民辦高校教師激勵制度調查研究

摘 要：教師的工作熱情和態度直接影響學校的教學質量，近年來部分民辦高校的教師流失現象嚴重，教師的工作積極性和工作熱情不高。所以建立合理有效的激勵模式顯得非常重要。

關鍵詞：民辦高校；教師；激勵

[中圖分類號]：G451 [文獻標識碼]：A

[文章編號]：1002-2139（2013）-5--02

高校作為培養高素質專業人才的搖籃，教師是高校發展的核心力量。高校中教師的專業水平、素質、工作態度將直接影響學生的教學質量甚至是高校的聲譽。

一、近年來部分民辦高校的教師流失現象嚴重，教師的工作積極性和工作熱情不高。大部分民辦高校的師資構成是由本校自有專職教師和外聘兼職教師兩部分組成。本校自有專職教師又是由剛畢業的青年教師和公辦院校的退休教師組成。而教學經驗豐富、精力充沛、具備中高級職稱的中青年教師很少。目前的民辦高校教師薪酬待遇偏低、福利較差、職業發展的前景不明朗、穩定性差，很難吸引和留住優秀的人才。所以建立合理有效的激勵模式顯得非常重要。

本文的主要是以AC學院專職教師為研究對象，采用問卷調查法，通過對AC學院教師需求問卷的編制、發放、回收和數據分析，了解不同層次和不同類型教師的需求。根據問卷分析結果中普遍突出的問題總結出訪談提綱，和訪談對象進行深度訪談了解教師的內心真實想法，為解決教師激勵問題提供依據。

二、本文通過對AC學院教師需求問卷的數據分析為基礎，總結出對教師激勵起決定作用的因素作為訪談問題。根據民辦高校特點選取3位專職教師、兩位兼職教師、2位職能部門領導進行訪談，根據訪談結果，找出民辦高校現有激勵制度存在的問題。

三、根據分析數據中“非常重要”和“比較重要”和“重要”的人數比例之和，總結出以下5個訪談問題為AC學院教師激勵因素的突出問題：

1.專職教師教學工作量過大，學校過分追求利益的最大化

在“您對您的教學工作量是否滿意”問題的訪談中6位訪談者一致認為目前的教學工作量大，工作強度大。1號訪談者認為目前學院對于教研室主任等中層管理教師的工作量過高，教研室主任的基本工作量是8課時每周，而每周上8課時只能拿到基本工資。要想對賺錢還得多上課，而教研室主任還有大量的事務性工作和教學管理工作，所以感到工作量過大，工作壓力大。2號訪談者認為在民辦高校要想提高工資水平就要多上課賺超課時費，普通教師的基本工作量是12課時每周，超過12課時的每節課超課時費為25元-35元。民辦高校教師只有每周上16-18課時才可以達到普通高校教師滿足基本工作量的工資，所以工作強度還是很大的。3號和6號訪談對象認為學校對于專職教師的基本工作量定得過高了，學校過分的追求了辦學成本而忽略了教師的工作強度和教師的工作意愿。4號訪談對象認為學校并沒有考慮到高級職稱的教師的工作重心應該是科研和帶動青年教師而降低中高級職稱教師的工作量，取得中高級職稱后基本工作量沒有任何變化。5號訪談者認為作為青年教師這么高的工作量影響了教師的繼續深造和專業知識水平的提高。

由于民辦高校的辦學宗旨是：培養應用型人才的高校，所以民辦高校的教學活動應該是以教學為主體。公辦高校的教師把科研和教學放到同等重要的位置，從事教學的同時兼顧科研。科研水平的提高不僅能提高教學質量，還可以提升教師自身的專業水平，對教學起到推動作用。而民辦高校的創辦者為了節約辦學成本，獲取利益的最大化。民辦高校教師的工作是以教學為主，而且專職教師的工作強度大，工作重復性高，工作時間彈性小。造成民辦高校教師沒有時間和精力從事科研，科研水平非常低。

2. 民辦高校教師薪酬待遇較低

在“您對您目前的工資收入是否滿意”問題的訪談中6位訪談者一致認為對目前的工資收入非常不滿意，1號訪談和2號訪談對象認為作為接近中年的男老師面對購房、結婚、生育等一系列問題目前的收入水平較低，對目前的工資收入不滿意。3號訪談羅老師認為目前的工資收入和預期的差距較大和實際的勞動付出不能成正比，更合日本高校教師的收入水平有非常大的差距。4號訪談對象劉老師認為目前民辦高校副教授職稱教師和教研室主任的工資水平和普通高校同等職稱水平教師的收入存在很大的差距。5號訪談對象認為作為新入職的專職教師面臨購房，結婚等生活問題，目前的收入水平相對較低。6號訪談對象薛老師認為，AC學院教師的工資水平在建校十幾年來并沒有顯著地提高，無法適應物價的飛漲，房價的高漲。部分教師想盡辦法進入事業單位和普通高校紛紛離開AC學院。

民辦高校在上個世紀90年代建校初期，給予教師的工資待遇高于公辦高校的教師，相對優厚的福利待遇吸引了一批優秀人才到民辦高校。隨著近年來公辦教師待遇的逐步提高，經濟的發展和物價的上漲，民辦教師和公辦教師薪酬水平上的差距逐漸增大。而且，養老保險、住房公積金、獎金、津貼等間接報酬也較少。大部分民辦高校為教師交納的保險金和住房公積金往往是按照國家規定的最低標準繳納，另有部分高校尚不能主動為教師辦理保險業務。較低的工資待遇和保險標準，嚴重影響了教師的工作滿意度，影響了教師的工作積極性。

3. 民辦高校對教師的科研工作重視不夠，科研經費投入較少

在“您認為學校對專職教師科研工作的重視是否滿意”的問題的訪談中1號和4號訪談者認為繁重的教學工作量和大量的事務性工作使得他們沒有精力和時間進行科研工作，影響了專業水平的提高和職稱的晉升。2號和3號訪談者認為學校對教師的科研工作重視不夠，科研經費投入不足普通教師一般只能申請到校級科研項目很難申請到市級甚至省部級科研項目，嚴重影響了職稱的晉升。6號訪談者認為學校根本不重視教師的科研工作，認為教師能夠上好課、滿足學生的需求就可以了，學校根本沒有科研的氛圍。5號訪談者表示剛剛參加工作對AC學院教師的科研工作不是十分了解。

4. 教師的培訓機制不健全，職業發展前景不明朗

在“您認為學校對教師的培訓和進修是否提供了充分的支持”問題的訪談中6為訪談者一致認為學校不重視對專職教師的培訓。1號和6號訪談者表示在AC工作多年出去參加培訓的機會非常少，學校為了節省經費一般不允許教師外出參加培訓，即使要去也要精簡人數，1號訪談者由于資金限制學校不給解決繼續深造的經費問題至今仍是本科學歷，嚴重影響了職稱的晉升。其余幾位訪談者認為學院不重視對教師的培訓是怕花錢，這樣限制了專職教師和其他同類院校教師還有普通高校教師的學術交流，影響了教師學術水平的提高影響了教學質量。

從教師的個人成長與發展來看，由于在制度建設上民辦高校師資培訓制度不健全，教師的培訓目前仍處在自發狀態，還沒有達到自覺狀態；在經費投入上，民辦高校培訓經費投入不足，供給能力不足，教師、學校、政府三者之間合理的成本分擔機制尚未建立；在培訓模式上，培訓觀念滯后，培訓內容單一，教師在培訓過程中缺乏自主性，培訓效率不高。所以民辦高校教師接受培訓的機會較少，教師自身專業水平的提高受到限制，教師成長和發展的空間較小。

5. 民辦高校教師缺乏歸屬感

在“您對民辦高校是否有歸屬感”這一問題的訪談中6為訪談者認為學校忽略了專職教師的職業生涯規劃，教師也基本不能參與學校的管理決策。教師始終是作為“被雇傭者”和“打工者”的心態在工作。教師對學校沒有歸屬感，工作沒有積極性。有一部分教師在取得中高級職稱后進入普通高校，部分教師通過事業單位招聘進入事業單位，紛紛離開民辦高校，造成民辦高校教師隊伍的不穩定。

民辦高校的創辦者或管理層，往往在選拔人才和日常的教學管理活動中出現“家族化”和任人唯親的現象，造成普通教師很難參與學校的決策管理，教師和學校管理層缺乏溝通，工作的自由空間和工作權限較小。教師缺乏歸屬感。但是，馬斯洛的需要層次論指出，人有歸屬和愛德需要，都渴望得到來自于組織和個人的情感支持。而提高民辦高校教師的歸屬感也有利于提高民辦高校自身的凝聚力，保證教師隊伍的穩定。

民辦高校的管理者應該針對知識型員工的特點，找出目前民辦高校激勵制度存在問題解決民辦高校教師激勵制度不完善，教師工作熱情不高的問題。