“大五”人格在招聘中的作用探微

摘要：“大五”人格理論構建的廣泛而穩定的人格因素模型， 為相關學科提供了一個統一的研究框架。國內學者開始重視人格測量在招聘中的運用，但提倡多于實證研究。本文通過“大五”人格理論概述，以及“大五”人格對招聘的理論指導和“大五”人格測量工具在招聘中的運用來闡述其作用。

關鍵字：“大五”人格；招聘；工作績效；NEO-PI-R

人格特質理論是二十世紀中期，在美國心理學界產生重大影響的理論，現已成為組織行為學和人力資源管理中常用的員工特質測量的理論基礎。盡管近些年Mischel等學者從情境理論出發，質疑人格特質理論，但是，McCrae、Costa等學者從理論對實踐的驗證率角度，重新確立了該理論本身的穩定性[1，2]。“大五”（big five）人格理論構建的廣泛而穩定的人格因素模型， 為相關學科提供了一個統一的研究框架。

一、“大五”人格理論主要內容

（一）“大五”人格因素模型

人格特質理論在各個時代發展水平差別較大，曾經一度遭到唾棄，Goldberg對此形容為“曾經有段時間，我們沒有人格”。究其原因，主要在于所有人格特質學者都基于自己的研究角度或者方法宣布測得人格模型，如卡特爾的16種人格因素（Cattell’s Sixteen Personality Factor），艾森克的層次結構理論（Eysenck’s Hierarchical Structure Theory）。測定變量（因變量）相同，但是測定的結果卻不一致，無疑降低了人格特質理論的凝聚力和理論的有效性。在John和Digman等學者的極力主張下，學者們繼續使用前人的探索方法，依據詞匯學假設，通過因素分析，逐漸在人格特質維度上達成共識，認為五因素模型（Five-Factor Model，FFM），即“大五”人格，能用于建構人格的分類。[7]其模型建構及描述見下頁圖1。

（二）“大五”人格測量工具

“大五”人格理論的建構，促成了其測量工具的出現，認可度最高的是McCrae和Costa編制的NEO-PI-R（NEO Personality Inventory Revised）。該問卷編制歷時15年，經過兩次修訂，在大量樣本研究基礎上綜合前人的成果最終完成。量表顯示出顯著的內部一致性、時間穩定性，以及配偶與同伴評定間的匯聚效度和區分效度。NEO-PI-R共240項，分5個維度，30個子維度，操作手冊（McCrae Costa，1992）中報告的信度較好，五個維度平均為0.78[8]。盡管作為國外引入的人格測量工具，該量表可能因跨文化因素而降低效度，但是從國內學者的研究來看，NEO-PI-R 在中國有較好的信效度，能夠用于中國人的人格特質測量 [9，10]。張厚粲、吳正（1999）[11]以人事選拔工作中的實際測評數據為基礎，經CPI（California Psychological Inventory，加州心理調查表）抽取的五因素也符合“大五”人格的維度。

二、 “大五”人格對招聘的理論指導

招聘（recruitment）是能及時地、足夠多地吸引具備資格的個人并鼓勵他們申請在一個組織中工作的過程[12]。只有通過將人招募進組織完成特定職責并提供相應的活動，組織才能正常運轉。因此，為了生存，企業必須通過招募、正確使用、激勵以及整合組織中的人員來持續執行其主要職能——業績[13]。已有大量數據證實，高工作績效實踐能夠反映良好的企業業績，高工作績效員工對企業投資的回報也是相當可觀的[14]。具體到個人層面，員工的工作績效是實現業績的途徑，是招聘成敗的天然效標。

工作績效（job performance）是一個管理過程，它通過讓雇主和員工為預定目標、審查結果和業績獎金共同努力，從而極大地影響組織的成功與否[12]。 Borman 和Motowidlo（1997）通過演繹法[15]，指出工作績效除了任務績效（task performance），即員工通過參與生產、提供材料和服務對企業作貢獻之外，還包含關系績效（contextual performance），也稱關聯績效，即構成工作行為的社會、心理背景。前者因工作任務不同而異，通過員工的認知水平（學歷、能力、經驗）預測；后者在不同工作任務中保持穩定，通過人格測量預測。從行為與動機角度看，招聘受到工作績效的驅使，應聘者未來工作績效的表現成為影響招聘的主要因素（見圖2）。

以“大五”人格因素模型作為人格測驗的理論基礎所進行的眾多元分析表明： 盡責性是工作績效的最佳預測指標（HurtzDonovan，2000；Barrick，Mount Judge，2001）[16，17]，而其他各個維度也可以有效地預測工作績效的某些方面。可以說正是由于“大五”人格因素結構的引入， 使得在招聘中進行人格測驗成為可能[3]。

張厚粲、吳正（1999）[11]以我國工商企業人事選拔工作中的實際測評數據為基礎， 對我國成人人格進行評定，以驗證是否存在類似于“大五”人格的因素以及結構。結果發現，分析得出的因素結構與“大五”人格因素結構十分接近， 抽得的五個主要因素分別是： 外向程度、穩定性、責任感、開放性和社會容讓。其中，社會容讓具有中國文化層面的內涵。可見，員工間存在人格特質差異，招聘中使用“大五”人格測量可以發現這些差異，從而選擇與企業價值觀匹配的員工。

Piedmont和Weinstein（1994）[18]對服務生、銷售人員、職業經理和金融工作者等四種職業類別進行調查，利用NEO-PI對主管績效評級的效標變量（整體評價、人際關系、任務方向、適應能力）進行回歸分析，發現：（1）盡責性與所有效標變量均顯著相關；（2）神經質與人際關系和適應能力顯著相關；（3）外傾性與人際關系、任務方向和適應能力顯著相關；（4）直率性（宜人性的子維度） 與工作定向、適應能力和整體評價顯著相關。Dunn和Ones（1995）[19]對六種行業領域的84名職業經理人39 名應聘者進行調查，通過應聘者的人格特質（即大五人格特質）與職業經理對他們的評價（即效標變量）之間關系的比較，從兩方面，即可聘性和反生產行為，來具體說明人格特質的預測作用。結果表明：（1）一般心智能力（general mental ability，GMA）和盡責性與可聘性相關；（2）大五人格中的神經質、盡責性和宜人性與反生產行為相關。

此外，還有學者通過人格特質與組織工作績效（也稱團體績效）之間的關系來驗證兩者之間的關系（如Barry Stewart，1997）。總之，“大五”人格也能夠通過預測員工的工作績效來指導招聘（圖3）。

三、“大五”人格測量工具在招聘中的實踐運用

“大五”人格理論在招聘中應用可視為對員工人格特質進行測量的過程，須遵循心理測量的規律和方法。所謂心理測量，就是依據心理學理論，按照一定的操作程序，通過觀察人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的全部行為活動中的心理特點做出推論和數量化分析的一種科學手段[21]。

就國內而言，大部分企業沒有建立系統化的招聘機制，招聘隨意性較大，主要表現在：（1）沒有一套系統科學的員工測評系統；（2）主觀性的面試訪談，片面看重應聘者的簡歷卻無針對性地提問，缺乏對員工特點的深入調查。此外，大部分企業對招聘崗位的職責沒有清晰明確的界定，不管招聘什么職位一概要求“高學歷”，認為應聘者的學歷越高越好，工作經驗越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，招聘期望與現實差異大，人才高消費現象嚴重[22]。其成因如下：（1）企業控制招聘成本，特別是中小企業；（2）錯誤的工作績效理念，一味從工作與物理環境的關系進行工作設計，忽視員工的人格特質，即適應性。因此，通過NEO-PI-R，可以在較短的時間內從對未來工作績效預期出發，對員工的人格特質進行較為可靠的分析和判斷，既控制了招聘成本，又能樹立新的員工甄選理念，使得招聘系統化、科學化，能夠有效地甄選員工。

在使用NEO-PI-R過程中，需注意以下幾點：（1）“大五”人格測量的初衷是對一定情境下人的行為傾向的測定。由于其間接性、相對性和標準性，測量本身并不能代替招聘中面試者的主觀判斷，而僅僅是對應聘者的人格特質水平進行估計，仍然需要通過綜合簡歷、背景分析以及實習中的表現來加以裁決。（2）“大五”人格理論用于描述人格特質整體的趨勢（可視為正態分布的連續體），單從測驗分數本身不能說明應聘者在人格特質維度上的水平，需要借助常模來衡量應聘者所處的位置。如某應聘者在盡責性維度上得分的標準分數為1，那么該應聘者盡責性大約比84.2%的人水平要高。借助常模一方面可以了解全部應聘者人格特質的水平分布，另一方面可以防止單一比較原始分數的高低，而忽視了整體水平的表現，如，全部應聘者的盡責分數都集中在μ的左半邊，說明應聘者整體盡責性水平偏低。（3）NEO-PI-R共240個題項，測試時間較長，可對個體或者團體施測，測驗分數統計耗時長。對于有一定資金支持的大型企業而言，采用團體施測可以減小招聘成本。對于中小企業而言，可采用NEO-FFI代替NEO-PI-R對應聘者單獨施測，以實現招聘的靈活性。該量表共60個題項，各維度及子維度同NEO-PI-R，具有良好的信效度。為了排除應聘者量表以外的行為等外在因素的影響，面試者應注意施測的標準化，保證對每個應聘者施測過程的公平公正。

“大五”人格理論體系包含五因素人格理論模型（FFM）及其測量工具NEO-PI-R，該理論具有理論指導意義和實踐作用。第一，員工之間的確有人格特質差異的層級，須根據企業需要來判斷人格維度的重要性。此外，FFM可用來預測員工的工作績效進而指導招聘，這使得“大五”人格理論對招聘的指導作用有理可依。第二，招聘者借助NEO-PI-R界定應聘者人格五維度的水平，為招聘提供科學的工具性的支持，使得招聘過程更為科學化，對于人員甄選更有針對性。但是，本文未提及企業文化在招聘中的作用，此點在未來的研究中需要引入。

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