淺論企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理

摘要：隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)績(jī)效管理體系的引進(jìn)和建設(shè)倍受企業(yè)管理者關(guān)注，成為企業(yè)內(nèi)部管理的主要變革之一。但盡管國(guó)內(nèi)眾多企業(yè)都在試行績(jī)效管理改革，卻并沒(méi)有完全達(dá)到預(yù)期的效果，與國(guó)外先進(jìn)企業(yè)相比存在較大差距。因此，如何優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理模式，提高績(jī)效管理水平，對(duì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)、有效的激勵(lì)，從而提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為中國(guó)企業(yè)管理者最關(guān)心的課題之一。

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理

一、績(jī)效管理的目的和意義

績(jī)效是指人們?yōu)檫_(dá)成目標(biāo)而進(jìn)行的一系列活動(dòng)的最終效果和效率。管理是指通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、檢查、調(diào)整(即PDCA循環(huán))來(lái)促成目標(biāo)的達(dá)成。所謂績(jī)效管理，是指企業(yè)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程?？?jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

隨著國(guó)際化進(jìn)程的推進(jìn)，企業(yè)面臨著來(lái)自全球范圍的全方位競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)唯有提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，才能在殘酷的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中得以生存和發(fā)展。而留住人才，用好人才，提高團(tuán)隊(duì)凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)才能擁有強(qiáng)大、持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力?，F(xiàn)代績(jī)效管理正是圍繞企業(yè)人才戰(zhàn)略的目標(biāo)，通過(guò)計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、反饋與激勵(lì)等四個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)化運(yùn)作，來(lái)促進(jìn)總體目標(biāo)的達(dá)成。

二、傳統(tǒng)的企業(yè)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題

１、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不明確。很多企業(yè)啟動(dòng)績(jī)效管理項(xiàng)目的時(shí)候，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，把績(jī)效管理作為約束控制員工的手段，難免受到員工的抵制。事實(shí)上，績(jī)效管理應(yīng)該是由績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)以及績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個(gè)完整的循環(huán)?？?jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。“薪酬與績(jī)效結(jié)合”是績(jī)效考核的副產(chǎn)品，是保證績(jī)效管理能起到效果的重要手段，并不是績(jī)效管理的目的?？?jī)效管理的最終目的應(yīng)該是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、諸多因素影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的公正性。傳統(tǒng)的績(jī)效考核往往偏重于職位高低、工齡長(zhǎng)短、領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人好惡，評(píng)價(jià)指標(biāo)多為評(píng)價(jià)性描述，缺乏客觀性。有些企業(yè)把考核結(jié)果簡(jiǎn)單地分為“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”等等級(jí)，但究竟如何清晰而又準(zhǔn)確地使用這些等級(jí)，大部分企業(yè)還沒(méi)有制定出準(zhǔn)確的計(jì)算考核標(biāo)準(zhǔn)。還有的企業(yè)僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，過(guò)于單一化。由于諸多因素影響績(jī)效考核評(píng)價(jià)的公正性，給績(jī)效管理帶來(lái)嚴(yán)重的負(fù)面影響。

3、績(jī)效考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲脫節(jié)。從目前大部分企業(yè)的現(xiàn)狀來(lái)看，一方面，績(jī)效考核主要是為了完成上級(jí)提出的任務(wù)和要求，對(duì)被考核者最終的報(bào)酬和未來(lái)職位的升遷影響極小，影響了被考核者的積極性；另一方面，對(duì)于績(jī)效顯著的被考核者不能給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)績(jī)效差的被考核者懲罰力度不夠，這樣必然導(dǎo)致被考核者工作積極性不高，從而偏離了績(jī)效考核的目的，失去了績(jī)效考核的意義。

4、過(guò)于看重績(jī)效考核，忽視績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通輔導(dǎo)等其他環(huán)節(jié)。由于受績(jī)效管理等同于績(jī)效考核概念的混淆，企業(yè)管理者往往只重視績(jī)效考核，從而忽略了績(jī)效計(jì)劃制定等其他環(huán)節(jié)。而事實(shí)上，首先，績(jī)效計(jì)劃制定是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是為企業(yè)和員工提供明確的努力方向和前進(jìn)目標(biāo)，過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效計(jì)劃會(huì)影響員工的工作積極性，影響績(jī)效考核的公平性，影響薪酬的激勵(lì)效應(yīng)。只有科學(xué)合理的績(jī)效計(jì)劃，才能保證企業(yè)目標(biāo)的貫徹實(shí)施。其次，在考核中，企業(yè)管理者與員工之間缺乏溝通或溝通不及時(shí)會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)考核工作的不理解和不支持，因此，績(jī)效輔導(dǎo)溝通也是一個(gè)重要環(huán)節(jié)。如果員工認(rèn)為考核只會(huì)影響到收入，或影響到自身的飯碗，對(duì)待考核必然會(huì)是恐懼和仇視的心理狀態(tài)，所以，在實(shí)施考核前，要使員工了解考核的真正目；在實(shí)施考核過(guò)程中，要通過(guò)溝通，對(duì)員工給予指導(dǎo)、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助行為，掌握員工工作進(jìn)展，必要時(shí)對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整；績(jī)效結(jié)果溝通更是要引起管理者的重視，如果考評(píng)結(jié)果只停留在評(píng)審部門或企業(yè)管理者層面，被考核員工甚至都不知道自己業(yè)績(jī)的好壞，這樣的考核不僅起不到應(yīng)有的作用，還會(huì)使被考核者產(chǎn)生抵觸情緒。最后，正確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果是績(jī)效管理取得成效的關(guān)鍵，企業(yè)管理者要通過(guò)對(duì)績(jī)效結(jié)果的診斷，尋找提高績(jī)效的最佳途徑。而對(duì)于初次嘗試績(jī)效管理的企業(yè)，往往因?yàn)楣芾碚邔?duì)績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效溝通輔導(dǎo)等其他環(huán)節(jié)重視不夠，從而影響了績(jī)效管理的效果。

三、建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系

１、建立有效的績(jī)效目標(biāo)。建立與公司戰(zhàn)略相結(jié)合的有效的績(jī)效目標(biāo)是建立科學(xué)、完善的績(jī)效管理體系的基礎(chǔ)。有效的績(jī)效目標(biāo)必須符合五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，即：一、目標(biāo)具體、明確；二、可衡量；三、考核方案可行；四、符合“二八定律（巴萊多定律）”，抓住重點(diǎn)，不搞大而全；五、有明確的考核時(shí)間表。要滿足上述五個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核部門就需要多跑、多問(wèn)、多摸底、多思考，避免閉門造車。比如目標(biāo)計(jì)劃的制定必須與企業(yè)、部門的目標(biāo)一致，不同類型的部門配以不同的評(píng)價(jià)內(nèi)容。如對(duì)業(yè)務(wù)部門，應(yīng)側(cè)重于任務(wù)指標(biāo)的完成情況，盡量做到量化考核；而對(duì)管理部門，則要通過(guò)工作分析確定工作信息，建立高度客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)，側(cè)重工作效率、完成結(jié)果等方面的考核。

２、保持考核雙方的相對(duì)獨(dú)立。要想使考核結(jié)果不受主、客觀因素的影響，就必須做到保證考核雙方的相對(duì)獨(dú)立性，杜絕雙方存在隸屬關(guān)系，防止暈輪效應(yīng)。

３、提高被考核者對(duì)績(jī)效考核的支持度。根據(jù)心理學(xué)的相關(guān)理論和考核實(shí)踐來(lái)看，被考核者在考核中處于被動(dòng)或弱勢(shì)狀態(tài)，大多數(shù)員工都不樂(lè)意被考核。傳統(tǒng)的考核辦法過(guò)多地強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，而由于優(yōu)秀指標(biāo)有限，因此考核難以調(diào)動(dòng)多數(shù)人的積極性。把考核的目的從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較，更多地轉(zhuǎn)向?qū)Ρ豢己苏邆€(gè)人發(fā)展的診斷，肯定成績(jī)，找出差距，從而促進(jìn)被考核者個(gè)人的能力和素質(zhì)的提高，這樣的績(jī)效考核才是對(duì)每個(gè)被考核者都有激勵(lì)作用的有效手段。

４、通過(guò)工作分析確定客觀公正的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)之前，企業(yè)管理者要對(duì)被考核崗位的工作任務(wù)進(jìn)行分析，了解崗位需要什么樣的知識(shí)和技能，了解被考核者具體的工作量以及所需的工作態(tài)度等內(nèi)容。考核時(shí)，把被考核者實(shí)際的工作績(jī)效與理想的工作績(jī)效進(jìn)行比較，就可減少主觀因素對(duì)績(jī)效考核的影響。

５、及時(shí)進(jìn)行績(jī)效反饋?？己四康氖谴龠M(jìn)被考核者的進(jìn)步，所以績(jī)效管理不應(yīng)終止于考核結(jié)果，績(jī)效反饋應(yīng)該成為新一輪績(jī)效管理循環(huán)的開(kāi)始，在分析考核結(jié)果的基礎(chǔ)上，挖掘更深層次的原因，提出整改意見(jiàn)，從而幫助被考核者客觀地、有針對(duì)性地制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)。

四、結(jié)語(yǔ)

績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的、動(dòng)態(tài)的、需要不斷完善和提升的管理過(guò)程。正如眾多企業(yè)管理者常說(shuō)的“世界上沒(méi)有兩個(gè)完全相同的企業(yè)”，對(duì)于每個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，不可能有能夠完全照搬照抄、對(duì)企業(yè)各個(gè)模塊都適用的績(jī)效管理模式，也不存在一勞永逸、亙古不變的績(jī)效管理模式。

設(shè)計(jì)或更新自身的績(jī)效管理模式時(shí)，企業(yè)管理者要站在戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合被考核者的角度，因地制宜，因時(shí)制宜，以人為本，與時(shí)俱進(jìn)，鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)勇挑重?fù)?dān)，不斷完善和細(xì)化，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

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