企業人力資源管理中存在的問題及對策分析

摘要 企業在人力資源管理活動中存在著培訓誤區；績效評估系統不完善；薪酬管理合法性有待提高等問題，本文通過分析，一一提出了相應的解決對策來提高企業的人力資源管理水平。

關鍵詞 人力資源管理 績效評估 薪酬管理

企業人力資源管理的目標是與企業的經營戰略目標和績效改善目標保持一致的，并在此前提下實現收益最大化、效用最大化和滿意最大化。包括內部人員配備（計劃、招聘、安置）、人員培訓和開發、激勵制度、薪酬與福利制度、績效評估、團隊建設等內容。

一、人力資源管理中存在的問題

在我國，企業對人力資源管理作用的認識存在偏頗，其人力資源管理者未充分理解人力資源管理的重要職責是協調和監督，而視之為權力集中部門，從而造成權限集中、管理脫節、有失公平和激發矛盾等問題，嚴重影響了企業的戰略實施和改革的順利進行。具體來說，人力資源管理中存在的問題主要體現在以下方面：

（一）企業對培訓機制的理解存在誤區。

企業的培訓對企業的成長起著很大的重要，國外一些著名的企業都非常注重對員工的培訓，但是我國企業中存在著以下對培訓的誤區：

1、認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；

2、培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不利、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；

3、培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導致培訓工作無法健康運行。

（二）企業績效評估系統部完善。

績效評估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。部分企業在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：

1、績效評估過程中缺少必要的溝通，導致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；

2、缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用；

3、評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業具體相關評估內容和相關需要而定，否則會導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果；

4、負責人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。

（三）企業薪酬與福利管理的合法性有待提高。

薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來源和保障，是推動企業戰略目標實現的重要工具，其設計與相關制度安排一直是人力資源管理中最受關注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和國家利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現金形式發放。這樣一來，減少企業保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應的福利保險數額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規定范圍內的和企業依據環境應當相應提供的基本福利保障。

三、企業人力資源管理中存在問題的解決對策

當社會和經濟環境改變組織環境時，人力資源管理者也必須順應這一潮流，轉變員工的思想觀念。因此，針對人力資源管理中存在的問題，可以考慮采取以下方法加以解決：

（一）確定企業培訓是投資回報率最高的投資的觀念。

培訓是企業獲得質量人力資源的重要手段。人力資源是企業所有資源中增值潛力最大、最具有投資價值的資源，而員工培訓是企業所有投資中風險最小、收益最大的戰略性投資。從員工的角度來看，在溫飽問題解決后，工作成為一個繼續學習的過程，是為提高自身價值而進行的投資。員工不僅重視完成工作的質量，更看重從工作中學習新知識、新技術、實現人力資源增值。經過培訓，企業由于員工技能提高而得到長足發展，員工則從企業發展和自身努力中獲得收益。員工和企業不僅分擔了培訓成本，而且也分享了培訓的收益，意味著企業和員工都有動力繼續合作。同時，員工由于獲得職業培訓特別是特殊職業培訓而使其在企業外部的價值比在企業內部的價值低，必然會選擇與企業的命運緊緊聯系在一起。

（二）企業員工績效評估制度化。

績效評估，其最終目的是與組織目標相吻合并提高員工績效，它是一種全方位的調動，能為企業營造一個良好的發展環境，使企業在戰略路線上健康發展。它要求企業依據現狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多套績效激勵制度靈活運用。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據，還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化，成為一種正式制度。

（三）薪酬與福利管理規范化。

在實施薪酬與福利管理過程中遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性和合法性原則。并注意把握以下要點：

1、企業根據經營發展規劃和資金能力，將用于人力成本占主要部分的薪酬與福利相匹配；以薪酬為杠桿激勵員工為企業創造更多價值為基本準則，貫徹按勞計酬、獎勤罰懶和體現效能的精神。

2、企業有效地運用薪酬與福利的功能去配合和檢驗員工的勞動成果，同時，與績效管理有關的關系都有一個相輔相成的操作和考核方式；從責、權、利角度規范和調動崗位人員的積極性。

3、與社會保障體系形成互補，給予員工實際的薪酬，讓員工感覺到付出與回報的相對合理性。

總之，企業在發展過程中，人力資源管理活動不可避免的存在著一些問題，只要我們堅持以人為本的管理原理，積極進行改善和改變，企業的發展就能走向良性循環的路。

（作者單位：江西工業貿易職業技術學院）

參考文獻：

[1]李長青.我國中小企業人力資源管理的現狀及改革[J].科技信息，2007（11）.

[2]章景萍.企業員工培訓的理論與實踐研究[M].西南大學出版社.2007.