聘用制護(hù)士管理制度的研究

[摘要] 隨著國(guó)家勞動(dòng)人事制度的改革，衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展和醫(yī)療市場(chǎng)的不斷改革開放。聘用制護(hù)士越來越多地進(jìn)入各級(jí)各類醫(yī)院工作，加強(qiáng)聘用制護(hù)士管理是醫(yī)院亟待解決的新問題。經(jīng)過幾年的實(shí)踐與探索，我們采取有效的措施，提高了聘用制護(hù)士的整體素質(zhì)，使聘用制護(hù)士的護(hù)理水平和為患者服務(wù)的能力有了明顯提高。

[關(guān)鍵詞] 聘用制；護(hù)士；管理

[中圖分類號(hào)] R47 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 2095-0616（2013）01-157-03

近些年，隨著國(guó)家醫(yī)療體制改革的深化，醫(yī)院業(yè)務(wù)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)張，快速增加的病床，不斷增加的醫(yī)療業(yè)務(wù)量急需醫(yī)院招聘更多的醫(yī)護(hù)人員。根據(jù)政府相關(guān)人事制度管理的要求，各醫(yī)院除了大量招聘在編護(hù)理人員外，迫切需要招聘大量的合同制護(hù)理人員，從而一定程度上緩解臨床護(hù)理的用工短缺矛盾。據(jù)不完全數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)[1]，經(jīng)過多年的合同制護(hù)士的引進(jìn)，規(guī)模越大的醫(yī)院錄用的聘用制的護(hù)理人員越多，有些醫(yī)院甚至已占到護(hù)理人員總數(shù)的50%以上。雖然醫(yī)護(hù)人員聘用制度的推廣，很大程度上緩解了臨床用人緊張的問題、同時(shí)也降低了用人成本，其積極作用無疑是顯而易見的，但聘用人員的管理難度加大，給臨床工作帶來一定的安全隱患，聘用制護(hù)士隨意辭職離崗的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，不利于醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定。如何正確高效管理好聘用制護(hù)理人員，增強(qiáng)此類員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，并積極融入醫(yī)院環(huán)境以便更好地、長(zhǎng)期地在崗位上體現(xiàn)其職業(yè)價(jià)值，是醫(yī)院管理者必須關(guān)注的重要課題。

筆者所在醫(yī)院在實(shí)行聘用制護(hù)士管理之前的情況是：病房規(guī)模快速擴(kuò)大，住院人數(shù)急劇增加，讓原本醫(yī)護(hù)比例倒置的現(xiàn)象更趨明顯，護(hù)理人員的工作量也隨著急劇上升。主要放映在以下幾方面，如治療項(xiàng)目、重癥患者數(shù)量、輸液人次等呈迅速增加；而醫(yī)囑的無紙化管理、健康宣教工作、護(hù)理記錄的書寫規(guī)范等新的護(hù)理工作項(xiàng)目急需進(jìn)一步開展；等級(jí)護(hù)理管理質(zhì)量也有待大幅提高。同時(shí)，對(duì)于醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量的要求也在逐漸升級(jí)，僅僅停留于解決患者的疾病的基本護(hù)理，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足患者的需求，還必須加大“人性化，舒適化”的護(hù)理服務(wù)。要想滿足上述患者日益增長(zhǎng)的高水平的護(hù)理要求，都需要醫(yī)院增加更多的護(hù)理人員來充實(shí)和完善這些新的護(hù)理工作。而目前我國(guó)的人員編制管理又不能適應(yīng)這樣的形勢(shì)，臨床一線的護(hù)理人力短缺矛盾在這一時(shí)期尤為突出，員工的不足讓護(hù)理水平大打折扣，如何突破編制問題的“瓶頸”，讓更多的護(hù)理人員走上臨床一線的崗位，來緩解日漸緊張的護(hù)士短缺的矛盾，是護(hù)理管理者刻不容緩需要解決的問題，通過多次的調(diào)查和論證，人事部門和各科護(hù)士長(zhǎng)期實(shí)踐和改善，逐步總結(jié)出了一個(gè)科學(xué)而切實(shí)可行的醫(yī)院聘用制護(hù)士管理心得，具體歸納如下。

1 管理理念

抓住用工短缺的主要矛盾，從滿足臨床護(hù)理需求的角度出發(fā)，想盡辦法必須增加一定數(shù)量護(hù)理人員，以緩解護(hù)理人員短缺的問題；豐富護(hù)理人員用人制度的手段，利用聘用制的形式的，加大聘用制護(hù)士的引進(jìn)，以應(yīng)對(duì)醫(yī)院不斷增長(zhǎng)的業(yè)務(wù)需求，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制以積極調(diào)動(dòng)在編護(hù)士的積極性；引進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)管理理念，掃除醫(yī)院管理方面的盲點(diǎn)，尤其要把聘用制護(hù)士管理工作做實(shí)、做強(qiáng)，提高護(hù)理質(zhì)量以緩解當(dāng)前護(hù)理人員短缺的突出問題；首先從幾個(gè)試點(diǎn)科室試行開始，逐漸摸索出一個(gè)具體可行的成熟管理方案，在此基礎(chǔ)上不斷完善使之成為一個(gè)科學(xué)合理并能長(zhǎng)期可行的醫(yī)院管理辦法；同時(shí)加快醫(yī)院對(duì)聘用制護(hù)理人員管理方面的配套措施跟進(jìn)，如人事晉升、財(cái)務(wù)投入，使聘用制護(hù)士無后顧之憂，讓人員“請(qǐng)得來，留得住”，讓其人盡其才，在崗位中發(fā)揮價(jià)值。

2 管理方法

從1997年開始至今，醫(yī)院共招收聘用制護(hù)士413名，占全院護(hù)士人數(shù)的38%。經(jīng)過10余年的摸索，護(hù)理部逐漸摸索出來一套成熟的管理辦法，并進(jìn)一步完善了聘用制護(hù)士管理的規(guī)范化、長(zhǎng)期化機(jī)制。

2.1 管理制度的構(gòu)建

在醫(yī)院護(hù)理管理的原有的制度上，吸收兄弟醫(yī)院的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，整合修改、由人事科、護(hù)理部共同研究制定了《醫(yī)院聘用制護(hù)士管理辦法》，經(jīng)醫(yī)院管理委員會(huì)的批準(zhǔn)后實(shí)施。管理辦法包括以下內(nèi)容：招聘人員條件、聘用流程、工資待遇、五險(xiǎn)一金等福利制度的規(guī)定、職稱晉升、繼續(xù)教育、評(píng)價(jià)考核機(jī)制、人事檔案管理等[2]。人事科負(fù)責(zé)對(duì)聘用制護(hù)士進(jìn)行人事管理，護(hù)理部進(jìn)行相關(guān)技術(shù)培訓(xùn)及臨床管理。醫(yī)院根據(jù)聘用護(hù)士的業(yè)務(wù)能力及相關(guān)綜合素質(zhì)決定與之簽訂用工合同，以明確其權(quán)利及責(zé)任，便于實(shí)際工作中的管理。在管理辦法中明確規(guī)范了聘用制護(hù)士管理工作的相關(guān)細(xì)節(jié)，在制度層面上保障了護(hù)理聘用制管理的穩(wěn)定性及連續(xù)性。

2.2 施實(shí)創(chuàng)新的管理手段

2.2.1 優(yōu)化招聘制度 提高聘用護(hù)士的學(xué)歷條件，原則上所有應(yīng)聘者必須具備全日制護(hù)理大專學(xué)歷，優(yōu)先錄取本科護(hù)士進(jìn)院，尤其著重引進(jìn)學(xué)歷高、教學(xué)能力強(qiáng)的護(hù)理人員。相關(guān)調(diào)查顯示，高學(xué)歷護(hù)理人員不但具有扎實(shí)專業(yè)技術(shù)能力，而且人文、社會(huì)等邊緣學(xué)科知識(shí)的方面更為全面，獲取新知識(shí)的能力及科研創(chuàng)新能力較強(qiáng)，在實(shí)際工作中綜合分析和解決問題的能力較強(qiáng)，尤其在工作后學(xué)習(xí)再培訓(xùn)能力方面更為突出[3]。所以，醫(yī)院應(yīng)嚴(yán)格把好聘用人員進(jìn)院關(guān)，優(yōu)化護(hù)理隊(duì)伍，為后續(xù)的臨床工作儲(chǔ)備足夠多的護(hù)理人才。

2.2.2 完善崗前培訓(xùn)制度 崗前培訓(xùn)作為一種入職培訓(xùn)，在醫(yī)院管理工作中的作用不可忽視，可以使新進(jìn)員工在較短時(shí)間內(nèi)能適應(yīng)醫(yī)院的環(huán)境，熟悉院規(guī)院紀(jì)，以便更快地融入醫(yī)院的氛圍進(jìn)入工作角色。崗前培訓(xùn)課程主要包括醫(yī)院概況、醫(yī)德倫理、規(guī)章制度、護(hù)理三基技術(shù)、急診急救等內(nèi)容。培訓(xùn)時(shí)間總共3周，所有培訓(xùn)的計(jì)劃制定及實(shí)施由人事培訓(xùn)課統(tǒng)一安排。授課老師均經(jīng)過嚴(yán)格遴選，主要由各科室的中、高級(jí)職稱的護(hù)理骨干擔(dān)任，并且聘請(qǐng)?jiān)和庀嚓P(guān)專家進(jìn)行授課，培訓(xùn)結(jié)束后，進(jìn)行專業(yè)理論與操作的考核，考試成績(jī)作為錄用考察項(xiàng)目。由于課程內(nèi)容貼近臨床實(shí)用，課堂氣氛活潑，學(xué)員的學(xué)習(xí)積極主動(dòng)，經(jīng)過培訓(xùn)后續(xù)的反饋評(píng)估收到了良好的反響。通過對(duì)受培訓(xùn)新員工的問卷調(diào)查，大部分受訓(xùn)人員表示對(duì)課程很滿意，并且比培訓(xùn)前對(duì)醫(yī)院及自己的工作崗位具有更加全面詳細(xì)的了解和認(rèn)同，崗前培訓(xùn)收到了良好的預(yù)期目的。

2.2.3 繼續(xù)教育考評(píng)制度 繼續(xù)教育一直是醫(yī)院常抓不懈的培訓(xùn)項(xiàng)目，聘用制護(hù)士一經(jīng)入職，必須按照醫(yī)院繼續(xù)再教育的計(jì)劃，按課時(shí)參加醫(yī)院各項(xiàng)繼續(xù)教育項(xiàng)目，所有員工在晉升過程中必須按要求修夠一定學(xué)時(shí)學(xué)分。另外，我們還通過在職學(xué)歷教育、短期護(hù)理新技術(shù)培訓(xùn)、護(hù)理論文撰寫、出院進(jìn)修學(xué)習(xí)、“三基”理論考核等手段，督促其不斷學(xué)習(xí)、不斷提高。學(xué)習(xí)形式不拘一格，總的目的是給員工提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)氛圍，使其在工作學(xué)習(xí)中樹立終生學(xué)習(xí)的習(xí)慣，通過繼續(xù)教育制度的保障以求聘用制護(hù)士通過點(diǎn)滴學(xué)習(xí)不斷提高，以更好地服務(wù)患者。

2.2.4 提高聘用制護(hù)士待遇 聘用制護(hù)士和在編護(hù)士享受同等的薪酬待遇，雖然錄用形式不一樣，但醫(yī)院必須盡量做到“同工同酬”，降低聘用制護(hù)士的心里落差感[4]。所有護(hù)士間所取得薪酬的差別只和其工作量和任職資歷等有關(guān)，做到“多勞多得”，并依據(jù)護(hù)理部制定的護(hù)理人員考核標(biāo)準(zhǔn)，全院護(hù)士人人參與考核，以考試成績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)評(píng)優(yōu)，而不以用工形式是否在編為參考。在每年開展的“星級(jí)護(hù)士”評(píng)選中，一視同仁，能者上的原則，形成公平公正的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。除此之外聘用制護(hù)士在正常的晉升、評(píng)優(yōu)考核、勞動(dòng)保護(hù)等方面具有和在編人員具有同等權(quán)利。在正式在編人員工資正常上漲的情況下，根據(jù)聘用制護(hù)士的學(xué)歷、職稱資格、工齡以及平時(shí)考核考評(píng)的成績(jī)及時(shí)調(diào)升聘用護(hù)士的基礎(chǔ)工資及獎(jiǎng)金，讓基礎(chǔ)工資具有正常的增長(zhǎng)機(jī)制，獎(jiǎng)金分配方法根據(jù)相關(guān)分配系數(shù)享受與正式在編護(hù)士同等報(bào)酬。對(duì)779名護(hù)士的調(diào)查結(jié)果表明，醫(yī)院一定的激勵(lì)措施（主要為薪酬）可一定程度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性[5]。另外工作環(huán)境、個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)、職業(yè)上升空間等軟件因素可很大程度上影響職工的歸屬感及成就感、工作奉獻(xiàn)度與離職傾向。最大程度的縮小與正式在編護(hù)理人員的薪酬差距，并能營(yíng)造公平和諧的工作氛圍中，不但能提高工作效率，降低管理成本，同時(shí)也能很好地穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。

2.2.5 同等條件的評(píng)優(yōu)晉升制度 為了調(diào)動(dòng)聘用制護(hù)士的工作熱情，醫(yī)院在評(píng)優(yōu)先進(jìn)、職稱晉升、加薪等方面采取了和在編護(hù)士同等的評(píng)選條件。在評(píng)選過程中擇優(yōu)考慮，從不考慮護(hù)理人員的錄用形式，在制度上充分保證聘用制護(hù)士的權(quán)益，讓這個(gè)群體在醫(yī)院具有充分的晉升發(fā)展空間。

2.3 以人為本，關(guān)愛聘用制護(hù)士

由于醫(yī)院護(hù)理工作任務(wù)繁重，工作時(shí)程安排緊張，所以護(hù)士管理人員要密切關(guān)注科內(nèi)聘用護(hù)士的思想動(dòng)態(tài)，關(guān)心員工身心健康。在員工家庭遭遇重大變故而影響工作時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予工作支持和心理疏導(dǎo)，讓其渡過艱難時(shí)刻后再投入工作；平時(shí)工作中，管理人員要細(xì)心聽取聘用制護(hù)士的工作反饋，并做出相應(yīng)的回復(fù)，以求達(dá)到良性的溝通互動(dòng)。在聘用制護(hù)士在法定假日、婚育假期、計(jì)劃生育津貼等待遇等同正式在編人員待遇，在員工遇到此類困難時(shí)，院領(lǐng)導(dǎo)能夠及時(shí)關(guān)注并給予恰當(dāng)?shù)慕鉀Q，消除其后顧之憂[6]。總之在護(hù)士管理工作中，時(shí)刻本著“以人為本”的關(guān)懷來開展工作，讓其感受到集體的溫暖和關(guān)心，以最好的狀態(tài)投入到護(hù)理工作中。

3 結(jié)論

多年來，聘用制護(hù)理人員作為醫(yī)院護(hù)理人力資源的有益補(bǔ)充部分，源源不斷地加入到醫(yī)院的護(hù)理工作中，并逐漸由一個(gè)小的群體慢慢在護(hù)理隊(duì)伍占據(jù)了越來越大的比重，在臨床工作中發(fā)揮了舉足輕重的作用。醫(yī)院對(duì)聘用制護(hù)士的管理辦法的建立和完善保障了此類人員在工作中的權(quán)益，起到了關(guān)鍵的良性作用，不斷激發(fā)了聘用制護(hù)士們的工作熱情，讓他們樹立醫(yī)院主人翁的良好精神風(fēng)貌，逐步與在職護(hù)士一樣，有了更高層次的目標(biāo)，為筆者所在醫(yī)院的發(fā)展，做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。讓護(hù)士們意識(shí)到，業(yè)務(wù)水平的高低、提供醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的好壞，自己能力的大小、努力的程度，都將與自己在工作中的榮譽(yù)、報(bào)酬、職務(wù)晉升等息息相關(guān)。真正體現(xiàn)了勞有所得，累有所償，功有所賞，過有所罰。聘用制護(hù)士的進(jìn)入起到了“鯰魚效應(yīng)”打破了在編護(hù)士相對(duì)穩(wěn)定、競(jìng)爭(zhēng)小的局面，不論在編與否，星級(jí)評(píng)比、職稱晉升、外出進(jìn)修，都是參照員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)及考核成績(jī)。如此一來，聘用制護(hù)士和在編護(hù)士們?cè)谕黄鹋芫€上進(jìn)行了良性競(jìng)爭(zhēng)，使工作更加活躍有生機(jī)與活力。醫(yī)院踐行多年的聘用制護(hù)士管理辦法雖然取得一定的成績(jī)，同時(shí)筆者在探索聘用制護(hù)士管理的過程

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中，也體會(huì)到很多不合理有待改善之處，具體歸納如下：（1）工作中要采用“雙管齊下”的辦法，讓激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合，發(fā)揮相互制約和激勵(lì)的作用[7]；（2）選擇管理方式和方法時(shí)要切實(shí)結(jié)合本院的基本情況，要根據(jù)自身的特點(diǎn)來設(shè)計(jì)、制定個(gè)性化的管理辦法，切忌盲目照搬；（3）在實(shí)踐中，根據(jù)新發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)作出相應(yīng)的改進(jìn)、完善，逐步把制度進(jìn)行規(guī)范化，合理化，尤其要注重管理的可操作性。目前存在的不足為：醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層長(zhǎng)期以來忽略護(hù)理管理工作的重要性及復(fù)雜性仍然存在，往往只看到了聘用制護(hù)理管理制度用工低成本方面的利處，而在保障聘用制護(hù)士“同工同酬”的權(quán)益方面缺乏全方位的配套措施，以至于讓一部分員工因?yàn)槟承└＠龅确矫娴脑螂x職。隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴(kuò)大以及預(yù)計(jì)將來的用工趨勢(shì)，聘用制護(hù)理的管理必須進(jìn)一步改進(jìn)完善，以期構(gòu)建一個(gè)高效率、穩(wěn)定、可持續(xù)的聘用制護(hù)士管理有效機(jī)制，為營(yíng)造一個(gè)公平公正、和諧奮進(jìn)的良好工作環(huán)境打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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（收稿日期：2012-11-12）