淺論勞動懲戒權

摘要：勞動懲戒權是企業達到一定經濟目的，穩定生產秩序的必要手段。若不對其加以限制，企業濫用勞動懲戒權，將損害勞動者的合法權益。本文試通過結合理論界對于勞動懲戒權的不同理解，我國現存勞動懲戒權問題及法律規制，對我國勞動懲戒權的完善提出一些自己的看法，以期對我國未來的相關立法有所啟示。

關鍵詞：勞動懲戒權 勞動規章制度 企業 濫用 限制

引言

在世界范圍內，勞動懲戒隨著工業革命的發展而產生；在我國，勞動懲戒隨著改革開放的不斷進行而發展。但是，由于缺少法律規制，勞動懲戒權濫用等問題日益突出。本文從我國勞動懲戒權現存問題出發，通過對其原因的分析，從實體法、程序法角度對勞動懲戒權的行使與規制提出一些看法，力求通過多方面的分析、系統的論述，給我國勞動立法的完善提供一些思路，目的是為了維護勞動者的合法權益。

勞動懲戒權現有規范及定性之爭

雖然我國現行法律對于勞動懲戒權沒有明確的規定，但是，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條：“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”從這里不難看出，我國法律對于勞動規章制度的定性是法律規范的延伸和具體化。

我國立法未對勞動懲戒權有明確定義，是因為，理論界對于勞動懲戒權尚有許多爭議。其中以下幾種觀點較具代表性：

第一，固有權說。該說認為，企業享有勞動懲戒權是基于其生產經營自然產生的一種固有權利。無論法律是否授予，企業對于違反企業規章制度的勞動者都享有懲戒權。

第二，契約說。該說否認勞動懲戒權是企業的固有權，認為懲戒權存在的依據在于勞資雙方的合意。雖然，在勞動合同中不一定存在授權條約，但依據勞動合同中雙方的權利義務關系，企業在勞動者違反合同義務時，有權依據企業的規章制度對勞動者進行處罰。

第三，法律規范說。該說認為企業的懲戒權來自于法律的授權，法律認許企業為了維持經營秩序在符合法定要件時享有對勞動者的懲戒權；該種懲戒權并非法律認可平等當事人之一方對他方的制裁，而是“國家授權之一種存在于經營體的司法權”。

第四，集體合意說。該說認為企業的勞動懲戒權行使的依據是企業的規章制度，而企業的規章制度的制定、變更應有勞動者集體意思予以同意，在勞動者集體意思同意的規章范圍內，企業可以對違規勞動者行使懲戒權；未有勞動者集體意思之同意，該規章不發生效力。

在上述四種學說中，本文認為，集體合意說是較為理想的，也是值得深入探討的。一方面，集體合意體現了勞資雙方各自真實的意思表示，雙方都能很好的接受、實施；另一方面，集體合意使得勞動者聯合在一起而不再處于弱勢，可以更好的維護勞動者的合法權益不受侵害。但是，“集體合意說”對于勞動者的民主參與程序要求比較高，其受到一國社會經濟發展水平、文化傳統、勞動者素質、工會體制等多種因素的重要影響，尤其是強大、獨立的工會是不可或缺的條件，而這些恰恰是當前我國所缺乏的，因此，從當前及今后一段時間的實際來看，“集體合意說”在我國很難實現。

簡議勞動懲戒權現存問題

目前，我國勞動懲戒權存在的問題主要有以下幾個方面。

（一）勞動懲戒權的濫用

孟德斯鳩曾經在《論法的精神》一書中說過，“一切有權力的人都容易濫用權力，這是萬古不易的一條經驗。”相同的，企業為追求高效益，以企業規章制度為合法理由，濫用勞動懲戒權，侵害勞動者的合法權益。

第一，侵犯勞動者的婚姻自由權。如，許多企業招聘對于員工的婚姻狀況有所限制。而這些企業自主制定的內部規章與我國《婚姻法》中婚姻自由原則相抵觸，侵犯了勞動者的婚姻自由權。

第二，侵害勞動者的休息休假權。許多企業為了追求高利潤，通過各種手段無償或低價有償的延長勞動時間，同時為保證該措施，在企業規章制度中規定相應處罰。這些做法嚴重與我國《勞動法》及相關法律法規中關于勞動時間的限制性規定相沖突，嚴重侵犯了勞動者休息休假權。

第三，侵害勞動者的辭職權。一些企業為報復辭職的勞動者，以內部規章制度為由，在勞動者辭職后，故意扣留勞動者的檔案材料或不出具相關的證明材料，妨害勞動者的再次就業。這與我國《勞動法》、《勞動合同法》及其《實施條例》的規定相沖突。這不僅侵害了勞動者的辭職權，同時不利于勞動力資源的自由流動，不利于市場經濟的繁榮。

第四，侵害勞動者的勞動報酬權。我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》、《工資支付暫行規定》等法律法規不僅規定了勞動者有獲得勞動報酬的權利，還對勞動者的工資收入，包括獎金、津貼、加班加點費等作出了相應規定。但是，對于勞動者工資的拖欠在企業中比較普遍，在我國，農民工討薪事件時有發生，這都是侵害勞動者獲得勞動報酬權的體現。

第五，侵犯勞動者的人身權。人身權包括人格權和身份權，人格權包括生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、隱私權等；身份權包括榮譽權、配偶權、親屬權等。如，山西黑煤窯案中，煤窯主對勞動者的非法拘禁、強迫勞動、人身傷害等，嚴重侵犯了勞動者的人身權利。

第六，經濟處罰危及勞動者的生存權?！豆べY支付暫行規定》第十六條規定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付?！钡珜嶋H上企業以各種名義對員工的罰款，經常超出法定限額，危及勞動者的生存。

企業對勞動者合法權益的侵害，不僅是其本身對勞動懲戒權的濫用，我國法律對勞動懲戒權規制的不足也是一個很重要的原因。

（二）法律規制不足

我國法律對于勞動懲戒權規制的不足，主要體現在以下幾個方面：

第一，我國缺乏對勞動懲戒權可以采用的法律條文。我國目前正處于“新老”法律法規“青黃不接”的時期，大量舊的法律法規因隨著社會的發展不再適用而被廢止。如《企業職工獎懲條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《國營企業勞動爭議處理暫行規定》等法律法規的廢止。同時，新的法律法規還未完善，使得我國法律體系存在著許多的不足，對于勞動懲戒權也缺乏限制性的條文。

第二，對于不同性質的企業是否可以適用相同的法律規制。不同所有制的企業共同構建了我國的企業體系。但是，我國目前大多數的法律法規只對全民所有制企業、城鎮集體所有制企業的勞動懲戒作出了相應的規定。而對于其他所有制的企業是否適用，未作明確規定。同時，隨著企業所有制轉型的進行與完成，以前的司法判例也很難再為借鑒，而《公司法》等現行法律法規對于這一問題沒有明文規定，使得該問題更加的突出。

此外，勞動者對自身合法權益維護的意識的缺乏，勞動者權益救濟體制的不完善也是勞動懲戒權濫用的重要原因。

本文以為，對于勞動懲戒權的限制應當從勞動者自身的素質的提高、救濟體制的完善以及法律對懲戒權的限制等角度出發。而勞動者素質的提高不在一朝一夕，同時，法律對懲戒權的限制又可以帶動救濟體制的完善。因此，從法律規制入手，展開對勞動懲戒權的規范、限制是實際可行的。

勞動懲戒權的行使與規制

從法律規制出發，對勞動懲戒權的限制應從實體法、程序法角度進行。

（一）實體法角度

我國勞動懲戒權行使的主體通常是由業的管理人員組成的特殊部門，他們往往從公司的角度出發，維護公司的利益。因此，極易侵害到勞動者的合法權益。在西方一些國家，勞動懲戒權行使的主體是由勞資雙方共同組成的“懲戒委員會”，其由企業代表和職工代表組成，既可以維護企業的合法利益，又不會侵害勞動者的合法權益。

本文認為，通過立法將企業勞動懲戒權的行使主體確定為“懲戒委員會”，能很好的保護勞動者的合法權益，又能維護企業的穩定與發展。

其他要件，簡括為以下幾個方面：

第一，主體要件方面。因為“職工”這一身份限定了，其必然是具有完全行為能力與責任能力的人，所以，未成年人與精神病人不可能成為勞動懲戒的主體。

第二，主觀方面。過錯應作為勞動者受到勞動懲戒處罰的要件之一。若企業以無過錯責任為依據對勞動者進行勞動懲戒，既不符合勞動者在勞動關系中的地位，也與勞動法的立法意圖相悖。

第三，行為要件方面。勞動者的違法違紀行為須在企業的規章制度的懲戒范圍內，且實際或可能影響企業的合法利益時，企業才有權對其進行處罰；與企業利益無關的行為，即使引起刑事、民事或行政責任的承擔，企業也無權對其進行懲戒。

第四，行為后果方面。危害結果的是否實際發生不是對勞動者的懲戒的不必然要求；當勞動者的違紀違規行為可能對企業利益照成損害之時，企業就可以對其實施懲戒。危害后果的發生及危害程度只對違規勞動者應承擔的責任和應受到的懲戒輕重有關。

第五，在懲戒程序方面。對于勞動者的懲戒無需以“經批評教育無效”為前提。雖然，原則上奉行批評教育與勞動懲戒相結合，但這不代表著批評教育是懲戒的前置條件。而且在廣義上，批評教育也是懲戒的一種表現形式。

因此，勞動者受到勞動懲戒的要件應為：勞動者在客觀上實施了違反企業規章制度的行為，已經或可能損害企業的利益；在主觀上，勞動者確有過錯。

此外，懲戒必須適度，過猶不及。

（二）程序法角度

（1）勞動懲戒制度的制定必須合法有效

勞動懲戒制度存在的有效前提是其制定必須合法、有效。由于企業與勞動者的地位不對等，勞動者明顯處于弱勢地位的情況下，只有通過法律的規定、制約，才能保護勞動者的合法權益。

第一，企業規章制度制定的主體必須合法有效，有權代表企業制定勞動規章制度的，應當是處于企業行政系統的最高層次的機構，但是，企業其他行政機構以及勞動者有權參與規章制度的制定。依據我國《勞動法》第八條之規定，“勞動者依照法律規定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理?！倍鴧⒓悠髽I規章制度的制定即是參與民主管理的一種形式。

第二，企業規章制度的內容必須合法有效，勞動規章制度的內容，不僅需要體現權利與義務一致、勞動者利益與勞動效率并重、獎勵與懲罰結合、勞動紀律面前人人平等的精神，而且不得違反國家法律法規以及集體合同的規定。

第三，企業規章制度制定的程序必須合法有效，我國《勞動法》雖對勞動規章的法律效力沒有作出明確規定，但《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規定了用人單位根據《勞動法》第四條的規定，“通過民主程序制定的勞動規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。”也就是說，規章制度的制定要符合，一通過民主程序制定，二不違反法律法規，三已向勞動者公示。其中，通過民主程序制定以及向勞動者公示在很大程度上保護了職工的知情權，有利于保護勞動者的權益。

（2）勞動懲戒權的監督

在勞資關系中，勞動者處于弱勢的一方，為保障勞動者的合法權益，除了對勞動懲戒進行限制意外，對于勞動懲戒權行使的監督也是很重要的。

勞動懲戒的監督主體有勞動行政機關、司法機關及工會，監督對象則包括企業懲戒制度的具體內容、懲戒制度的實際運轉兩個方面。勞動行政機關的監督主要體現在對企業規章制度的報備過程中。司法機關是整個監督體系的核心，通過對因勞動懲戒而引發的勞動糾紛的審理，對企業勞動懲戒權的行使及其規章制度進行監督，但無權對企業的規章制度作出修改或要求其修改。工會對企業勞動懲戒的監督則是最為全面的，從企業規章的制定到勞動懲戒權的行使都在工會的監督下進行，這是以一個強大的、獨立的工會為前提。

相信隨著我國法制建設的不斷進行，無論是行政機關、司法機關以及工會的監督都將不斷加強，不斷的完善勞動懲戒權的監督體系。

（3）勞動懲戒程序的完善

程序是法律的生命。科學完善的勞動懲戒程序，一方面，可以約束勞動懲戒權的行使，保障勞動者的合法權益；另一方面，有體現了我國社會主義法治對程序正義的追求。本文以為，勞動懲戒程序的完善應當從以下幾個方面入手：

第一，懲戒處罰的作出，必須建立在客觀的事實基礎之上，并且有足夠的實質性證據存在。懲戒主體以證據為支撐，依據規章制度公開、公正的作出相應的懲戒處罰，才能確保勞動懲戒的公信力和權威性，進而達到懲戒所預期的目的。

第二，違紀員工享有申辯的權利。懲戒主體依據已查清的事實及現有證據初步作出處理決定后，應當告知違規勞動者享有申辯的權利及申辯期限，通知其在申辯期限內自行或委托代理人進行申辯。懲戒主體在聽取申辯后方能作出最終的懲戒決定。

第三，勞動懲戒必須有時效的約束。懲戒的目的是為了維護企業的生產、經營秩序，而不在于懲戒本身。建立勞動懲戒的時效機制，既可以給予相當一段時間內沒有再次違紀的員工以改過的機會，同時也可以節約企業懲戒系統的資源。

第四，建立相應的司法救濟體制。當勞動者對于懲戒處罰不服時，有權尋求司法救濟。目前，《企業勞動爭議處理條例》、最高人民法院《勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》、《民事案由規定》等僅將企業解除與嚴重違紀勞動者的勞動關系規定為勞動爭議案件，而沒有將因企業對勞動者作出的其他懲戒處罰而導致的勞動爭議納入受案范圍，導致勞動者受懲戒后常缺乏必要的救濟途徑，對此，我國立法對此應當加以完善。

結論

只要世界上仍有勞動關系的存在，勞動懲戒權就必然存在；只要勞動關系依舊是不平等的，企業必將濫用勞動懲戒權，而侵害勞動者的合法權益。我國目前由于尚處于企業所有制轉型，相關法律缺失的形勢下，企業勞動濫用勞動懲戒權，侵害勞動者合法權益的現象普遍存在。唯有通過勞動立法完善法制體系，從勞資雙方之間的利益沖突，經濟地位、社會地位的不平等出發，通過對勞動懲戒權進行必要的、合理的限制。保護勞動者的合法權益，以維護社會的穩定，促進社會的發展。

感謝浙江農林大學法政學院徐金鋒老師對本文的指導。

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