高職院校二級學院專職教師績效考核研究

【摘 要】績效考核作為人力資源管理的中心環節，同時也是人力資源管理中的重點與難點。本文對高職院校二級學院專職教師績效考核意義分析的基礎上，闡述了績效考核指標設立應遵循的原則，構建了專職教師績效考核指標體系，并對其應用進行了分析，為高職院校進一步提高專職教師的管理水平提供了參考。

【關鍵詞】專職教師;績效考核;指標體系

隨著高等職業教育的迅速發展，高職院校之間的競爭日趨激烈，為爭取在同區域同類院校中獲得競爭優勢，各高職院校越來越認識到完善對人的管理的重要性。高職院校專職教師作為教學隊伍的重要組成部分，擔負著教書育人的重要使命，是學校發展的核心力量。如何實現高職院校專職教師人力資源的優化配置已成為關系到高職院校教育質量的全局性問題。為此，將績效考核引入到二級學院管理中，以期提高專職教師的工作績效，確保專職教師的工作目標與學校大環境的目標相一致。然而，要保障該項工作成功實現，其前提即為構建科學合理的績效考核指標體系。本文正是基于此目的，對高職院校二級學院專職教師的績效考核進行闡述。

１．高職院校二級學院專職教師績效考核的意義

隨著生源的不斷減少，高職院校如何在激勵的市場競爭中長期、可持續地發展下去，這離不開學校強大的師資隊伍，尤其是負責教書育人的專職教師。如何調動專職教師的積極性，更好的幫助他們解決工作中的實際問題，這就需要對其所做的工作進行考核。為此，二級學院對專職教師實施績效考核工作具有重大的意義。

1.1有利于提高學校各二級學院院部的教學質量和管理效率

將績效考核下放到二級學院后，各學院對專職教師的績效考核有了很大的自主權。為了能在各二級學院中脫穎而出，各學院對教學保障的要求更為嚴格，從而進一步保證了教學質量。

1.2有利于充分調動和激勵專職教師的積極性

專職教師的績效考核歸屬二級學院后，其一，在績效考核指標和獎懲政策上，學院領導可以根據本學院的特點，與專職教師研討的基礎上自行制定；其二，學院領導也可以對專職教師面對面的進行管理，隨時交流溝通，及時解決工作中出現的一些問題。為此，可以充分調動專職教師工作的積極性，并激勵他們充分發揮才能，從而推動學校整體辦學實力和競爭力的不斷提升。

1.3有利于判定專職教師的勝任能力

年度績效考核結果可以作為專職教師薪酬等級、福利待遇、崗位輪換、獎懲、辭退等人事決策的客觀依據；也可以為其制定培訓計劃和職業生涯發展規劃提供依據。同時，可以使領導者和專職教師本人都更加了解自身的優劣勢，一方面可以使專職教師更好地反思自身的工作，另一方面也可以作為是否具備崗位勝任能力的判定依據。

2.高職院校專職教師績效指標設立的原則

高職院校專職教師績效考核是在規定的期限內（一般為一個月），對其工作成果的考核評定，績效考核指標設立的科學性、合理性決定著績效管理的成敗。在選取高職院校專職教師績效考核指標時應著重考慮以下兩點。

2.1以專職教師為本設定考核指標

高職院校專職教師績效考核指標是針對專職教師崗位設立的，是對專職教師應盡職責的要求，因此，績效指標的選取必須與專職教師的崗位職責相對應。再者，績效是對專職教師自身能力、工作成果等眾多因素的綜合體現。所以，在選取考核指標時必須做到“以人為本”，這樣才能更好地發揮專職教師的自我激勵作用，提高工作積極性。

2.2重點突出貢獻類指標

貢獻類指標是指除了專職教師日常性工作之外，能夠增加學校的競爭力，在特殊領域發揮重大作用的指標。為了提高績效考核效率，降低考核成本，并讓專職教師清楚其本職工作的重點，考核指標要側重于專職教師工作的主要內容，不要面面俱到。另外，在設計和選取指標時，對有特殊貢獻的專職教師給予充分的肯定，即加大做出特殊貢獻的老師的考核分值。

3.高職院校專職教師績效考核指標體系構建

本文通過對我國學者提出的高校教師績效考核模型的研究，結合自身多年的高職工作經驗，選取了高職院校專職教師崗位的一些績效考核指標，分析這些指標可知既有基礎類指標又有貢獻類指標。如何使這些指標為高職院校各二級學院對專職教師的考核提供依據，是本文構建績效考核指標體系的目的所在。為此，本文認為專職教師的績效考核指標體系由常規工作、特殊貢獻、高壓線三種類型構成，各種類型的指標及其對應分值如表1所示。

4.高職院校專職教師績效考核指標模式的應用

高職院校各二級學院根據上述指標，在適當調整的基礎上，分別對專職教師進行月度績效考核，績效考核綜合得分由常規工作得分和特殊貢獻得分兩部分構成，按照當月得分排名發放當月績效獎金。發放數額可根據排名分為1，2，3檔，具體各學院可根據當月可分配的績效數額和專職教師的數量對檔數進行調整。考核流程具體為：(1)每學年初期，由專職教師和院領導共同確認本學年的績效考核標準；(2)由分管績效考核院領導于每月最后兩個工作日內下發考核表；(3)所有參與考核人員應在兩個工作日內完成考核表并上交院領導；(4)院領導根據考核指標對上交的考核表進行評分匯總和排名；(5)公示考核結果；(6)若被考核人對考核結果有異議，由分管績效考核院領(下轉第198頁）(上接第158頁）導與院管理小組對異議進行評審，提出改進方案，然后確定最終考核結果；(7)根據考核結果進行獎懲。

每學年綜合評定一次考核結果，將9-10個月考核平均得分作為該學年專職教師的學年績效考核得分。按照學年考核得分排序確定考核檔次，考核檔次劃分為：優秀、良好、合格、不合格四個檔，各學院可以根據專職教師數量確定專職教師所占的比例。專職教師績效考核指標體系中還明確規定了“高壓線類”， 若專職教師在實際工作中觸碰到“高壓線類”，則實行一票否決制，本月考核總成績為零，并取消當月績效獎勵。若一學年內觸碰兩次“高壓線類”，則學年考核即確定為不合格檔。

專職教師學年績效考核結果直接與崗位工資等級掛鉤。學年績效考核結果為優秀 的專職教師，崗位工資等級在原有基礎上上升一級，并發放優秀獎；考核結果連續兩年良好的專職教師，崗位工資等級在原有基礎上上升一級；考核結果為合格的專職教師，執行本人原有崗位工資等級；考核結果為不合格的專職教師，在原有崗位工資等級基礎上下降一級，并在全校范圍內進行調崗，若連續兩學年績效考核不合格，則辭退。

5.小結

本文作者結合工作實際，構建了高職院校專職教師的績效考核指標體系，該體系是針對高職院校專職教師崗位的通用模式，而具體到學科性質不同的二級學院，其指標體系中的部分分值是可以變化的。 [科]

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