如何有效開展員工績效考核和應用，發揮激勵作用

摘 要：新時期的企業是以人才為基礎，以知識為力量的新型模式的企業。企業間的競爭主要就是人才、創新能力以及知識的比拼。一個團結優秀的員工團隊是保證一個企業健康發展的基礎。企業應當保證員工對工作的積極性以及熱情，以此發揮員工最大的指揮和能力為企業的發展提供助力，將個人的利益和企業的發展目標結合起來，努力的改革創新，長此以往企業進入一個健康良好的循環中，才能可持續的發展下去。本文就通過對企業如何對員工進行有效激勵入手，對企業的人力資源管理提出了有效的意見和建議。

關鍵詞：員工；績效考核；激勵作用

1 作用

1.1 充分調動工作積極性

員工的激勵就是要通過激勵作用將員工的利益和企業的戰略發展目標緊密的結合在一起，使員工充分認識到自己與企業的發展之間的聯系，機動式的激發員工的工作熱情，以此驅動員工為企業的發展貢獻力量，并保證這種驅動不僅僅可以滿足企業的需要，同時也可以滿足企業的工作目標，同時在對于員工積極性的調動和激發過程中還應當做出適當的調整，保證員工可以最高效的完成既定任務，不斷的調高績效。

1.2 避免人才的流失

員工的激勵不僅僅是表現在利益層的鼓勵，同時也是一種前途和發展空間的驅動。激勵應當是人力資源管理的重要內容，貫穿于整個管理過程，并且激勵手段也是員工自我認知以及自我價值實現的一個衡量標準。有效的激勵手段可以使員工感到自己在一個企業具有發展空間和發展價值，這種機會鼓勵可以使員工感到具有挑戰空間，并且在員工的技術發展到一定程度時，可以適當的擴大其業務工作范圍，使其感到學無止境，并且還可以通過使其在相適應的崗位上擔任一些職務，增加其自身的存在感，感到公司對其重視，增加其歸屬感。

2 注意問題

2.1 完善基礎性工作時激勵手段的有效保證

績效考核制度是對員工激勵的一個重要的平臺，或者說是手段。而績效考核的基礎就是一個健全科學的崗位設置以及對崗位進行合理的評價分析，從而保證各個崗位的工作人員都可以得到公正公平的評價，建立起一個客觀有效的考核制度。一個健全的考核體系不僅僅可以令員工認識到自己在崗位上的工作狀態，同事也可以對其工作產生相應的積極鼓勵，因為考核一般都是與獎勵和懲罰想掛鉤的。同樣的，不當的考核制度也會抑制員工的工作積極性。

2.2 精神激勵也是重要的手段

人都是有一種希望得到別人認同的心理，很多企業的管理人員都將員工將工作做好是天經地義，無需進行表揚或鼓勵，而對于工作中的失誤則是不可原諒必須批評的。這樣就忽略了員工精神鼓勵的重要性，其實在實際的人力資源管理中管理者往往不會重視形式上的鼓勵和認可，其實適當的認可和贊美可以另員工的內心得到滿足，這種精神上的鼓勵可以取得直接性的積極效益，即調動員工的工作積極性。因此管理者應當抓住每一個可以表達贊美的機會。

2.3 適當的對失敗進行獎勵

企業的管理者不應當具有一個包容的精神，并將此融入到企業的管理中，管理者這應當盡可能的激發員工對工作的積極主動的創新精神。因此在創新工作中出現了失誤或者是挫折，管理人員還是應當對員工進行相應的鼓勵，讓員工感到，只要是有相應的態度和方式，即便是失敗了也是值得鼓勵的，以此避免其產生挫敗和失望的情緒。

3 如何進行有效激勵

3.1 堅持以人為本的原則，真誠對待員工

管理者應以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業發展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進步比制定目標更為重要，那么員工才能以組織事業為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。如每年經理應和員工有一次正式的談話，探討今年的工作是什么，工作目標有幾個，衡量標準是什么，為了實現目標要經過哪些培訓以及員工的發展機會，今后有什么打算等等，幫助員工實現他的愿望。讓大家定期出去學習或訓練，員工從崗位上脫離出來，無論是旅游還是學習，這既是團隊生活，也是享受公司的福利，在學習充電的同時，也會放松身心，這也是公司對員工的認可，員工會有很強的歸屬感

3.2 了解員工需求，進行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進你的公司的，只有了解他的需求才能有效 調動他的積極性。根據馬斯洛 需求理論，不同 員工，或同一員工不同 時間或環境下會有不同的需求。見圖1。

圖1 馬斯洛的需要層次模型

所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應 激勵政策，幫助員工滿足這些需求。如年輕員工比較重視擁有自主權及創新 工作環境；中年員工比較重視工作與私生活的平衡及事業的發展機會，老年員工則比較重視工作 穩定性及分享公司 利潤。對管理技人員，可以設計兩條職業生涯規劃線，一條是行政管理線，一條是專業線，對一線工人可進行幾個層次的通道設計。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3.3 建立科學的、公正的激勵機制

激勵制度一定要體現公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數人的認可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執行。

3.4 科學分析企業的工作崗位

崗位分析是企業薪酬管理的基礎，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內容，工作責任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學的方法和工具分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學性，也是破除平均主義的必要手段。

3.5 建立科學的績效管理體系

企業的經營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程，包括組織的績效，部門的績效和員工的個人績效。而從目前我國企業的情況來看?？冃Ч芾砣匀皇且粋€比較明顯的空白，即使有的企業實施了績效管理，也大多停留在績效考核的層面，或者流于形式，真正重視績效管理、科學推動績效管理的企業實在少之又少。沒有績效管理，很難體現薪酬的公平性和激勵性。因此企業應重視績效管理，認真研究績效管理的理論、方法和流程，科學地認識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業管理者與員工的思想統一到績效上來，發揮績效管理的能動性作用，以調動員工的積極性。

因此，人力資源講求的高效靈活的調動員工的對于工作的熱忱，實則也是一種管理藝術，因此，企業的管理者應當以一種創造性的思維去引導。并根據企業的實際情況對管理手段加以改進和靈活運動。將鼓勵和激發作為管理的基礎手段，建立出一個適應時代和企業實際的員工績效考核體系，并以此為根據建立鼓勵機制，提高企業的綜合競爭能力。

作者簡介：王晶，女，身份證號：220211197908020064，工作單位：中油吉林化建工程有限公司，崗位：勞資員。