企業人才流失的現狀及防范

摘 要：隨著人才市場的逐步完善和健全，現代企業在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇，同時，企業在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰，人才流失已經成為現代企業很棘手的一個問題。因此，對于企業人才流失的對策及防范措施研究已經成為當前亟須加強的現實問題。具體的措施主要有：運用法律法規來預防人才流、企業注入“以人為本”的理念、企業健全其內部制度、借鑒國外的先進做法等。

關鍵詞：人才流失；現狀分析；防范措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0068-02

隨著經濟全球化程度的日益提高，企業的人才流動日趨加快。伴著國外企業在中國市場的搶灘登陸，我國國內企業人才流失的現象也日趨嚴重。

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，是指人才終止與企業的勞動合同（雇傭關系）的過程[1]。人才流失不同于人才流動。從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優化配置人才資源；從企業的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業注入新的活力。

一、企業人才流失的現狀

（一）人才外流突出

在世界范圍內的人才爭奪中，發達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優厚待遇、環境，吸引了大批中國優秀人才，造成我國人才的外流嚴重。美國“國家科學基金會”統計顯示：在1989—1998年的10年中，中國公民在美國獲得自然科學及工程技術類博士學位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學不歸的形式外流。據有關統計資料顯示，近年來，國內著名大學畢業生有相當一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關村科技園，有4 500多家企業、8萬多名從業人員，其中，截至1998年，從海外歸國的留學人員只有748人，不到從業人員總數的1%。

（二）國有企業和民營企業人才流失嚴重

中國社會調查事務所（SSIC）曾對中國國有企業科技人才流失的狀況進行調查，調查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業。本調查顯示，1999—2004年，被調查企業共引入各類科技人才7 813人，流出各類科技人才為5 521人，流出引入比達到0.71。幾乎所有的企業都認為，人才流失對企業的生產和發展造成了嚴重的不利影響。5成的企業表示，人才流失已嚴重影響了本企業培養人才的積極性。

一項有關中國民營企業發展的調查數據顯示，在人才流動方面，一般優秀企業的人才流動率為15%左右；而中國民營企業的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。

通過以上數據不難看出，我國國有企業人才流失問題較為嚴重，國有企業人才的嚴重流失已成為制約我國國有企業持續健康發展的瓶頸。

（三）人才存量不足

近幾年來，經濟高速發展與人才需求相比，高級專業人才短缺現象很嚴重。我國各領域的專業技術人才僅占從業人員的5.5%。美國在企業從事研究開發的科學家與工程師占其專業技術人員總量的80%，而我國在企業工作的各類專業技術人員還不到全國總數的40%。截至2002年，全國100多萬高級專業人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。

據國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環保和軟科學等八大領域人才；三是企業高層經營管理人才；四是高級金融保險人才。

二、企業人才流失的原因分析

根據上述的企業人才流失的現狀，從社會因素、企業因素和個人因素三個方面對該問題進行比較和分析如下。

（一）社會因素

在社會因素中，國家的政策性傾斜和行政性引導是企業人才流失的直接原因。比如：國家實施的西部大開發戰略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動的信號燈。另外一個社會因素是經濟全球化，人才流失是經濟全球化得一個必然結果。隨著社會經濟的發展。人類勞動的分工日益細密，一些“復合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。

還有一個是地域因素。我國的人才一般由欠發達地區流向發達地區，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優越的北京、上海、廣東、大連等城市。

（二）企業因素

企業因素是人才流失的一個極為重要因素。在企業因素中包含了諸多的因素，這些都可能導致企業的人才流失。比如，企業的人才招聘制度、企業的內部對員工的培訓制度、企業對員工的激勵機制、企業的文化塑造、企業的領導決策者，等等。

（三）個人因素

個人因素是企業人才流失的最根本的原因。因為個人如果對所在的企業不認同，那么就很容易就會選擇跳槽。每個人其實都有自己的個性，每個人的人生觀和價值觀都不相同，當一個人發現自我價值在這個企業中很難實現的時候，他就會考慮放棄該企業而去尋求符合自己發展的新的企業。待遇問題對于個人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了，那么該人才肯定會選擇跳槽。

三、具體的應對措施

（一）完善相關法律法規

法律作為解決社會問題、規范社會關系的制度措施，是調控社會的有力手段。法律具有強制性和約束性這是由法律的本質所決定的。通過用法律法規對人才進行相應的約束，可使企業因人才流失造成的損害最小化。雖然當前我國的《合同法》、《勞動合同法》還不夠完善，但作為企業必須要做到有法必依，與員工簽訂相關勞動合同或者協議，在技術培訓和競業限制方面要和員工進行約定，從而達到預防人才流失的目的。

（二）企業要“以人為本”，健全內部制度

作為企業來講，只靠管理制度來約束人才是遠遠不夠的，應當轉變自己的管理理念，將“以人為本”的理念注入到企業中，這樣才能起到預防人才流失的作用。

“以人為本”理念對企業的促進作用是顯而易見的。假如一個企業轉變了管理理念，做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業的向心力就會很強。對于人才來說，個人的自我價值也就很容易實現了。員工會產生很強的滿足感，這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑，使員工與企業渾然一體，不分彼此。

當企業轉變了經營管理理念之后，企業本身的制度建設對于防止人才流失也很關鍵。只有當企業自身的內部制度完善了，協調了，才能夠達到人才的要求，使人才能夠產生滿足感，該企業才能真正地留住人才。

1.嚴格聘任制度

企業在招聘人才時，要嚴格企業招聘的“準入”制度。在面試員工時，要綜合全方位地對該員工進行考量。比如：拿動機來講，有的員工是剛畢業的大學生，那么他在應聘時就可能會抱著試一試的心態，面上就上，面部上就再換一家企業繼續面。他們的動機很簡單就是想先找一個企業臨時干著，在積累經驗的同時隨時為跳槽做準備。只要遇到有稍微好點的或者更適合自己的企業時，他就會選擇毫不猶豫地跳槽。因此，企業在招聘人才時要綜合考慮，盡量避免在源頭上就有人才流失的危險存在。

2.加強激勵機制

“激勵”顧名思義就是刺激，獎勵。一個成功的企業都有自己的激勵機制。企業除了有豐厚的基礎薪金，還有額外的物質獎金，或者是名譽上的精神獎勵。這些都將激發員工的戰斗力，對企業的發展起到積極促進作用。如企業可以根據該員工的工作能力為該員工提供單位擔保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵機制能使企業內部員工進行公平的相互競爭，這與“公平理論”也是相輔相成的。

3.完善培訓體系

員工培訓制度在企業內部的制度建設中處于重要地位。該制度不單單是為了培養訓練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓制度時，企業能充分彰顯其文化底蘊。員工在接受培訓的過程中，能夠親身去了解企業文化，熟悉自己的工作環境，使自己對企業的內在精神通過培訓這一實踐活動有更為深刻的理解和認識。同時，員工之間相互了解，有利于團隊協作的形成，有利于人際關系的協調發展。這些對于企業能否留住人才也是至關重要的。

（三）塑造良好的企業文化

企業文化對企業的發展的促進作用是不言而喻的。當一個企業有著良好的文化時，那么該企業肯定就有很強的向心力。強大的向心力把企業員工凝聚在一起，大家為了共同的目標而奮斗，員工們都具有企業基本的經營理念，這樣就能夠充分發揮團隊協作的作用，從而向成功的方向不斷努力。企業的工作環境自然就是一片欣欣向榮的景象，畢竟大家都有共同的行為準則。因此，員工的自我價值在團隊協作中就很容易實現了。企業文化猶如一個有力的杠桿，這個杠桿推動著員工與企業協調發展。

（四）借鑒國外的先進經驗

美國摩托羅拉公司的快速發展離不開公司高級人才的研發工作及全體員工的努力，但是從公司的管理來看，關鍵還是留住了人才，有了強大的人力資源作為后盾，才有了發展的動力。摩托羅拉公司通過如下方面來達到留住人才的目的，如：1.公司領導經常和員工進行溝通和交流，以便員工把工作中發現的問題以及相關的解決辦法呈給領導，領導可以在溝通中發現優秀人才并相應地加薪升遷。2.公司推行“肯定個人尊嚴測試問卷，提倡東方傳統文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。

上述國外先進的做法對于我們確實是可取的，應當積極借鑒，從而達到吸引人才，留住人才的目的。

總之，市場經濟的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業生存和發展的核心動力和重要泉源。一個企業要想生存和發展就要吸引人才并且必須留住人才，從而促進企業的變革進程，提高企業的綜合競爭力。