來一個潛在的雇主看到我的社交主頁時，了解到我是這樣的人，我有這樣的經驗和能力，在我的人脈網絡中認識很多人，無形中就給我加了分，我的談判籌碼就變得更多了，那些雇主來找我時，我就可以為自己爭取更多的薪酬。”杜艷艷說。

不同年齡段的不同訴求

討好一個小孩子可能只需要一塊糖，但是要讓一個成年人開心，可能需要了解其更具體的訴求。這個道理也就讓我們明白，對不同年齡的人，要有不同的對待方式。

雖然企業意識到晉升是一種強大的留任工具，但卻低估了方案對各時代員工的強大影響。

企業認為“60后”對額外福利、額外紅利和靈活工作安排感興趣。然而這一代員工尋求的不僅僅是額外報酬和靈活安排。43%參與調查的“60后”還將主管認可列為主要留任原因——這是將這個問題列入前三種留任原因的唯一群體。

當然，對于職場人的流動，可能最能讓人理解的是薪酬問題：參與調查的各時代員工均將額外薪酬列為留任目前企業的三大原因之一。

優秀的人無須觀望行情

當然，如果你夠優秀，前面的“薪情”都不能夠影響到你，優秀的求職者人人爭搶，其選擇機會也多。翰德咨詢的調查顯示，你放棄選擇一家公司最大的原因可能是1.未達薪酬預期；2.公司文化不合適；3.缺少職業發展機會。而在拿到offer之后卻拒絕的原因主要有1.未達薪酬預期；2.其他公司給出更好的機會；3.缺少職業發展機會。

在招聘中，周期越長，求職者就越容易認為雇主無心留人，繼而脫離企業，尋求其他機會。大多數雇主在與未來員工溝通時也可以做得更好。

翰德的調查顯示，薪酬未達預期是求職者中途退出的一大關鍵因素。由于此原因，51.7%的求職者在拿到工作邀請之前退出，而60.1%在之后退出。