工程監(jiān)理人才管理機制研究

摘 要：中國工程監(jiān)理企業(yè)的人事管理改革從落實自主權(quán)開始，在吸引人、激勵人、開發(fā)人等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但尚有許多不足。必須構(gòu)建工程監(jiān)理人才管理體系，包括工程監(jiān)理人才評價機制、工程企業(yè)用人機制、工程監(jiān)理人才的合理配置機制、工程監(jiān)理人才的開發(fā)和培養(yǎng)機制。建立工程監(jiān)理人才管理機制，必須建立招聘、選拔工程監(jiān)理人才的制度，建立培訓(xùn)、培養(yǎng)工程監(jiān)理人才的制度，建立使用、激勵工程監(jiān)理人才的制度，建立考評、獎懲工程監(jiān)理人才的制度，建立晉升、提拔工程監(jiān)理人才的制度，建立淘汰、辭退工程監(jiān)理人才的制度。

關(guān)鍵詞：監(jiān)理企業(yè)；監(jiān)理；人力資源；管理制度

中圖分類號：F240 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0190-02

在工程項目管理中，發(fā)揮監(jiān)理人才的優(yōu)勢是保證工程質(zhì)量的關(guān)鍵性因素，是工程項目順利完成的有力保證，是提高社會效益和經(jīng)濟效益的重要人力資源保證。創(chuàng)新并構(gòu)建監(jiān)理人才管理機制，優(yōu)化監(jiān)理人員結(jié)構(gòu)，提高監(jiān)理隊伍素質(zhì)，開拓監(jiān)理人才優(yōu)勢，是現(xiàn)代工程企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。因此，建立工程監(jiān)理人才管理機制對推動中國經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。

一、工程監(jiān)理人才管理存在的問題

近幾年，中國工程監(jiān)理企業(yè)的人事管理改革從落實自主權(quán)開始，在吸引人、激勵人、開發(fā)人等方面較傳統(tǒng)的人事管理有了明顯的改善，但尚存在不少問題。在工程監(jiān)理人才的選拔與配置方面，大多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人不能合理配置工程監(jiān)理人才，盲目升級，既增加了人工成本，又造成了人才的浪費。在工程監(jiān)理人才培訓(xùn)方面，企業(yè)仍不夠重視，沒有固定的培訓(xùn)場所和時間，沒有嚴格的培訓(xùn)制度和目標，使培訓(xùn)僅限于一種短期行為。在激勵機制方面，企業(yè)對監(jiān)理人員提供的待遇不是作為激勵監(jiān)理人員的手段，而是淡化了其功能，這是與市場經(jīng)濟相悖的，不但影響了部分監(jiān)理人員積極性的發(fā)揮，也易造成部分監(jiān)理人員的工作怠惰[1]。

二、構(gòu)建工程監(jiān)理人才管理體系

工程監(jiān)理人才管理體系由一系列配套機制構(gòu)成。工程監(jiān)理人才管理體系包括工程監(jiān)理人才評價機制、工程企業(yè)用人機制、工程監(jiān)理人才的合理配置機制、工程監(jiān)理人才的開發(fā)和培養(yǎng)機制。

（一）工程監(jiān)理人才評價機制

對工程企業(yè)來講，一個富有效率的適合知識經(jīng)濟時代需要先進的工程監(jiān)理人才管理機制，其用人的核心是人才的質(zhì)量。

（二）工程企業(yè)用人機制

在工程監(jiān)理人才管理模式中，“使用人”是其中最為核心的一環(huán)，是工程監(jiān)理人才管理機制的關(guān)鍵。在實際運作中，一個企業(yè)僅有“識才”標準是不夠的，還必須做到“人盡其才，才盡其用”[2]。

（三）工程監(jiān)理人才的合理配置機制

受市場價值規(guī)律和供求規(guī)律的支配，工程監(jiān)理人才的流動性越來越復(fù)雜，若忽視或完全依賴市場機制的調(diào)節(jié)，必然會造成工程監(jiān)理人才資源配置的滯后性和盲目性。為確保工程監(jiān)理人才資源流動的有序性、高效性，必須加強對工程監(jiān)理人才資源流動的控制，合理配置工程監(jiān)理人才資源。

（四）工程監(jiān)理人才資源的開發(fā)和培訓(xùn)機制

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，中國確立了可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。從根本上說，可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略是科教興國戰(zhàn)略，是以人力資源開發(fā)為中心的戰(zhàn)略。實際上，監(jiān)理企業(yè)間的競爭，是工程監(jiān)理人才質(zhì)量的競爭，更是工程監(jiān)理人力資源的競爭。但是，工程監(jiān)理人才作為一種資源，不但具有實際的更具有潛在的能力和活力，只是由于工程監(jiān)理人才自身或外在因素的影響，工程監(jiān)理人才的潛能常常未能很好地呈現(xiàn)出來。工程監(jiān)理人才的潛在能力向?qū)嶋H能力的轉(zhuǎn)化，就是工程監(jiān)理人才資源的開發(fā)、培訓(xùn)的過程。監(jiān)理企業(yè)能否在激烈的競爭中取得主動，最終取決于建筑監(jiān)理企業(yè)人力資源開發(fā)培養(yǎng)和利用的程度。

三、建立工程監(jiān)理人才管理機制

（一）建立招聘、選拔工程監(jiān)理人才的制度

工程監(jiān)理人才標準，不僅包括智力因素，還包括非智力因素。智力因素有文化水平、知識經(jīng)驗、智謀策劃能力、思維能力、操作能力等。非智力因素有氣質(zhì)、性格、思想境界、工作習(xí)慣、工作態(tài)度、人際關(guān)系等。工程監(jiān)理人才不同于其他領(lǐng)域的人才，既涉及其工程技術(shù)能力、施工實踐經(jīng)驗等，還涉及知識背景，更涉及職務(wù)、年齡的差異等，所以在確立工程監(jiān)理人才標準時，要注意人才標準的群體結(jié)構(gòu)。建立招聘、選拔工程監(jiān)理人才的制度，除考慮個體標準外，還應(yīng)以整體優(yōu)化為出發(fā)點，確定招聘和選拔人才的群體標準[3]。按照工程監(jiān)理人才的選拔制度招聘上來的人，要有針對性，要有所用，選人是為了用人 [4]。

（二）建立培訓(xùn)、培養(yǎng)工程監(jiān)理人才的制度

監(jiān)理人才在經(jīng)過挑選被錄用之后，并非百分之百地符合監(jiān)理企業(yè)的需要。企業(yè)須要對錄用人員進行教育和訓(xùn)練，這是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要。因為隨著現(xiàn)代科技的進步和經(jīng)濟的發(fā)展，監(jiān)理工作專業(yè)化程度迅速提高。由于科學(xué)文化事業(yè)突飛猛進，新知識不斷增長，監(jiān)理人才即使是與所學(xué)專業(yè)完全對口，作為一名合格的人才，仍需要一段時間的磨煉和實踐，需要在工程現(xiàn)場進行實地演練。

（三）建立使用、激勵工程監(jiān)理人才的制度

一是合理使用人才。使用和激勵是監(jiān)理人才管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。監(jiān)理企業(yè)管理的基本任務(wù)是獲得最稱職的監(jiān)理人才，充分有效地使用監(jiān)理人才，增強監(jiān)理人才為企業(yè)服務(wù)的高度工作意愿。只有保證監(jiān)理人才的使用合理，并給予有效激勵，才能完成企業(yè)管理的任務(wù)。合理使用、招聘和選拔監(jiān)理人才，為監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展奠定基礎(chǔ)。使監(jiān)理人才的能力得到充分發(fā)揮，必須對人才合理使用；要發(fā)揮監(jiān)理人才的能級效應(yīng)，必須適才適用；要尊重信任監(jiān)理人才，用人不疑；要協(xié)調(diào)監(jiān)理人才的關(guān)系，因人而異。

二是有效激勵人才。激勵必須是有效的，激勵要以績效考核為基礎(chǔ)，以企業(yè)發(fā)展目標，以市場效益為標準。這樣的激勵才能使監(jiān)理人才緊緊圍繞市場需求、企業(yè)目標進行技術(shù)創(chuàng)新和新產(chǎn)品開發(fā)，才能避免監(jiān)理人才離開市場需求和企業(yè)發(fā)展目標而進行個人奮斗的傾向。這種激勵才是有效的激勵。

（四）建立考評、獎懲工程監(jiān)理人才的制度

一是建立考評制度。為了提高考評的科學(xué)性、準確性，應(yīng)建立客觀科學(xué)的標準，作為評定工程監(jiān)理人才績效優(yōu)劣的依據(jù)；還要加強對工程監(jiān)理人才的訓(xùn)練，包括思想和作風(fēng)的訓(xùn)練以及知識、技能的訓(xùn)練。考核要做到公平、公正。

二是建立嚴格獎懲制度。獎懲是工程監(jiān)理人才管理的重要環(huán)節(jié)，也是激勵工程監(jiān)理人才的重要手段。通過獎懲不僅可以調(diào)動工程監(jiān)理人才的積極性，提高其工作效率，還是整頓工程企業(yè)作風(fēng)、維護工程企業(yè)紀律的必要手段。

獎勵、處罰是為了更好地調(diào)動工程監(jiān)理人才的積極性，因此必須注重效果。獎與懲的方式是多種多樣的，既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的，還可以是物質(zhì)和精神兩者相結(jié)合的。

（五）建立晉升、提拔工程監(jiān)理人才的制度

晉升對工程監(jiān)理人才有很大的激勵作用。它能使工程監(jiān)理人才產(chǎn)生榮譽感、自尊心、責(zé)任感，從而激勵其更加努力、積極地為企業(yè)作貢獻。同時，晉升也給其他企業(yè)人員樹立榜樣，使他們對未來的晉升充滿信心，更好地根據(jù)企業(yè)的需要努力工作。當(dāng)然，這種晉升必須是依據(jù)工程監(jiān)理人才的工作能力、工作業(yè)績而進行的晉升 [5]。

（六）建立淘汰、辭退工程監(jiān)理人才的制度

工程監(jiān)理人才的開發(fā)和管理是從 “以人為本”的管理理出發(fā)。目前工程監(jiān)理人才資源的開發(fā)與管理已居于企業(yè)管理的首要地位，引起企業(yè)界、經(jīng)濟界的高度重視。隨著監(jiān)理人力資源開發(fā)管理工作的不斷發(fā)展，管理機制必然隨之向更優(yōu)化的方向發(fā)展，從而形成完整的工程監(jiān)理人才管理體系。

監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營管理的成敗，與工程監(jiān)理人才資源的開發(fā)利用密切相關(guān)，因此優(yōu)化工程監(jiān)理人才資源管理機制與各項管理服務(wù)，意義重大。優(yōu)化工程監(jiān)理人才資源管理機制應(yīng)體現(xiàn)在企業(yè)管理的全方位和全過程。一個企業(yè)、一個項目運作的好壞，最能說明問題的是管理水平、經(jīng)營收入和社會效益。由此可見，優(yōu)化工程監(jiān)理人才管理機制，其目的和意義就在于管理水平、經(jīng)濟效益和社會效益，以實現(xiàn)監(jiān)理企業(yè)經(jīng)營利潤的最大化和服務(wù)對象滿意度和社會效益的最大化。