淺談如何有效加強國有企業的人力資源管理

摘要：21世紀是知識經濟的時代，人作為知識的載體，是企業立足于市場的重要支柱。隨著社會主義現代化進程的加快，我國國有企業人力資源開發與管理也進行了一系列改革，并取得了一定的成績。但是，從我國國企人力資源開發與管理的現狀來看，還存在著一些重要的問題。因此，如何有效加強國有企業的人力資源管理是擺在我們面前的重要課題。本文從國企人力資源管理入手，分析了我國國企人力資源管理中存在的問題，并提出了相應建議。

關鍵詞：人力資源管理 協調 激勵 薪酬 績效考核 協同發展 政策

人力資源管理在我國的管理學中還是一個嶄新的領域，它是主要研究如何對人力資源生產、開發、配置和利用的， 無論是國有企業還是私營企業都是為了實現企業目標， 提高效率。它綜合運用了心理學、社會學、管理學和人類學等相關的科學知識和原理， 對企業中的人力資源進行規劃、培訓、選拔錄用、考核激勵的計劃、組織、控制和協調的活動過程。人力資源管理在我國的國有企業中管理工作中逐漸顯出它的重要性，需要每一個企業的管理者根據企業的實際情況，認真分析、總結和制定出相對應的方式方法。

一、 我國國企人力資源管理的中存在的問題

（一） 國有企業人才流失，人力資源基礎變薄弱。

自新中國成立以來，國家從上世紀50 年代至 80 年代實施“統包統分”的高校畢業生分配制度，使國有大中型企業集聚了大量的優秀人才，在企業人力資源上占有絕對的優勢。國有企業有著資源性企業的壟斷地位，以及國家在政策方面給予較大扶持，給予國有企業經營者較大的自主權，以及國有企業所擁有的相對穩定的工作環境和收入，有保障的福利制度，有比較規范的規章制度，都比民營企業更能夠吸引人才，成為優秀求職者的首選目標。然而，隨著外資企業和合資企業快速發展、民營企業的崛起，國企人才優勢受到前所未有的嚴峻挑戰。一方面，國企的優秀人才是外資企業和合資企業“攫取”首選目標，又是民營企業“高薪聘用”的首選對象，三資企業與國企爭奪人才愈演愈烈，趨于白熱化； 另一方面，隨著國企改革調整、兼并重組力度加大，以及在人才管理理念、體制和機制等方面存在的不足與缺陷，又流失了相當一部分優秀人才，成為影響和制約企業創新發展的難點和瓶頸。

（二） 國有企業人力資源管理理論與知識經濟的發展不協調。

國有企業人力資源管理理論跟不上知識經濟的發展步伐。1996年，世界經合組織發表題為《以知識為基礎的經濟》的報告。報告中指出：人類的發展將更加倚重自己的知識和智能、知識經濟將取代工業經濟成為時代的主流。知識經濟把人視作是企業中最活躍、也是最重要的因素。但不少國有企業過多的強調人力成本，把員工當作企業的成本，當作一種“工具”，不尊重人的價值，過多強調的對人的使用和控制，沒有真正把人力資源管理納入到“以人為中心”的理念上來。“以人為本”是科學發展觀的核心，如何在人力資源管理中充分體現人文關懷，運用人性化的方式，發揮員工首先是作為人的主觀能動性，都是當前人力資源管理中亟待解決的問題。

（三） 國有企業人事選取及評價激勵制度不科學

國有企業的人事選取及評價激勵制度不科學主要表現為這幾個方面：一是，在國有企業的員工招聘中一部分單位沒有按照“德才兼備”的原則進行招聘，在事實上國企員工的招聘受諸多不正常因素的影響；二是，國有企業人員的選用權力高度集中，在我國實行民主集中制的背景下，國有企業員工的選取任然缺乏公開機制，員工選取多采用半公開化的形式；第三是，國有企業員工的評價機制往往流于形式，由于國有企業一般在形勢組織上都比較巨大，這就導致企業相關的激勵制度得不到合適的開展和實施，許多單位空有制度、沒有激勵。

除上述問題外，國有企業人力資源管理中還存在許多的問題。比如，人員選用受論資排輩遷就照顧等傳統觀念和習慣勢力的影響；崗前崗后培訓不到位；只有準入卻無嚴格的淘汰機制；無法運用國家政策引導等都影響著國有企業人力資源管理的效果。

二、 加強國有企業人力員管理的途徑

（一） 理清人力資源層級，夯實人力資源管理基礎

人力資源不僅僅是一種資源，而是先發端與人的一種關于個人和集體的力量。科學的管理理論是有效、高效的進行人力資源管理的基礎。要構建科學的人力資源管理理論理清人力資源管理的四個層級和這四個層級所應具備的能力：一是，領導決策力，一個單位的領導決策對一個單位的發展至關重要，要求領導決策者具備一定的政治水準，業務精，懂管理，具有豐富的管理經驗和高超的管理水平，要有應對不斷變化的市場的能力，尤其是單位的一把手，要有敏銳的觀察能力和駕馭市場的能力，最終達到市場份額的最大化；二是，技術骨干支撐力，一個單位的技術骨干水平可以代表一個單位的整體生存和發展水平。在當今技術比較先進的條件下，能否搞出好的項目，能否生產出好的產品，關鍵在于這些骨干力量，只有充分挖掘骨干人員的潛力，調動他們的積極性，才能使單位不斷推出新的技術、新的產品；三是，普通技術人員的凝聚力，普通技術人員是一個企業的基礎力量也是上升和轉變為領導、骨干的中堅力量，擴大這一群體的凝聚力是進行人力資源管理的必由之路；四是，切實提高后勤保障力度，一個單位、一個組織的運行是一項系統工程，每一項工作都要有合適的人來做，通過他們的工作，保證一線人員正常開展工作，從而保證整個組織的正常運行，對這一層次人員的要求要有服務意識，要有奉獻精神，他們工作效果的好壞直接影響各層次人員積極性的發揮。從管理層和被管理層來看，提高人力資源管理必須兼顧上述四個方面，意即：領導者、骨干技術人員、普通技術人員和后勤保障人員，而這四類人也是我們絕大多數國有企業的主要成員。

（二） 引導理論學習，提高人力資源管理理論水平

理論的學習是發展的必要基礎之一，由前人力資源的層級劃分而言，理論的學習也可分為下面幾個方面進行：

一、 提高國有企業領導的理論修養。從年齡層級來看，現今絕大部分國有大中型企業領導年齡較大，其中部分國有企業領導未接受過專門的企業管理的訓練，他們實踐很強，但理論水平卻相對缺乏，接受新事物的能力有限，當企業逐步發展壯大時，會覺得心有余而力不足。此時，應該采取相應的措施，企業領導應轉變思想觀念，加強理論學習和培訓，不斷提高理論水平和管理能力，爭取勝任企業的管理。另外，可以通過聘請職業經理人等方式，讓那些管理水平較強、業務比較熟悉的人來負責企業的決策、管理和制定企業的長期發展規劃。

二、 將員工培訓制度化、科學化。員工培訓主要分為崗前和崗后兩種形式，崗前入職培訓多為基礎性較強的培訓，重入職后的實踐操作能力，相對忽視理論，員工獲得知識一般是“做什么”、“怎么做”等，缺少“為什么做”的理論知識；崗后培訓主要是針對員工的實踐與理論修養的全面提高。在員工培訓的實際操作中，部分國有企業往往重視個別同志的培養，卻忽略了作為企業的整體普通員工水平的提高，而且這些培訓業時斷時續亦無相關的科學的培訓制度，培訓沒有做到常規化、制度化。在此，作為人力資源的管理者，有必要本著“集體發展”和“全面發展”的兩個原則，組織常規性的培訓和學習，并未學習制定一套科學的管理制度和激勵機制，提高員工學習的興趣，促進企業全體員工素質的提高。

三、 塑造企業文化，加強企業凝聚力和向心力

文化氛圍是理論學習必要的條件之一，優秀的企業文化可以增進企業員工的凝聚力和向心力，激勵員工愛崗敬業，為企業的可持續發展提供精神支撐和智力支持。而專業且具有導向性的培訓，則是提高企業員工集體認同、塑造共同理想的途徑，利用培訓塑造氛圍，使得員工具有凝聚力和奉獻精神更易于進行管理。

（三） 建立合理的準入制度和嚴格的淘汰機制

在企業準入機制上，領導應當本著“德才兼備”的原則為企業選擇和輸入新鮮血液，嚴厲制止不符合企業公開招聘原則的招聘行為，堅決做到“公開”、“公平”、“公正”，為求職者提供一個公平競爭的舞臺，保證企業的人力資源從源頭是優秀的。其二在企業的淘汰機制上，應當制定科學、嚴格的淘汰機制，保證在職企業員工的良性競爭，將不合格的員工清理出隊伍，打破公眾對國有企業“鐵飯碗”的看法，企業生存的基本是靠發展，因歷史等因素造成一部分員工在企業中“混吃等死”的情況不應該再出現在現代企業中，嚴格的淘汰機制也是考驗領導者魄力和決策力的手段。

（四）優化績效考核制度，提高員工待遇。

員工的待遇和發展是關于其切身利益，也是員工是人工作、能否認真工作、能否為企業“賣命”最重要的一個因素。要構建一個合理的績效考核制度主要可以通過以下幾個方面來實現： 一是根據國企和員工實際擬定績效考核評價制度，并在此基礎上廣泛聽取員工的意見，通過工會表決通過，使其能真正維護員工的合法權益，得到廣大員工的大力支持。二是由上級主管領導、企業工會、員工代表組成民主監督體系，規范績效考核評價的操作過程，確保過程公開、公平、公正。三是構建激勵性績效考核評價機制，嚴格執行獎懲制度，將考核評價的結果與薪資待遇調整、職務晉升等相聯系，充分發揮績效考核評價的激勵作用和約束功能。四是科學量化考核評價的指標，主要在過程管理中實施績效考核評價，把年終考評與平時考評結合起來。在員工的績效考核中，最重要的還是要做到“公平”和“量化”，公平是量化的基礎，而量化又反過來促進公平。

要通過晚上上述四個方面來優化績效考核制度，最主要的還是要建立科學的人才評價體系，以評價標準科學的標準來對人才進行評價。評價標準的建立應以工作職責為基礎，對各類人員的特點進行分析、確認各崗位人員應具有的素質和能力并進行層次和等級劃分，作為評價的尺度，亦即從影響人力使用狀況的各種因素中，企業人力資源管理的理論與實踐研究找出穩定的主要因素，加以明確定義和等級劃分，并對各類因素相互間的關系進行分析，以權重的方式確定不同因素的相對地位，從而提出系統的評價尺度。在這一評價工作中，最基礎的工作是根據企業的實際情況，選擇和確定評價要素，建立測評要素體系。不同企業的特點不同，所要求的人員素質和能力也有差異，但是，中國的國情決定了國企的諸多共性，因此建立一個具有代表性的企業人才評價模型是可能的，可作為國企建立具體評價模型的參照系和基礎。

（五）利用國家政策促進企業人力資源管理的發展

由于國有企業的特殊性，一般而言國家相關政策的變化往往首先對國有企業產生影響。國家政策對企業的影響主要分為兩個部分，即“正效”和“負效”，而政策對企業的影響又因為各個企業的具體情況不同而不同。對國有企業的人力資源管理者而言，首先要明白，了解國家相關的政策、法律法規，不僅僅是為了通過一些形式上的考試，更多的是在政策法規與管理之間尋找平衡點，進行有效的管理。

國家出臺有關人力資源管理的法律法規不只是為了保障企業的發展，也是從“以人為本”出發，更多的保障勞動者的合法權益。作為國有企業的領導者，應當樹立科學發展觀，堅持以人為本，把廣大員工的利益放在首位，熟悉國家法律法規因勢利導，用好國家政策為廣大員工謀福利，切實提高員工待遇。

要有效的加強人力資源管理來促使人力資源的合理利用和支配，還有許多亟待解決的問題，但最基礎的還是要以理論建設為基礎，學習和深化科學的人力資源管理理論，運用理論通過領導和員工素養的提高、國家政策法規的利用、員工待遇的提高等方面來提高人力資源管理的效率，使得人力資源管理高效率的發揮作用，并促進企業的進步。