企業(yè)校園招聘效率優(yōu)化策略研究

【摘 要】目前在全國各高校進(jìn)行校園招聘已經(jīng)成為企業(yè)的重要招聘方式之一，正逐漸發(fā)展成為高校畢業(yè)生簽約就業(yè)的主要渠道。然而當(dāng)今傳統(tǒng)企業(yè)在校園招聘中還存在諸多不足，如宣傳效果不佳、甄選流程不專業(yè)、獲得信息不對(duì)稱等，導(dǎo)致招聘效率低下。本文將結(jié)合之前組織的社團(tuán)與南京嘉環(huán)公司合作案例的經(jīng)驗(yàn)，探討我國企業(yè)在高校校園招聘的現(xiàn)狀、以及如何提高企業(yè)校園招聘效率等方面問題。

【關(guān)鍵詞】校園招聘;效率優(yōu)化;企-校-社多元校園招聘新型模式

1.校園招聘的現(xiàn)狀

校園招聘是一種特殊的外部招聘途徑。狹義是指招聘組織（企業(yè)等）直接從學(xué)校招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。廣義是指招聘組織（企業(yè)等）通過各種方式招聘各類各層次應(yīng)屆畢業(yè)生。目前企業(yè)在校園招聘中的流程大致如下：招聘信息通知，招聘宣講會(huì)，現(xiàn)場申請，簡歷初審，筆試，面試，結(jié)果反饋。企業(yè)要在有限的招聘時(shí)間內(nèi)通過這些程序從眾多應(yīng)聘者中遴選出企業(yè)需要的人才是一件不容易的事，而一個(gè)良好企業(yè)形象的塑造往往也正貫穿于這些招聘活動(dòng)之中。

隨著近年來畢業(yè)生就業(yè)群體人數(shù)的猛增，企業(yè)校園招聘成為畢業(yè)生求職就業(yè)的主要渠道，同時(shí)也是學(xué)校釋放就業(yè)壓力的重要途徑。2011年10月到2012年4月，我們針對(duì)江西省部分高校畢業(yè)生的抽樣問卷、訪談?wù){(diào)查取得的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示：73.15%的被調(diào)查畢業(yè)生是通過校園專場招聘會(huì)或校內(nèi)大型供需見面會(huì)找到工作的，而通過其他方式找到工作的畢業(yè)生僅占26.85%。這充分說明企業(yè)校園招聘在畢業(yè)生就業(yè)活動(dòng)中的重要地位和作用。然而與此同時(shí)，針對(duì)一些進(jìn)入高校招聘的企業(yè)的調(diào)查結(jié)果顯示：76.43%的企業(yè)認(rèn)為在高校的校園招聘沒有達(dá)到預(yù)想的效果，不僅不能招到非常優(yōu)秀的員工，而且由于招聘的倉促進(jìn)行導(dǎo)致組織招聘活動(dòng)出現(xiàn)許多狀況進(jìn)而影響了企業(yè)的形象。在對(duì)高校就業(yè)處就業(yè)指導(dǎo)老師的采訪中，我們還得到這樣的信息，目前高校的就業(yè)群體基數(shù)比較大，就業(yè)處的人力、物力資源和硬件條件有限，組織就業(yè)指導(dǎo)工作和宣傳招聘信息的渠道較少，很多情況下會(huì)造成招聘企業(yè)和畢業(yè)生的聯(lián)系脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)招聘畢業(yè)生參與率低，招聘效率低下。由此可見，基于種種客觀條件，以企業(yè)、高校、畢業(yè)生為主體的校園招聘目前處于招聘效率不高亟待探索發(fā)展高效招聘模式的階段。

2.影響企業(yè)校園招聘的主要原因

企業(yè)的校園招聘涉及到企業(yè)、高校、畢業(yè)生三個(gè)主體，我們根據(jù)這三個(gè)主體在實(shí)際情況中的角色特點(diǎn)將影響企業(yè)校園招聘的主要原因歸納為一下幾點(diǎn)：

2.1企業(yè)招聘隊(duì)伍人員結(jié)構(gòu)不合理，缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)在進(jìn)行校園招聘時(shí)會(huì)成立校園招聘項(xiàng)目組，該項(xiàng)目組成員既有人力資源部成員也有用人部門的相關(guān)人員，但部分企業(yè)認(rèn)為招聘只是人力資源部的職責(zé)，其他部門不參與企業(yè)的校園招聘。這種不合理的機(jī)構(gòu)難以應(yīng)付校園招聘中的所有情況，如當(dāng)畢業(yè)生問起直接用人部門的具體情況而人力資源部員工無法回答時(shí)，就容易在畢業(yè)生中形成該公司員工不專業(yè)的印象而影響企業(yè)的形象。更為嚴(yán)重的是，這種結(jié)構(gòu)容易導(dǎo)致所招人員不符合用人部門的要求情況發(fā)生。

而且，招聘人員在甄選人才時(shí)難免產(chǎn)生的一些心理誤差。例如首因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、感情效應(yīng)等。由于缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各測評(píng)小組成員的側(cè)重點(diǎn)和價(jià)值觀不同，對(duì)同一個(gè)應(yīng)聘者往往看法不一。且部分招聘團(tuán)隊(duì)在進(jìn)行人才甄選時(shí)，挑選表現(xiàn)最出色的應(yīng)聘者而未考慮到“人職匹配”最求的“最適合”，導(dǎo)致應(yīng)聘者即使被錄取，也將面臨辭職的情境。這極大地影響了招聘的準(zhǔn)確性，從而也增大了招聘成本。

2.2企業(yè)招聘時(shí)機(jī)選擇不適，甄選工具選擇不當(dāng)

許多企業(yè)為了能夠得到最優(yōu)秀優(yōu)秀人才，產(chǎn)生先下手為強(qiáng)的觀念，開學(xué)初就開始在校園開展招聘活動(dòng)。如此簽約的大學(xué)生可能在了解公司實(shí)際情況后不甚滿意，且許多學(xué)生在某公司應(yīng)聘成功后，還會(huì)繼續(xù)參加其他企業(yè)招聘會(huì)，一旦找到更合適的崗位，就將產(chǎn)生違約行為。而期末開展校園招聘的企業(yè)，則會(huì)因大部分優(yōu)秀人才都已找好工作，而使得來應(yīng)聘人員平均素質(zhì)水平不高，導(dǎo)致原計(jì)劃招聘數(shù)量減少或所招人員不能勝任該工作。這無形間降低了招聘效率。

校園招聘中常使用的甄選工具有: 簡歷篩選、心理測驗(yàn)、面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。甄選工具選用不當(dāng)，主要表現(xiàn)在甄選工具選擇單一或缺乏針對(duì)性。每種甄選工具都有其本身特有的信度和效度，測評(píng)工具本身自帶誤差。工具的預(yù)測效度各不相同，預(yù)測效度越低，則招聘過程中產(chǎn)生錯(cuò)誤機(jī)會(huì)越大。因此在使用測評(píng)工具時(shí)，不能完全依賴于測評(píng)工具。

2.3企業(yè)與應(yīng)聘者之間信息不對(duì)稱

首先，企業(yè)到學(xué)校開展校園招聘時(shí)間只有短短幾天，招聘流程也偏簡單。部分企業(yè)反映，僅一場十幾分鐘的面試難以識(shí)別應(yīng)聘者的真實(shí)水平，這種信息不對(duì)稱的情況在大部分企業(yè)進(jìn)行招聘時(shí)都存在。如面試官經(jīng)驗(yàn)不夠，許多有潛質(zhì)的應(yīng)聘者在經(jīng)過十幾分鐘面試后被淘汰，與此同時(shí)，部分應(yīng)聘者在應(yīng)聘時(shí)所展現(xiàn)的水平高于其實(shí)際操作水平。這將給企業(yè)造成損失。其次，企業(yè)在宣傳時(shí)過于夸大公司榮譽(yù)、形象，應(yīng)聘者在加入公司后將可能因不適應(yīng)企業(yè)而離職。部分組織在錄用時(shí)缺乏對(duì)決定正式錄用的應(yīng)聘者的簡歷、申請表等材料進(jìn)行核實(shí)的環(huán)節(jié)，導(dǎo)致所招應(yīng)聘者信息失真，造成因不能勝任離職或因不誠信而辭退，降低招聘效率。

2.4高校硬件設(shè)施不完善，工作存在變動(dòng)性

部分企業(yè)反映許多高校組織在校園招聘中，會(huì)由于場地缺乏或受限制，沒有所需要的完備的設(shè)施，使得之前安排好的招聘計(jì)劃需要臨時(shí)作出調(diào)整，這對(duì)于已經(jīng)作出校園招聘宣傳，通知了具體時(shí)間、地點(diǎn)的企業(yè)來說，無疑將會(huì)給企業(yè)增加工作量，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不良影響。

2.5畢業(yè)生就業(yè)觀不成熟，自身素質(zhì)有待提高

很多畢業(yè)生就業(yè)觀念不成熟，往往抱著一勞永逸的心態(tài)，想找一份既高薪又無工作壓力的理想工作，這種心態(tài)導(dǎo)致畢業(yè)生在擇業(yè)過程中經(jīng)常是處于“高不成，低不就”的狀態(tài)，不僅自己沒能定下工作，同時(shí)也給相關(guān)的招聘企業(yè)帶來了很多問題。其實(shí)我們應(yīng)該看到，畢業(yè)生應(yīng)該在學(xué)好專業(yè)知識(shí)，提高自身專業(yè)素養(yǎng)的同時(shí)，適時(shí)的改變自己的擇業(yè)觀，抱著一種靠自身素質(zhì)從基礎(chǔ)打拼達(dá)到理想的職業(yè)高度的的心態(tài)，這樣才是畢業(yè)生成熟的表現(xiàn)。

3.校園招聘效率優(yōu)化策略

3.1合理設(shè)置招聘團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，保證招聘團(tuán)隊(duì)專業(yè)、針對(duì)性

招聘人員是應(yīng)聘者接受企業(yè)的第一張名片，如招聘人員素質(zhì)不高、形象不佳，則應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的印象將大打折扣。招聘人員對(duì)企業(yè)文化、崗位的理解和認(rèn)可度、責(zé)任感，將決定他們是否能招聘真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

因此，企業(yè)在組建校招團(tuán)隊(duì)時(shí)，應(yīng)安排能力較強(qiáng)、綜合素質(zhì)較高的招募人員。其次，在組建校招團(tuán)隊(duì)時(shí)，除安排人力資源部的人員參與，還應(yīng)該安排相關(guān)用人部門經(jīng)理或資深員工共同參與，如此在面對(duì)應(yīng)聘者的時(shí)候，用人部門人員可更準(zhǔn)確的回答應(yīng)聘者關(guān)于未來所從事相關(guān)工作的問題。再者，企業(yè)在嚴(yán)格挑選招聘人員之后還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，使其樹立好服務(wù)意識(shí)、形象意識(shí)、競爭意識(shí)，具備良好的人際交往、招聘的知識(shí)和技能。

3.2創(chuàng)新校園招聘模式，采取企—校—社合作方式

學(xué)生對(duì)企業(yè)的了解，一般有兩個(gè)渠道：網(wǎng)絡(luò)與實(shí)地宣傳。如何做好宣傳，是企業(yè)需要認(rèn)真考慮的問題。企業(yè)宣傳是使信息準(zhǔn)確的傳遞至到學(xué)生，吸引適合企業(yè)的學(xué)生前來應(yīng)聘，并從中選擇能者聘之。從我們之前的調(diào)研結(jié)果看出，幾乎90%的企業(yè)所采用的招聘形式較為傳統(tǒng)，且由于企業(yè)對(duì)高校的情況了解很少，工作效率極其低下，無法有利吸引應(yīng)聘者。在這一點(diǎn)上如果企業(yè)進(jìn)入校園招聘，通過加強(qiáng)與校就業(yè)處的溝通協(xié)作，同時(shí)引入高校專業(yè)且活躍的群體—專業(yè)社團(tuán)，就能很好的互補(bǔ)，使校園招聘在各方面遇到的問題得到解決。

3.3合理設(shè)置招聘流程，選擇合適招聘時(shí)間 (下轉(zhuǎn)第114頁）

(上接第86頁）企業(yè)校園招聘，通常包括以下幾個(gè)過程：企業(yè)宣講會(huì)、篩選應(yīng)聘資料、筆試、面談、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、招聘結(jié)果反饋、雙向溝通會(huì)及簽訂合同。為保證充分了解應(yīng)聘者的信息和招聘結(jié)果的有效性，企業(yè)應(yīng)根據(jù)崗位需要，合理設(shè)置招聘流程。如技術(shù)類崗位建議安排筆試，會(huì)計(jì)類崗位不適合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，藝術(shù)類崗位招聘方式可更靈活些。

在選擇校園招聘時(shí)間方面，過早可能部分學(xué)生還未準(zhǔn)備好，沒有確定是就業(yè)、考研還是考公務(wù)員，導(dǎo)致應(yīng)聘者不能發(fā)揮真實(shí)水平或選擇不參加應(yīng)聘，過晚則大部分優(yōu)秀學(xué)生都已有畢業(yè)去向。因此，企業(yè)在選擇校園招聘建議在上學(xué)期的11、12月份。此外，3、4月份，國家公務(wù)員考試及研究生入學(xué)考試成績都已揭曉，許多落榜的學(xué)生開始加入求職大軍，因此，下學(xué)期的3、4月份也是校園招聘的良機(jī)。

3.4高校完善硬件設(shè)施，減少招聘變動(dòng)性

針對(duì)因受場地不夠或太小、招聘所需硬件設(shè)施不完善而引起校園招聘效率低下的問題，高校可提前做好場地安排，保證每場招聘都有硬件條件支持。同時(shí)也可根據(jù)實(shí)際情況，適當(dāng)增加場地、增大場地容量，及時(shí)檢查、更新場地設(shè)施，保證設(shè)施的完備性，避免因硬件設(shè)施不完備而影響校園招聘效率。

3.5完善就業(yè)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，高效傳遞招聘信息

在網(wǎng)絡(luò)盛行的時(shí)代，建設(shè)一個(gè)高效快捷的信息發(fā)布渠道至關(guān)重要，而就業(yè)網(wǎng)站就是就業(yè)信息發(fā)布的重要渠道。在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，眾多企業(yè)認(rèn)為高校就業(yè)處的信息發(fā)布速度尚待提高。我們認(rèn)為各高校就業(yè)網(wǎng)站應(yīng)將針對(duì)不同主體的招聘信息進(jìn)行分模塊管理，方便學(xué)生有針對(duì)性的獲得招聘信息。其次，各高校應(yīng)提高發(fā)布招聘信息速度，讓更多的學(xué)生更早的了解招聘信息，以便做好充分準(zhǔn)備。再次，高校應(yīng)拓寬招聘信息發(fā)布的渠道，如在高校就業(yè)處下設(shè)置的各院就業(yè)處，可分別成立大三、大四的通訊群，并申請微博或博客，安排就業(yè)處的工作人員（可為學(xué)生）及時(shí)發(fā)布信息，這樣便能及時(shí)將第一手信息迅速擴(kuò)散。 [科]

【參考文獻(xiàn)】

［１］彭劍鋒.招聘操作技術(shù)與實(shí)施[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.2008.

［２］廖泉文.招聘與錄用[M].北京:中國人民大學(xué)出版社.2009.

［３］周文.校園招聘外包的合作關(guān)系管理.科技創(chuàng)業(yè)刊[J].2009(12).

［４］胥克家，茅麗麗.談校園招聘的人力資源管理模型[J].沿海企業(yè)與科技，2006(02).

［５］柯麗菲.如何進(jìn)行有效的招聘[J].中國人力資源開發(fā).2005（9）.

［６］王忠.校園招聘的成功策略[J].中國人力資源開發(fā).2003(10).

［７］楊剛.提高校園招聘的有效性[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技.2009(10).

［８］姚紹漢.提高校園招聘的有效性[J].經(jīng)營與管理.2006(07).

［９］左慧玲.企業(yè)校園招聘的誤區(qū)[J].中外管理導(dǎo)報(bào).2001(03).