企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及防范

摘 要：隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代企業(yè)在吸引和利用人才方面有更大的自由選擇，同時，企業(yè)在留住人才的問題上面臨了更大的挑戰(zhàn)，人才流失已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)很棘手的一個問題。因此，對于企業(yè)人才流失的對策及防范措施研究已經(jīng)成為當前亟須加強的現(xiàn)實問題。具體的措施主要有：運用法律法規(guī)來預防人才流、企業(yè)注入“以人為本”的理念、企業(yè)健全其內(nèi)部制度、借鑒國外的先進做法等。

關鍵詞：人才流失；現(xiàn)狀分析；防范措施

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0068-02

隨著經(jīng)濟全球化程度的日益提高，企業(yè)的人才流動日趨加快。伴著國外企業(yè)在中國市場的搶灘登陸，我國國內(nèi)企業(yè)人才流失的現(xiàn)象也日趨嚴重。

人才流失，英文稱為“Brain Drain”，是指人才終止與企業(yè)的勞動合同（雇傭關系）的過程[1]。人才流失不同于人才流動。從市場資源配置的角度來看，只有合理的人才流動才能優(yōu)化配置人才資源；從企業(yè)的角度來看，通過合理的人才流動可以給企業(yè)帶來新知識、新技術、新理念和新思想，從而為企業(yè)注入新的活力。

一、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀

（一）人才外流突出

在世界范圍內(nèi)的人才爭奪中，發(fā)達國家充分利用其雄厚的資金實力和所能提供的優(yōu)厚待遇、環(huán)境，吸引了大批中國優(yōu)秀人才，造成我國人才的外流嚴重。美國“國家科學基金會”統(tǒng)計顯示：在1989—1998年的10年中，中國公民在美國獲得自然科學及工程技術類博士學位的共2萬余人，其中大部分留在了美國。人才主要是以出國留學不歸的形式外流。據(jù)有關統(tǒng)計資料顯示，近年來，國內(nèi)著名大學畢業(yè)生有相當一部分選擇出國。在有中國“硅谷”之稱的中關村科技園，有4 500多家企業(yè)、8萬多名從業(yè)人員，其中，截至1998年，從海外歸國的留學人員只有748人，不到從業(yè)人員總數(shù)的1%。

（二）國有企業(yè)和民營企業(yè)人才流失嚴重

中國社會調查事務所（SSIC）曾對中國國有企業(yè)科技人才流失的狀況進行調查，調查對象是北京、上海、武漢、重慶、廣州五市的500家大中型國有企業(yè)。本調查顯示，1999—2004年，被調查企業(yè)共引入各類科技人才7 813人，流出各類科技人才為5 521人，流出引入比達到0.71。幾乎所有的企業(yè)都認為，人才流失對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展造成了嚴重的不利影響。5成的企業(yè)表示，人才流失已嚴重影響了本企業(yè)培養(yǎng)人才的積極性。

一項有關中國民營企業(yè)發(fā)展的調查數(shù)據(jù)顯示，在人才流動方面，一般優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率為15%左右；而中國民營企業(yè)的平均流動率卻接近50%，有的甚至高達70%。

通過以上數(shù)據(jù)不難看出，我國國有企業(yè)人才流失問題較為嚴重，國有企業(yè)人才的嚴重流失已成為制約我國國有企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的瓶頸。

（三）人才存量不足

近幾年來，經(jīng)濟高速發(fā)展與人才需求相比，高級專業(yè)人才短缺現(xiàn)象很嚴重。我國各領域的專業(yè)技術人才僅占從業(yè)人員的5.5%。美國在企業(yè)從事研究開發(fā)的科學家與工程師占其專業(yè)技術人員總量的80%，而我國在企業(yè)工作的各類專業(yè)技術人員還不到全國總數(shù)的40%。截至2002年，全國100多萬高級專業(yè)人才中，45歲以下的僅占63%，35歲以下的僅占11%。

據(jù)國家人事部研究結果，目前我國四大類關鍵性人才嚴重短缺：一是高層次人才，包括高級專家和高級管理人才；二是高新技術人才，包括信息、生命、新材料、新能源、再生能源、空間、海洋、環(huán)保和軟科學等八大領域人才；三是企業(yè)高層經(jīng)營管理人才；四是高級金融保險人才。

二、企業(yè)人才流失的原因分析

根據(jù)上述的企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀，從社會因素、企業(yè)因素和個人因素三個方面對該問題進行比較和分析如下。

（一）社會因素

在社會因素中，國家的政策性傾斜和行政性引導是企業(yè)人才流失的直接原因。比如：國家實施的西部大開發(fā)戰(zhàn)略吸引了大量的人才向西部涌入。國家的政策性傾斜可以說是才人流動的信號燈。另外一個社會因素是經(jīng)濟全球化，人才流失是經(jīng)濟全球化得一個必然結果。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展。人類勞動的分工日益細密，一些“復合型”的人才“走出去”就顯得很正常了。

還有一個是地域因素。我國的人才一般由欠發(fā)達地區(qū)流向發(fā)達地區(qū)，也就是由地理條件較差的甘肅、貴州、西藏等城市流向地理條件優(yōu)越的北京、上海、廣東、大連等城市。

（二）企業(yè)因素

企業(yè)因素是人才流失的一個極為重要因素。在企業(yè)因素中包含了諸多的因素，這些都可能導致企業(yè)的人才流失。比如，企業(yè)的人才招聘制度、企業(yè)的內(nèi)部對員工的培訓制度、企業(yè)對員工的激勵機制、企業(yè)的文化塑造、企業(yè)的領導決策者，等等。

（三）個人因素

個人因素是企業(yè)人才流失的最根本的原因。因為個人如果對所在的企業(yè)不認同，那么就很容易就會選擇跳槽。每個人其實都有自己的個性，每個人的人生觀和價值觀都不相同，當一個人發(fā)現(xiàn)自我價值在這個企業(yè)中很難實現(xiàn)的時候，他就會考慮放棄該企業(yè)而去尋求符合自己發(fā)展的新的企業(yè)。待遇問題對于個人來說也很重要。如果自己的薪金連基本生活都保障不了，那么該人才肯定會選擇跳槽。

三、具體的應對措施

（一）完善相關法律法規(guī)

法律作為解決社會問題、規(guī)范社會關系的制度措施，是調控社會的有力手段。法律具有強制性和約束性這是由法律的本質所決定的。通過用法律法規(guī)對人才進行相應的約束，可使企業(yè)因人才流失造成的損害最小化。雖然當前我國的《合同法》、《勞動合同法》還不夠完善，但作為企業(yè)必須要做到有法必依，與員工簽訂相關勞動合同或者協(xié)議，在技術培訓和競業(yè)限制方面要和員工進行約定，從而達到預防人才流失的目的。

（二）企業(yè)要“以人為本”，健全內(nèi)部制度

作為企業(yè)來講，只靠管理制度來約束人才是遠遠不夠的，應當轉變自己的管理理念，將“以人為本”的理念注入到企業(yè)中，這樣才能起到預防人才流失的作用。

“以人為本”理念對企業(yè)的促進作用是顯而易見的。假如一個企業(yè)轉變了管理理念，做到本著“以人為本”的原則去管理員工。那么該企業(yè)的向心力就會很強。對于人才來說，個人的自我價值也就很容易實現(xiàn)了。員工會產(chǎn)生很強的滿足感，這種精神上的滿足感不是豐厚的薪金所能替代的。這種“以人為本”的理念就像是一種融合劑，使員工與企業(yè)渾然一體，不分彼此。

當企業(yè)轉變了經(jīng)營管理理念之后，企業(yè)本身的制度建設對于防止人才流失也很關鍵。只有當企業(yè)自身的內(nèi)部制度完善了，協(xié)調了，才能夠達到人才的要求，使人才能夠產(chǎn)生滿足感，該企業(yè)才能真正地留住人才。

1.嚴格聘任制度

企業(yè)在招聘人才時，要嚴格企業(yè)招聘的“準入”制度。在面試員工時，要綜合全方位地對該員工進行考量。比如：拿動機來講，有的員工是剛畢業(yè)的大學生，那么他在應聘時就可能會抱著試一試的心態(tài)，面上就上，面部上就再換一家企業(yè)繼續(xù)面。他們的動機很簡單就是想先找一個企業(yè)臨時干著，在積累經(jīng)驗的同時隨時為跳槽做準備。只要遇到有稍微好點的或者更適合自己的企業(yè)時，他就會選擇毫不猶豫地跳槽。因此，企業(yè)在招聘人才時要綜合考慮，盡量避免在源頭上就有人才流失的危險存在。

2.加強激勵機制

“激勵”顧名思義就是刺激，獎勵。一個成功的企業(yè)都有自己的激勵機制。企業(yè)除了有豐厚的基礎薪金，還有額外的物質獎金，或者是名譽上的精神獎勵。這些都將激發(fā)員工的戰(zhàn)斗力，對企業(yè)的發(fā)展起到積極促進作用。如企業(yè)可以根據(jù)該員工的工作能力為該員工提供單位擔保，讓其分期付款買到自己的房子，從而解決該員工的后顧之憂。激勵機制能使企業(yè)內(nèi)部員工進行公平的相互競爭，這與“公平理論”也是相輔相成的。

3.完善培訓體系

員工培訓制度在企業(yè)內(nèi)部的制度建設中處于重要地位。該制度不單單是為了培養(yǎng)訓練員工、提高其技能，更重要的是，員工培訓制度時，企業(yè)能充分彰顯其文化底蘊。員工在接受培訓的過程中，能夠親身去了解企業(yè)文化，熟悉自己的工作環(huán)境，使自己對企業(yè)的內(nèi)在精神通過培訓這一實踐活動有更為深刻的理解和認識。同時，員工之間相互了解，有利于團隊協(xié)作的形成，有利于人際關系的協(xié)調發(fā)展。這些對于企業(yè)能否留住人才也是至關重要的。

（三）塑造良好的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展的促進作用是不言而喻的。當一個企業(yè)有著良好的文化時，那么該企業(yè)肯定就有很強的向心力。強大的向心力把企業(yè)員工凝聚在一起，大家為了共同的目標而奮斗，員工們都具有企業(yè)基本的經(jīng)營理念，這樣就能夠充分發(fā)揮團隊協(xié)作的作用，從而向成功的方向不斷努力。企業(yè)的工作環(huán)境自然就是一片欣欣向榮的景象，畢竟大家都有共同的行為準則。因此，員工的自我價值在團隊協(xié)作中就很容易實現(xiàn)了。企業(yè)文化猶如一個有力的杠桿，這個杠桿推動著員工與企業(yè)協(xié)調發(fā)展。

（四）借鑒國外的先進經(jīng)驗

美國摩托羅拉公司的快速發(fā)展離不開公司高級人才的研發(fā)工作及全體員工的努力，但是從公司的管理來看，關鍵還是留住了人才，有了強大的人力資源作為后盾，才有了發(fā)展的動力。摩托羅拉公司通過如下方面來達到留住人才的目的，如：1.公司領導經(jīng)常和員工進行溝通和交流，以便員工把工作中發(fā)現(xiàn)的問題以及相關的解決辦法呈給領導，領導可以在溝通中發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才并相應地加薪升遷。2.公司推行“肯定個人尊嚴測試問卷，提倡東方傳統(tǒng)文化中的“誠、諾、信”來肯定員工之間的坦誠、信用和信任。

上述國外先進的做法對于我們確實是可取的，應當積極借鑒，從而達到吸引人才，留住人才的目的。

總之，市場經(jīng)濟的競爭歸根結底是人才的競爭，人才是企業(yè)生存和發(fā)展的核心動力和重要泉源。一個企業(yè)要想生存和發(fā)展就要吸引人才并且必須留住人才，從而促進企業(yè)的變革進程，提高企業(yè)的綜合競爭力。