基于法律視角下的企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任

[摘 要]從“社會(huì)責(zé)任觀”講，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是當(dāng)然職責(zé)，就國際金融危機(jī)后中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展實(shí)際而言，企業(yè)必須要承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。我國目前已將企業(yè)社會(huì)責(zé)任納入法律規(guī)制范圍內(nèi)，尤其是在保障勞動(dòng)者權(quán)益上，企業(yè)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任是法律上的應(yīng)盡義務(wù)。這對(duì)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，保障勞動(dòng)者合法權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)和諧具有重要作用。文章在對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任作簡要理論分析基礎(chǔ)上，著重就企業(yè)對(duì)保障勞動(dòng)者權(quán)益承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任以法律為視角進(jìn)行嘗試性探究。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會(huì)責(zé)任；勞動(dòng)者權(quán)益保障；三方機(jī)制；法律規(guī)制

[中圖分類號(hào)]F270 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0461（2013）04-0093-05

從2009年河南民工張海超“開胸驗(yàn)肺”事件到深圳富士康科技集團(tuán)發(fā)生的職工頻繁跳樓事件，勞動(dòng)者與用人單位之間的利益沖突正通過這些極端的訴求方式逐步升級(jí)。掩蓋在這些流血事件背后的是對(duì)企業(yè)應(yīng)予承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的良心拷問，是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的現(xiàn)實(shí)責(zé)問。

在后金融危機(jī)時(shí)代，中國企業(yè)正面臨著做大做強(qiáng)，培育更多世界級(jí)中國品牌的新挑戰(zhàn)。而對(duì)眾多中小企業(yè)而言，度過金融危機(jī)的寒冬讓他們認(rèn)識(shí)到以前低成本、拼資源的勞動(dòng)密集型的發(fā)展模式已漸行漸遠(yuǎn)，企業(yè)必須要承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，這樣才能為企業(yè)的長足發(fā)展提供強(qiáng)勁的原動(dòng)力。

就企業(yè)是否應(yīng)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任這一話題的爭論由來已久，國內(nèi)學(xué)界對(duì)這一爭論的態(tài)度取向也逐漸明朗。面對(duì)這一棘手的社會(huì)問題，如何通過法律手段對(duì)這一責(zé)任加以規(guī)制，從而更好的保障勞動(dòng)者權(quán)益。本文擬從企業(yè)社會(huì)責(zé)任的存在理論出發(fā)，以法律為視角，著重就企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任嘗試進(jìn)行探究。

一、企業(yè)社會(huì)責(zé)任的理論分析

關(guān)于企業(yè)社會(huì)責(zé)任（CSR）問題的討論自20世紀(jì)中期以來，一直是西方學(xué)界討論和爭議的熱門話題，爭論的核心有兩個(gè)問題：一是企業(yè)為什么需要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？二是企業(yè)應(yīng)該在多大程度上承擔(dān)社會(huì)責(zé)任？半個(gè)世紀(jì)以來，對(duì)這一問題的不同回答逐步形成了兩種分歧的觀點(diǎn)，即“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”與“社會(huì)責(zé)任觀”。

“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”的典型代表人物要數(shù)美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家米爾頓·弗里德曼，他在《資本主義與自由》一書中指出，有一種逐漸被普遍接受的觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)、管理者和工會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)人在滿足他們的股東或成員的利益之外還要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，這種觀點(diǎn)在根本上扭曲了自由經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)和性質(zhì)。而企業(yè)只有一項(xiàng)“社會(huì)責(zé)任”，就是最大限度的增加其利潤，并認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)有社會(huì)良知，而企業(yè)社會(huì)責(zé)任學(xué)說是一種“自由社會(huì)里根本的破壞主義”。[1]簡言之，“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”認(rèn)為，企業(yè)為其股東賺取足夠多的利潤就是對(duì)社會(huì)最大的貢獻(xiàn)，無需關(guān)注其他利益相關(guān)者的問題。

“社會(huì)責(zé)任觀”則強(qiáng)調(diào)任何一個(gè)企業(yè)的發(fā)展都離不開各種利益相關(guān)者的投入或參與，企業(yè)追求的是利益相關(guān)者的整體利益，而不僅僅是某個(gè)主體的利益，企業(yè)應(yīng)對(duì)其利益相關(guān)者負(fù)起包括經(jīng)濟(jì)責(zé)任、法律責(zé)任、道德責(zé)任和慈善責(zé)任在內(nèi)的多項(xiàng)社會(huì)責(zé)任。四個(gè)層次的社會(huì)責(zé)任中，經(jīng)濟(jì)責(zé)任是企業(yè)要不斷提高盈利能力，維護(hù)投資者的經(jīng)濟(jì)利益；法律責(zé)任要求企業(yè)要遵守國家法律、法規(guī)和規(guī)章，加強(qiáng)勞動(dòng)保障，開展安全生產(chǎn)，保護(hù)自然環(huán)境等；道德責(zé)任指企業(yè)要講究商業(yè)道德，堅(jiān)持誠信經(jīng)營；慈善責(zé)任要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)熱心公益事業(yè)，參與慈善捐贈(zèng)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的這四個(gè)層次構(gòu)成一個(gè)相互支撐的有機(jī)整體。

利益相關(guān)者理論是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的基礎(chǔ)理論之一，企業(yè)的價(jià)值是由其創(chuàng)造的股東價(jià)值、員工價(jià)值、顧客價(jià)值和社會(huì)價(jià)值所組成的有機(jī)的動(dòng)態(tài)體系。這個(gè)價(jià)值體系決定了企業(yè)獲得長期的盈利和發(fā)展能力。企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任就是要滿足投資者、員工、消費(fèi)者、競爭者、供應(yīng)商、政府、自然環(huán)境和社區(qū)等各種層次的利益相關(guān)者的愿望和要求，實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的滿意。[2]企業(yè)的利益相關(guān)者示意圖（見圖1）表明，企業(yè)和利益相關(guān)者之間存在相互制約的關(guān)系，企業(yè)的目標(biāo)就是要滿足所有利益相關(guān)者的期望，而不僅僅是追求利潤最大化。

雖然在學(xué)界的爭論中，“社會(huì)責(zé)任觀”更占上風(fēng)，但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中，特別是在我國，“社會(huì)經(jīng)濟(jì)觀”的觀點(diǎn)在更大程度上影響著企業(yè)管理者的經(jīng)營管理理念。在這種情況下我們就很難過多地期望用人單位會(huì)關(guān)注勞動(dòng)者的權(quán)益是否得到保障。

二、保障勞動(dòng)者權(quán)益是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容

有學(xué)者指出，“企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，就其本質(zhì)而言是指企業(yè)對(duì)于社會(huì)所應(yīng)承擔(dān)的法律責(zé)任，就其責(zé)任范圍而言，則主要是指對(duì)于企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整和勞工權(quán)益的實(shí)現(xiàn)所應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。企業(yè)社會(huì)責(zé)任的法律性質(zhì)，決定了這一運(yùn)動(dòng)并非只是改善勞動(dòng)者的‘利益’，而是要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者在企業(yè)生產(chǎn)過程中的‘權(quán)利’。”[3]可以看出保障企業(yè)職工的合法權(quán)益，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部和諧，是企業(yè)社會(huì)責(zé)任的重要內(nèi)容。

改革開放30多年來，我國勞動(dòng)關(guān)系在總體上保持了和諧穩(wěn)定。但是因供需不均衡、監(jiān)管不到位等因素使得問題還很突出。特別在當(dāng)前國際金融危機(jī)的影響尚未完全消除，勞動(dòng)關(guān)系面臨的不確定因素仍然較多。一是部分企業(yè)勞動(dòng)合同續(xù)訂率降低，企業(yè)用工需求時(shí)增時(shí)減的不穩(wěn)定性與勞動(dòng)者要求就業(yè)的穩(wěn)定性矛盾比較突出，個(gè)別企業(yè)非法用工時(shí)有發(fā)生。二是部分企業(yè)職工工資雖有所增加，但拖欠工資問題仍時(shí)有發(fā)生。2011年全國城鎮(zhèn)非私營單位在崗職工年平均工資同比增長14.3%，增幅提高0.8個(gè)百分點(diǎn)；全國城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員年平均工資同比增長18.3%，增幅提高4.2個(gè)百分點(diǎn)。三是部分企業(yè)因經(jīng)營困難改善勞動(dòng)條件的能力降低，執(zhí)行國家加班工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)以及帶薪年休假制度的困難加大。四是勞動(dòng)爭議案件數(shù)量成倍上升。2011年各級(jí)勞動(dòng)人事爭議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)共受理勞動(dòng)人事爭議案件131.5萬件。結(jié)案118.7萬件（不包括仲裁機(jī)構(gòu)不予受理數(shù)），其中調(diào)解組織結(jié)案59.4萬件，仲裁機(jī)構(gòu)立案受理勞動(dòng)人事爭議58.9萬件；調(diào)解組織受理（含仲裁機(jī)構(gòu)案外調(diào)解）72.6萬件。[4]與前兩年相比，全國勞動(dòng)爭議案件數(shù)量繼續(xù)保持高位態(tài)勢，個(gè)體私營企業(yè)和出口加工型中小企業(yè)勞動(dòng)糾紛多發(fā)。

目前看來，勞動(dòng)者權(quán)益保障問題在當(dāng)下我國企業(yè)中仍很突出，2010年4月27日，國家主席胡錦濤在2010年全國勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者表彰大會(huì)上的講話中指出，要進(jìn)一步保障勞動(dòng)者權(quán)益——“我們一定要適應(yīng)改革開放和發(fā)展社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新形勢，從政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律、行政等各方面采取有力措施，保障廣大勞動(dòng)群眾權(quán)益，促進(jìn)社會(huì)公平正義。”調(diào)解勞資矛盾，維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定和諧正自上而下地形成共識(shí)。

概括的說，有兩個(gè)問題值得關(guān)注：

（一）工資共決

工資，是勞動(dòng)者權(quán)益的核心。增加勞動(dòng)者報(bào)酬、促使工資正常增長是完善收入分配格局，提高人民群眾生活水平的必然之選。調(diào)解勞資矛盾這一經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展瓶頸問題的根本途徑是推動(dòng)工資由勞資共決，而工資集體協(xié)商制度是其核心。[5]

工資問題是勞動(dòng)關(guān)系的核心問題，開展工資集體協(xié)商，推進(jìn)集體合同制度的實(shí)施，可以維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。企業(yè)重點(diǎn)就合理確定職工工資水平和增長幅度開展集體協(xié)商，逐步扭轉(zhuǎn)勞動(dòng)報(bào)酬在初次分配中比重下降問題。繼續(xù)引導(dǎo)困難企業(yè)與職工協(xié)商調(diào)整工資，尤其是要做好工資拖欠易發(fā)期的企業(yè)工資支付保障工作。截至2011年末，經(jīng)各地人力資源和社會(huì)保障部門審核備案的當(dāng)期有效集體合同96.2萬份，覆蓋職工1.22億多萬人。然而由于監(jiān)管的缺失，還是不可避免地影響到了集體協(xié)商的“含金量”。

（二）民主管理

從利益相關(guān)者理論講，勞動(dòng)者作為企業(yè)的職工，可以說是最為重要的一員。企業(yè)創(chuàng)造的每一份財(cái)富都離不開勞動(dòng)者的付出。

充分發(fā)揮勞動(dòng)者主體地位作用，真正體現(xiàn)以人為本，要大力推行以職工代表大會(huì)為基本形式的企業(yè)民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。企業(yè)需要關(guān)注勞動(dòng)者的利益訴求以尊重他們的人格尊嚴(yán)，讓勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)體面勞動(dòng)。

深受儒家思想影響的日本，在企業(yè)管理及文化建設(shè)上也重視“家”、“仁”、“和”等概念，班組懇談文化就是其中的一個(gè)代表。成立于1949年的日本電裝株式會(huì)社是世界汽車系統(tǒng)零部件的頂級(jí)供應(yīng)商，1994年開始運(yùn)營中國事業(yè)，目前在中國已經(jīng)擁有25家獨(dú)資或合資公司。電裝公司以全球化的團(tuán)隊(duì)式經(jīng)營管理、開放型的公司文化及員工發(fā)展，追求“把關(guān)愛和喜悅傳遞給全世界的人們”，其獨(dú)具特色的班組懇談文化，使得員工在關(guān)愛中健康成長。[6]

日語中，“懇談”的意思是懇切地交談，是誠心誠意、真誠懇切的意思。電裝公司特別重視員工群體交流，要求各部門各班組每月召開一次懇談會(huì)，內(nèi)容不僅涉及日常工作、班組管理、現(xiàn)場改善，更關(guān)注員工抱怨、意見和建議。通過懇談會(huì)，不但可以吸收員工的有效建議，改進(jìn)班組管理，更能把握一線員工的思想動(dòng)態(tài)，有效引導(dǎo)員工樹立正確的意識(shí)觀念，構(gòu)建和諧的工作關(guān)系。

除了員工之間的橫向懇談外，縱向懇談即企業(yè)內(nèi)部上下互動(dòng)也十分重要。但當(dāng)企業(yè)人員規(guī)模達(dá)到一定程度時(shí)，就難免形成官僚作風(fēng)，一線員工難得見上經(jīng)理一面，更別說正式交流了。為此，電裝公司除了一貫堅(jiān)持“現(xiàn)場、現(xiàn)物、現(xiàn)實(shí)”的工作作風(fēng)，還要求各級(jí)干部不定期深入班組與員工進(jìn)行面對(duì)面、心貼心地交流，參與班組懇談會(huì)，組織專門懇談會(huì)，總經(jīng)理一般一年組織兩次公司層面的員工懇談會(huì)，員工與領(lǐng)導(dǎo)直接對(duì)話，形成有效的上下互動(dòng)。使得在企業(yè)內(nèi)部形成良性互動(dòng)，有力的增強(qiáng)了員工的認(rèn)同感和責(zé)任感，提高了勞動(dòng)者的話語權(quán)，這不失為企業(yè)民主管理的一條可取之策。

三、企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的法律規(guī)制

現(xiàn)行《公司法》第5條規(guī)定：“公司從事經(jīng)營活動(dòng)，必須遵守法律、行政法規(guī)，遵守社會(huì)公德、商業(yè)道德，誠實(shí)守信，接受政府和社會(huì)公眾的監(jiān)督，承擔(dān)社會(huì)責(zé)任。”這是我國在立法中第一次對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任以明文規(guī)定。當(dāng)然，我們看到的這也只是一個(gè)宣示性的總則條款，由于過于籠統(tǒng)而缺乏可操作性。

但就針對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益而言，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益是公司社會(huì)責(zé)任的一項(xiàng)重要內(nèi)容，《公司法》鮮明的體現(xiàn)了這一精神：“依法與職工簽訂勞動(dòng)合同，參加社會(huì)保險(xiǎn)。”“公司工會(huì)代表職工就職工的勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、福利、保險(xiǎn)和勞動(dòng)安全衛(wèi)生等事項(xiàng)依法與公司簽訂集體合同。”“公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制訂重要的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會(huì)的意見，并通過職工代表大會(huì)或者其他形式聽取職工的意見和建議。”《公司法》第17條、第18條、第45條等規(guī)定不僅關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益更需著眼于擴(kuò)大勞動(dòng)者參與企業(yè)民主管理決策的范圍。

另外，目前我國已先后出臺(tái)了以《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》為主干的勞動(dòng)關(guān)系法律政策體系框架，勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)進(jìn)入了規(guī)范化，法制化的新階段。

在企業(yè)經(jīng)營過程中，勞動(dòng)者與企業(yè)是以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)而形成的勞動(dòng)債權(quán)債務(wù)關(guān)系。為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的勞動(dòng)債權(quán)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)義務(wù)和責(zé)任。

此外，為進(jìn)一步保障勞動(dòng)者及時(shí)足額的領(lǐng)到勞動(dòng)報(bào)酬，加大對(duì)企業(yè)惡意拖欠職工工資行為的懲罰力度，我國立法機(jī)關(guān)擬將其納入刑法的調(diào)整范圍，增設(shè)“惡意欠薪罪”。而且，對(duì)強(qiáng)迫職工勞動(dòng)行為的定罪標(biāo)準(zhǔn)也將進(jìn)行修改。

從這些法律規(guī)定可以看出，我國在立法上已經(jīng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保障形成了比較系統(tǒng)的規(guī)范，這些也使得勞動(dòng)部門法成為我國社會(huì)法部門重要的立法成果。當(dāng)然，對(duì)企業(yè)來說，這些規(guī)范就如同給企業(yè)經(jīng)營者套上了一個(gè)個(gè)緊箍咒，貌似給企業(yè)的經(jīng)營成本增加了不小的壓力，這也是到目前為止上述規(guī)范并沒有取得令人滿意的法律實(shí)效的重要原因。但從國際金融危機(jī)帶來沖擊可以看到，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的全面發(fā)展，并伴隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)，低成本的勞動(dòng)力優(yōu)勢將逐漸被削弱。依靠傳統(tǒng)的拼資源、拼消耗、拼勞動(dòng)力成本的發(fā)展思路是不能再繼續(xù)了，必須要把目光轉(zhuǎn)向人力資源、綠色、環(huán)保低碳等創(chuàng)新發(fā)展領(lǐng)域。建設(shè)人力資源大國，提升國際競爭力對(duì)勞動(dòng)者的技能素質(zhì)提出了更高的要求，與此同時(shí)，社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)“SA8000”的推行和轉(zhuǎn)型的企業(yè)發(fā)展模式也要求企業(yè)增加勞動(dòng)力成本投入，這也是符合市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，遵循價(jià)值規(guī)律的所在。而且，從我國的整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人民生活水平狀況而言，增加勞動(dòng)者收入，提高他們的生活水平也是時(shí)下所需，至2012年7月份，全國已有27個(gè)省區(qū)市上調(diào)最低工資標(biāo)準(zhǔn)。上調(diào)幅度基本都在20%以上，其中海南省工資增幅達(dá)到31.7%，位列全國之首。可以說，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)社會(huì)責(zé)任已是法律所規(guī)，也是現(xiàn)實(shí)必然。

四、充分發(fā)揮協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的三方機(jī)制作用

除了上述的現(xiàn)有法律手段外，我們還應(yīng)看到，在協(xié)調(diào)處理勞動(dòng)關(guān)系上，企業(yè)和職工雙方的自主協(xié)商是主要的，在解決大量的、一般性的勞動(dòng)關(guān)系問題上發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。但就從發(fā)展市場經(jīng)濟(jì)的需要和我國的實(shí)際出發(fā)，政府、工會(huì)和企業(yè)組織三方的協(xié)商是不可或缺的，在研究解決普遍的復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系問題上發(fā)揮著獨(dú)特的作用。[7]

《勞動(dòng)合同法》第5條規(guī)定：“縣級(jí)以上人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。”除此之外，《工會(huì)法》、《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)都對(duì)此有類似規(guī)定。

（一）工會(huì)維權(quán)

工會(huì)得以存在的根本是成為工人合法權(quán)益的權(quán)威維護(hù)者。企業(yè)工會(huì)應(yīng)該積極推動(dòng)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)的實(shí)施，努力做好勞動(dòng)者維權(quán)工作，要重點(diǎn)推行工資集體協(xié)商，促進(jìn)企業(yè)建立健全職工工資集體協(xié)商共決機(jī)制、正常增長機(jī)制和支付保障機(jī)制，科學(xué)合理地確定工資標(biāo)準(zhǔn)，提高職工特別是生產(chǎn)一線職工的勞動(dòng)報(bào)酬。在民主管理上，要推行以職工代表大會(huì)為基本形式的企業(yè)民主管理制度，依法保障職工的知情權(quán)、參與權(quán)、表達(dá)權(quán)和監(jiān)督權(quán)。要不斷推動(dòng)企業(yè)改善勞動(dòng)條件，努力遏制勞動(dòng)安全事故的發(fā)生。實(shí)現(xiàn)這些要求對(duì)工會(huì)來說是任重而道遠(yuǎn)，但工會(huì)的作用從來都不可缺失，工會(huì)需要扮演獨(dú)立于企業(yè)之外的維權(quán)角色，不能使工會(huì)的存在成了“歷史的人做歷史的事”。

這里可以對(duì)比一下日本的“企業(yè)工會(huì)制”，它與“終身雇傭制”和“年功序列制”并稱為“三大神器”，對(duì)日本經(jīng)濟(jì)的騰飛起到了重要推動(dòng)作用。日本的勞動(dòng)關(guān)系正是建立在以這三大制度為核心的正式工用工制度基礎(chǔ)之上。[8]在日本，隨著二戰(zhàn)后美國占領(lǐng)軍所倡導(dǎo)的一系列民主改革的推行，勞動(dòng)者的團(tuán)結(jié)權(quán)、集體談判權(quán)、集體行動(dòng)權(quán)也被立法予以保護(hù)，使得工人組織化的程度迅速提高。日本工會(huì)的基本形態(tài)是企業(yè)工會(huì)，其集體談判在多數(shù)情況下都是企業(yè)級(jí)別的。日本的法律對(duì)于工會(huì)的活動(dòng)有著明確的要求，日本的工會(huì)必須保持獨(dú)立性，不能接受任何來自雇主的經(jīng)濟(jì)支持，不能代表管理層的利益，有權(quán)力雇傭和解雇員工的管理人員都不能成為工會(huì)成員，此外，涉及企業(yè)機(jī)密信息的員工也不能成為工會(huì)成員。由于工會(huì)是自發(fā)性的組織，因此工會(huì)也有權(quán)拒絕勞動(dòng)者要求加入的申請(qǐng)，但是這種拒絕不能基于種族、宗教、性別、家庭出身等原因。

企業(yè)工會(huì)的主要職責(zé)是通過簽訂集體合同維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，集體合同的締結(jié)主要經(jīng)過兩個(gè)程序即集體談判和談判后合同的訂立。日本《工會(huì)法》規(guī)定雇主沒有權(quán)利拒絕和工會(huì)進(jìn)行談判。經(jīng)集體談判后，雙方當(dāng)事人達(dá)成的一致協(xié)議即集體合同，集體合同具有自治法律準(zhǔn)則的效力。從每年春季2月左右至3月中旬結(jié)束的“春斗”作為日本一項(xiàng)制度化的集體談判活動(dòng)，雖然僅僅是工會(huì)間自發(fā)組織的聯(lián)合行動(dòng)，其可預(yù)測性受到政府及有關(guān)各方的間接干涉，但確實(shí)為勞動(dòng)者要求提高勞動(dòng)條件提供了平臺(tái)。

我國的集體談判也是以企業(yè)級(jí)為主，這與日本的情況非常相似。企業(yè)內(nèi)的工會(huì)最熟悉企業(yè)的具體狀況以及普通勞動(dòng)者的需求，所以增強(qiáng)企業(yè)工會(huì)的獨(dú)立性和影響力對(duì)于提高勞動(dòng)條件、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、維持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定至關(guān)重要。但是，我國的企業(yè)工會(huì)面臨著過分依賴于企業(yè)的問題，獨(dú)立性和影響力都有待加強(qiáng)。在日本，法律對(duì)工會(huì)的獨(dú)立性做出了嚴(yán)格的要求，工會(huì)不能接受任何來自雇主的經(jīng)濟(jì)支持，不能有管理層人員的參與等等。而且，日本的法律還明確規(guī)定雇主承擔(dān)著勞資談判義務(wù)。也就是說，雇主或雇主的代表必須傾聽工會(huì)的要求并做出回答，而且雇主在回答時(shí)必須表明他們的基本論點(diǎn)以及必要的支持?jǐn)?shù)據(jù)。當(dāng)工會(huì)提出要求以及理由時(shí)，雇主方如果沒有非常充分的證據(jù)不能拒絕工會(huì)的要求。一旦雇主在沒有合理理由的情況下拒絕工會(huì)的勞資談判請(qǐng)求，將被視為違反日本《工會(huì)法》有關(guān)保護(hù)集體勞資談判權(quán)的條款。而在我國卻非常需要在制度和法律的設(shè)計(jì)上加強(qiáng)對(duì)工會(huì)的獨(dú)立性和影響力的保障。

（二）政府監(jiān)管

政府是勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制者、勞動(dòng)糾紛的重要調(diào)解者與仲裁者以及特殊情況下的沖突控制者；在制定政策、執(zhí)法監(jiān)察和處理重大、突發(fā)性群體事件上發(fā)揮著主導(dǎo)作用。在我國目前缺乏推進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的社會(huì)基礎(chǔ)和各種社會(huì)力量的情況下， 政府的引導(dǎo)和推進(jìn)作用就顯得尤為重要。[9]

政府可著力做到以下兩點(diǎn)：

第一， 加大對(duì)企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的宣傳力度，讓全社會(huì)都來關(guān)注企業(yè)社會(huì)責(zé)任，營造企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的社會(huì)氛圍。使企業(yè)經(jīng)營者在一個(gè)積極促進(jìn)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的環(huán)境中認(rèn)識(shí)到推行社會(huì)責(zé)任，有利于企業(yè)發(fā)展，否則，對(duì)企業(yè)發(fā)展會(huì)產(chǎn)生不利影響。

第二，地方政府要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的監(jiān)督，對(duì)企業(yè)守法行為的情況要充分了解，并做出定期評(píng)估。表彰認(rèn)真履行社會(huì)責(zé)任的企業(yè)，對(duì)那些嚴(yán)重違反相關(guān)法律法規(guī)的企業(yè)提出批評(píng)或作出懲罰，從而引導(dǎo)企業(yè)轉(zhuǎn)變觀念，朝著積極履行社會(huì)責(zé)任的方向發(fā)展。勞動(dòng)行政部門應(yīng)增強(qiáng)職責(zé)意識(shí)，依法加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察，維護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。

五、結(jié)語——法律規(guī)制，意在長遠(yuǎn)

“賈道儒行，以人為本”徽商精神的古訓(xùn)時(shí)至今日仍應(yīng)恪守，國務(wù)院總理溫家寶在2008年夏季天津達(dá)沃斯世界經(jīng)濟(jì)論壇上指出，每個(gè)企業(yè)家都應(yīng)該流著道德的血液，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任。企業(yè)不僅是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者，而且是社會(huì)責(zé)任的承擔(dān)者。“中國企業(yè)正面臨企業(yè)社會(huì)責(zé)任的挑戰(zhàn)性考驗(yàn)。那種資本無道德，財(cái)富非倫理，為富可以不仁的經(jīng)濟(jì)理論和商業(yè)實(shí)踐，不僅國際社會(huì)難以接受，中國社會(huì)也已經(jīng)不能容忍。”[10]經(jīng)濟(jì)學(xué)家成思危的忠告警示我們：企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任不僅是社會(huì)主義中國的必然選擇，更是眼下中國企業(yè)發(fā)展的當(dāng)務(wù)之急。

實(shí)現(xiàn)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任尤其是對(duì)勞動(dòng)者的社會(huì)責(zé)任，關(guān)乎勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，關(guān)乎企業(yè)的發(fā)展，關(guān)乎社會(huì)的和諧。扭轉(zhuǎn)過去片面追求公司營利最大化、GDP最大化的立法思路，強(qiáng)調(diào)社會(huì)利益、社會(huì)公平、社會(huì)正義、社會(huì)穩(wěn)定、社會(huì)和諧在公司法、勞動(dòng)法體系中的價(jià)值。體現(xiàn)的是以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，我們需要構(gòu)筑起充分維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律體系， 從而促進(jìn)社會(huì)的和諧、全面、可持續(xù)發(fā)展。從宏觀上看，強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任是構(gòu)建和諧社會(huì)一盤棋的重要內(nèi)容。[11]

但就當(dāng)前的法律規(guī)制手段而言，重要的是實(shí)現(xiàn)這些法律，取得法律實(shí)效。在此基礎(chǔ)上，通過三方機(jī)制作用的有效發(fā)揮和社會(huì)輿論等監(jiān)督手段的推動(dòng)，形成企業(yè)自覺承擔(dān)起社會(huì)責(zé)任的良好氛圍，從而更好的協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，使中國勞動(dòng)者“生活得更加幸福、更有尊嚴(yán)”。

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（責(zé)任編輯：李 萌）