王府井百貨人才金字塔是如何煉成的

就在全國不少大型零售商飽受人才流失、人才匱乏的困擾之時，王府井百貨早在多年前就開展了“人才工程”建設，如今，面對激烈的市場競爭和企業快步發展的態勢，王府井百貨開始享受自身不斷完善的人才培育體系帶來的顆顆碩果。

不靠挖腳，完全依靠自身造血培育人才，在國內零售業獨樹一幟的王府井百貨，已經從經營業績、內部管理、企業建設等多方面成為國內零售大軍的佼佼者，但現在取得的成績遠未達到王府井百貨的目標，在國家“十二五”規劃期間，王府井百貨提出實現銷售500億元，全國門店數量達到50家，牢固確立在中國百貨業的領軍地位。

人才建設體系不斷完善，人才培養機制不斷創新，人才培訓體系基本形成，人才隊伍不斷壯大、結構持續改善，同時不斷增加新鮮血液融入到王府井的企業文化中，這些年王府井百貨的人才培養基本滿足了企業發展的需要，同時受到了業界人士的高度關注。為此，我們選取了王府井百貨體系內“60后”、“70后”、“80后”、“90后”四個年齡階段，深度揭秘王府井百貨的人才金字塔培養體系。

[ 戰略篇 ] 人才建設是企業的一項長遠戰略

來到王府井百貨工作近30年，最自豪的不是獲得的無數贊譽，而是通過辛勤付出、腳踏實地培育的企業軟體，以及能夠熟練駕馭這個軟體的管理團隊。

早在2006年初，在王府井百貨召開的人力資源專題會上，董事長鄭萬河做了題為《努力建設流通企業經營管理團隊》的報告，對人力資源建設在集團發展中的重要作用做了論述，分析了企業的人力資源現狀，指出了當前的中心任務和今后工作要求，明確提出企業發展在人才數量、質量方面的需求目標，以及各級管理人員在人才培養方面的責任。“人力資源是企業核心競爭力”的觀念得到強化，提高了對人才培養的重視程度。

此后，分布在全國各地的零售門店按照集團的統一部署，紛紛行動起來，在管理人員尤其是在班子成員中進行了深入討論，從思想上增強了對人才培養的責任感和使命感。王府井百貨集團上下對人才重要性的認識有了較大提升。

為加快王府井百貨人才成長的速度，提高整體團隊的素質，王府井百貨以市場運行機制為導向，以提高人力資源質量為根本，緊緊圍繞企業經營發展對各級管理干部的需求與培養為中心，在人才開發與建設方面采取了一系列措施，提出了“建立干部管理與培養一體化”工作目標，在企業內部搭建人才快速生成與成長的平臺，把人力資源管理中的干部甄選、考核、使用與干部的培訓相結合，建立符合王府井百貨發展要求的干部培養與管理機制，拓寬人才成長渠道，加強干部隊伍能力素質建設，努力建設一支質量高、數量足的干部隊伍，為集團快速、健康發展提供足夠的智力支持和人才保證。

[ 揭秘篇 ] 人才培養體系關鍵詞揭秘

關鍵詞：211工程

解讀：211工程即指：在2015年打造200人的高層管理隊伍，1000人的中層管理隊伍和1000人的專業人才隊伍。

高層管理隊伍：著力培養一批具備戰略思維、全球視野、開拓能力、社會責任、職業素養的總經理隊伍，高層骨干管理人員達到200人左右，其中大學本科以上學歷人員增加30%，達到85%，45歲以下人數占隊伍總人數的50%，打造數量充足、結構合理、素質優良的高層次經營管理人才隊伍。

中層管理隊伍：通過崗位培訓、工作實踐，培養一批執行力強、勇于進取的中層管理隊伍。總量達到1000人，大學本科學歷達到70%，35歲以下人員占比達到50%。

專業人才隊伍：通過自主培養和多渠道引進相結合的方式，在采購、營銷、營運、財務、信息技術、物業安全、電子商務、功能招商等領域建成一批綜合素質高、專業能力突出、職業化的專業人才隊伍。總量達到1000人左右，大學本科學歷達到80%，35歲以下人員占比達到70%。

關鍵詞：“人力資源”突破

解讀：2006年，王府井百貨提出“一大命題，兩大突破”的發展目標，首次把人力資源突破提升到戰略高度，為今后企業人力資源建設指明了方向。

2006年，王府井百貨成立了以夯實理論基礎、重在實踐總結的現代商業人才培養基地——王府井商學院，為人才成長搭建了平臺，提供了組織保障。商學院成立至今，每年對企業高管人員、中級管理人員進行了多專題的崗位輪訓，不僅使現崗位人員能力水平得到鞏固、提升，還為企業高速度的對外發展，儲備了500余名高管和專業崗位的后備人員。商學院除聘請國際、國內知名專家學者授課，還聘請企業內具有專業技術知識的人員為“兼職教師”，形成了鮮明的辦學特色。集團的董事長、總裁，以及企業培養的全國勞動模范等，都是這支兼職教師隊伍中的一員。

目前，王府井商學院已經形成了一套涉及11個崗位、94門課程共計114萬字，具有實操性的專業性培訓教材，這在當今零售企業中極為少見。

[ 案例篇 ]

“60后”代表人物 周晴

集團副總裁 北京市百貨大樓總經理

因材施教的典范

盡管采訪時正值百貨大樓的周年店慶，但在籌備店慶活動的同時，周晴還在利用難得的空閑時間處理百貨大樓人才培養的相關工作。從這個細節可以看出，從集團到門店，企業對于人才建設的重視程度可見一斑。

事實上，作為王府井百貨重點培育的管理人才，周晴的發展經歷就是企業人才培養體系的一個縮影。從1989年大學畢業進入百貨大樓開始，周晴已經為王府井百貨整整工作了23年。

在這一期間，周晴從一名普通的業務人員，成長為集團的副總裁、百貨大樓總經理。周晴既有在集團旗艦店、外埠門店的鍛煉經歷，又有在集團總部的經驗積累。按他的話說，正是這種“從宏觀到微觀再到宏觀”的成長歷程，讓其工作之路走得越發扎實。這也是周晴不斷刷新所在崗位年齡最輕紀錄的一大原因。

“70后”代表人物 張峻 集團超市事業部兼品牌代理公司總經理

激發個人潛能

企業獲得了穩定團隊的同時，也付出了很多企業不曾付出的成本和心血。每年，王府井百貨都會組織管理層赴零售業發達的歐美、日韓以及中東等國家進行考察。張峻的足跡也隨著企業歷次培訓和商務考察活動，踏遍了全球零售業最發達的幾乎所有國家。張峻表示，“雖然16年的日子未必完美，但總有一種‘沒有什么不可能’的精神召喚著我，一種煥發你無限潛力的能量，使你總能在辛苦付出后有所收獲，在失敗困惑后有所感悟，磨煉出了不斷前行的韌性。這是企業最大的吸引力，也是自己在這里獲得的寶貴人生體驗”。

馮健康 包頭店副總經理

大膽用人的受益者

馮健康畢業同年進入正在籌備的王府井百貨包頭店市場營銷部工作。10年間，馮健康從一張白紙的“門外漢”成長為“同城連鎖”的參與建設者和經營管理者。

王府井百貨的人才建設始終堅持“自主培養”和“干部一體化”特色之路。特別是近年來“百貨連鎖”步伐的不斷加快，“人才本地化”更成為培養干部的廣闊舞臺和體制保障。“不拘一格降人才”、“變相馬為賽馬”、大膽起用年輕干部，創造機會并給予高度信任和理解、支持、幫助，才讓馮健康這一批屬地的年輕人得以更健康、更快速、更穩定的成長。

“80后”代表人物

何佳靜 成都2店副總經理

個人、企業成長和諧共存

何佳靜畢業當年便入職于王府井百貨成都1店。在王府井百貨工作的10年時間里，何佳靜在成都1店從見習主管成長為賣場經理；此后又參與經歷了昆明店一年的開業籌備及兩年半的實際運營，從總經理助理提升為副總經理。今年，結束了三年的外派工作后，任成都2店副總經理。

伴隨著王府井百貨全國連鎖發展的步伐，結合新門店的拓展需要，集團實施211人才建設工程，為年輕干部員工的成長提供了廣闊的發展平臺。作為一名“80后”員工，何佳靜正處在門店管理團隊的主體年齡階段，王府井百貨人才建設工程既是機遇也是挑戰。

劉春吉 北京網尚電商公司 總經理助理

機遇造就人才

劉春吉在入職王府井百貨之后，部門主管領導結合其個人優勢和特長，先后安排他進行網站項目、辦公管理系統項目、供應鏈項目以及電子商務試點項目的實施工作，經歷了項目的從無到有，個人的管理能力、協調能力以及理論水平也得到了全面的提升。

劉春吉的成長與企業提供的機會和環境密不可分。劉春吉的迅速成長大大得益于公司完善的人才培養和任用機制，尤其是對于年輕人，賦予充分展示自身價值的平臺；以寬容和包容對待其成長的過程；以激勵和肯定激發對工作的熱愛；以引領和培育完善其能力和素養。

（來源：中國日報網）