組織承諾對員工離職行為的影響研究

摘要：介紹了國內外組織承諾的定義，對組織承諾的結構維度進行了分析，闡釋了組織承諾對離職行為的影響，最后對企業如何減少員工離職行為提出了一些建議。

關鍵詞：組織承諾 離職行為 情感承諾 規范承諾 連續承諾

一、組織承諾的定義

組織承諾作為已經成為管理者及研究者所關注的主題之一，由美國社會學家Becker于1960年首次提出，Becker認為，組織承諾是員工隨著對其組織的單方面投入的增加而不得不繼續留在其所在組織的一種心理現象。那么，這種單方面投入可以指一切有價值的東西，比如說福利、精力以及掌握的只能用于特定組織的技能等。從20世紀90年代開始，我國學者開始涉入組織承諾領域的研究。凌文輇、張治燦、方俐洛等人對組織承諾的定義概括如下：組織承諾是員工對組織的一種態度，它可以解釋為員工為什么要留在組織，因而也是檢驗員工對組織忠誠度的一種指標。

二、組織承諾結構維度

梅耶和艾倫（1991）提出了著名的組織承諾三因素模型，在組織行為學領域中最具代表性，并受到廣泛的公認。這個研究結果認為組織承諾由三個不同因素組成：（1）情感承諾，員工對組織認同的程度，指員工對組織的感情依賴、認同和投入。員工對組織所表現出來的忠誠和努力，主要是由于對組織有深厚的感情，而非物質利益；（2）規范承諾，用以表示個體留在組織中的義務，反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到長期社會影響而留在組織內的承諾，這些長期社會影響包括社會風氣、學校教育、傳統文化的長期影響或熏陶等。（3）連續承諾，用以表示員工離開組織的成本，指員工為了不失去多年投入所換來的利益而“不得不” 繼續留在該組織內的一種承諾。這些積累起來的各種利益包括薪酬、津貼和福利等。

三、組織承諾對離職的影響

組織承諾與員工離職具有密切的關系。梅耶等發現：組織承諾的不同因素和離職的相關程度不同。情感承諾和離職行為的相關性最強，規范承諾次之，而連續承諾和離職行為的相關性最弱。學者們傳統上認為，員工對工作不滿意會造成離職意向的增加，進而產生離職行為。在離職的最新研究中，有學者提出個體可能是按照多條路徑離職。傳統的離職模型認為，員工對工作不滿意會造成離職意向的增加，進而產生離職行為，實際離職中還存在其他的一些路徑。如，有的員工對他目前的工作滿意，但是有獵頭公司報出優厚的條件“挖”他們。他們的工作滿意度雖然沒有降低，但因為有更多的機會而離職。從組織承諾的角度來看，如果員工除工作滿意外還有很強的組織承諾，那么他們就不太可能被外界的條件所“誘惑”。組織承諾對員工的離職行為來說，就像設定了一個限制它發生的“閾值”。員工的組織承諾越高，這個“閾值”就會越高。

四、企業減少員工離職行為的措施

以組織承諾的三要素為線索，我們分別從提高情感承諾、繼續承諾和規范承諾水平和控制員工流失方面來提供一些對策建議。

1、建立全面合理的激勵機制，提高員工的組織承諾。在企業中構造合理的激勵機制，使得員工認為組織能夠滿足自身的需要，甚至更深層次的實現自己的愿望和理想，那么員工不但會對組織感到滿意，還會提高自己對組織的承諾，也就是愿意與企業建立更長期的關系和為組織更加努力的工作。在企業中建立合理激勵機制，還應該重視企業對員工提供合理的薪酬。除了將全面薪酬和多種獎勵和福利手段結合外，包括員工持股和多元化福利待遇等之外，企業應該重視工作本身對于員工的內在報酬。也就是說通過工作本身，員工能夠實現自己珍視和崇尚的理想和價值，把個人的理想和組織的目標更好的融合在一起，將會得到員工更高的組織承諾。

2、創造以人為本的企業文化，提高員工的信任感把員工視為“戰略合作伙伴”并充分授權和柔性管理。一旦員工有了更多的自主權，就會激發出對工作的責任感，可以大大提高工作效率。出來充分授權，還可以以柔性管理激發知識員工的創造性。柔性管理是以人為中心的管理，通過心靈溝通、感情認可，在員工自覺自愿的情況下主動發揮其潛在的積極性，從而在員工心目中產生一種潛在的說服力。

3、針對不同年齡及部門的員工制定不同的職業生涯發展計劃，并針對不同部門制定短、中、長期工作目標，使其符合組織未來發展需求。針對組織內個人生涯規劃程度較高者（如年資較高、高學歷）應該經過溝通了解其職業生涯規劃，從而根據組織結構的調整對其進行輔導，降低員工的離職傾向。

4、運用職業規范同化員工。企業員工來自五湖四海，懷揣各種夢想，抱著不同目標，希望在企業中一步實現自己的理想。企業同化的主要手段有：一是真實的工作預覽技術。二是崗前培訓。三是崗位指導。研究發現，直接上司對下屬的組織承諾水平很大的影響，所以直接上司對下屬的行為指導顯得十分重要，下屬在獲得業務技能、解決問題的方式、考慮問題的思路、處理人關系等方面的指導后，在不斷進步中，感受到自己的重要性和被尊重，自然會高自己的情感承諾水平，愿意為企業全身心投入。

參考文獻：

[1]凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾的研究[J].中國社會科學，2001，（2）：91-102

[2]張德等.組織行為學（第四版）[M].北京：高等教育出版社，2011