績效考核在新疆中小型企業中的運用分析

摘要 績效考核是人力資源管理的核心問題之一， 它保障并促進了中小型企業內部管理機制的有效運轉和中小型企業各項經營管理目標的實現。公平、公正的績效考核機制，能夠激化中小型企業內在活力，對中小型企業做大、做強，實現可持續發展至關重要。本文首先講述了績效考核在中小型企業發展中的必要性，并分析企業績效考核的現狀及提出存在問題，最后，提出了相應的對策及方案 。

關鍵詞 績效考核 人力資源管理 考核機制 對策

一、中小型企業績效考核存在的主要問題

1、沒有意識到職務分析的重要性在很多中小型企業中的作用，職務分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。沒有意識到職務分析的重要性，就不可能確定某一工作的任務和性質是什么， 哪些類型的人適合從事這項工作。某汽車制造公司， 他們培訓部原來計劃招聘一個大學本科畢業的工程師做培訓實施的職位， 結果這位工程師做得一塌糊涂。通常在沒有明確的職務分析的情況下， 績效考核標準很難科學地設計， 考核結果就不能起到應有的作用。

2、績效考核的標準設計不科學許多中小型企業的績效考核標準設計不科學， 一是缺乏明確的工作績效評價標準。沒有績效評價標準， 只能憑主管人員的主觀的印象或感覺， 這就很難得到客觀的工作績效評價結果， 二是工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。三是工作績效評價標準的可衡量性太差。如市場銷售人員的考核指標僅限于當季銷售總額、回款率， 而沒有毛利、客戶流失率等同樣較為重要的考核指標

3、績效考核的執行者選擇失誤績效考核的執行者， 最常見的就是每一員工的直接上級向其分配工作任務并監督、指導員工的工作。因此也是最經常來執行考核的人。但由于單個人不可能完全得知考核對象的信息， 在信息不對稱的情況下， 單個考核者很難得出客觀可靠的結果。比如， 作為銷售人員， 他的上級一般只能夠了解他的銷售額， 他的回款情況， 以及一些對他工作的印象， 而這些印象是否正確也很難說。績效考核的執行者選擇失誤的另一種情況是一個員工有多個績效考核執行者給其評價， 造成分工不清。

4、績效考核沒有反饋一種情況是根本沒有多少考核信息可以反饋。績效考核工作本應著眼于員工能力的提高及潛能的發揮， 在執行過程中應該是十分公開的才對。但我國大部分中小型企業由于長期的封閉式的人事管理制度的影響， 從事的考核工作成為走過場， 沒有得出有用的考核結果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。

二、適合中小企業的績效考核的對策

（一）實現績效考核的人性化、靈活性

由于信息傳遞鏈短，公司內部員工之間相互了解的機會較多，考核的公平性對員工的績效、組織行為、工作滿意度等起著積極的作用，面對其他一些負面行為則會起到抑制作用。因此，在績效考核過程中，可以較多的采用人性化的解決辦法，應做到全員的考核，不能只考核基層員工，還需對高層員工進行考核，以達到公平、公正的人性化考核。中小型企業的業績考核要體現出靈活性。特別是在有關業務方面的績效考核指標設計的時候，需要體現靈活性。中小型企業的數據收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細致，否則績效考核非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。

（二）實現績效考核向績效管理、績效激勵的轉變

績效管理強調組織目標的傳遞和實現，強調過程中與員工的充分溝通，以及組織整體績效的持續改善。在績效考核方面，可以說是Y 理論和人本思想的結合與體現。中小軟件企業員工既然更符合Y 理論，在管理中應該以人為本，那么對他們的個體績效考核也就不能停留在單純的控制、監督的層次上。從管理者來說，尤其是企業的高層管理者，不能只把績效考核當作一個簡單的一次性的工作來策劃和實施，而應把其當作一個不斷改變組織績效的過程，其最終目的是確保整個企業的員工行為圍繞企業的戰略目標展開，通過績效激勵，以達成企業戰略目標的實現。管理者在日常的考核中重點關注的是績效的持續改進，另一方面，員工也可以憑借自己的出色的工作績效獲得較高的報酬和認可。

（三）必須關注規范性和可操作性

理想的績效考核模式要應用到中國中小企業中，需要根據實際情況在前期進行充分融合，才可能發揮先進管理方法的優勢。如果只是一味地生搬硬套，在一個文化內涵不是很深厚、基礎管理薄弱的企業去做這樣一項整體協調性要求較高的工作，是十分困難的，也很難見到成效，只能是勞民傷財。中小型企業的數據收集和分析的能力相對較弱，因此，績效考核不能過于細致，否則績效考核非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。中小型企業績效考核中的數據收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數據。所以要掌握績效考核的內涵和精髓，還要跳出標準范本的圈子，把提高企業整體績效水平作為最終目標，不斷在實踐中總結新的方法和思路。

（四）將績效考核與其他企業管理模塊結合起來

企業績效考核與企業其他體系聯系相當緊密，如與企業的戰略、人力資源規劃、員工晉升、員工生涯規劃、培訓等諸多模塊與環節聯系相當緊密，必須與其掛鉤，否則無法真正收到實效。最后，績效管理實施的效果好壞體現的是企業的一種精神。“管事靠計劃，管人憑考核”，管理做到最后就只有二個字：賞與罰。而賞與罰效果的好壞取決于一線管理者的管理技巧和領導力，總經理的執著、干部的堅持、員工的理解是任何公司績效考核管理能否真正起到應有效果的關鍵。

（作者單位：新疆財經大學工商管理學院）

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