民營企業勞資關系問題的成因分析

摘 要：隨著社會主義市場經濟的深入發展，民營企業在擴大城鄉就業、增加勞動者收入、促進國民經濟發展、促進社會穩定等方面發揮了重要作用，已經成為中國市場經濟的重要組成部分。與此同時，許多民營企業存在經營行為、用工行為不規范的問題，民營企業勞資關系中的矛盾與爭議不斷增多，一部分已經演變成勞資沖突，影響了企業的發展和社會的穩定。

關鍵詞：民營企業；勞資關系；勞資沖突

中圖分類號：F276.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）35-0066-02

改革開放以來，中國的民營經濟取得了迅速發展，已成為國民經濟的重要組成部分，對國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業發揮了重要作用。但與此同時，民營企業勞資關系卻出現了很多問題，如勞動合同的不規范、不合法、以資方為主導的不平衡性、勞動安全問題等。勞動爭議的增多和勞資矛盾的加劇，嚴重影響員工積極性、主動性和創造性的發揮，從而嚴重影響企業的正常運營。勞資沖突成為民營企業進一步成長的瓶頸。因此，分析和研究民營企業勞資關系存在的問題及產生的原因，對于提高民營企業的競爭力有著重要的意義。

一、中國民營企業勞資關系的現狀分析

民營企業是中國經濟發展中一支重要的力量，大力發展民營企業，對促進社會就業、創造國家稅收、協調經濟發展和社會穩定等方面起了重要的作用。改革開放以來，中國國民經濟以年平均9.5%的速度增長，民營經濟年增長速度達到了20%，在中國的GDP增長中占有很大的比重。根據國家統計局統計數據顯示，中國民營企業數量從1979年的不足10萬戶發展到2009年年底的787.5萬戶，在30年間增長了77.75倍[1]。截至2009年9月，民營企業的從業人員數量已達到1.5億萬人，而且每年還繼續吸納80%的新增就業人員[2]。民營經濟的稅收在個體私營經濟層面全年納稅總額達到了8 586億元[3]。這些數據表明，民營經濟發展迅速，已經成為中國經濟的重要組成部分。從總體上看，民營企業勞資關系總體基本協調，這種發展趨勢有利于民營經濟的發展，但也存在諸多問題和矛盾，勞動者權益得不到保障，導致勞資關系緊張，所以研究民營企業勞資關系的存在的問題，分析分析問題產生的原因，對于構建民營企業和諧的勞資關系，促進民營企業自身的發展，促進社會的穩定有著重要的意義。

二、民營企業勞資關系的存在的問題

1.勞動合同方面。勞動合同簽訂率低且內容不規范。民營企業普遍存在雇主故意不與職工簽訂勞動合同、勞動合同不合法、雇主無故解除勞動合同等問題。

2.勞動報酬方面。工資的決定權大多掌握在企業主手中，由企業主單方決定；而且在工資水平較低的同時，拖欠、克扣、壓低職工工資的現象普遍存在。

3.勞動保護方面。民營企業普遍存在超時勞動問題，企業主強迫勞動者不合理地加班加點工作。職工每天工作 10—12小時的情況很正常，個別企業甚至更長。有些企業故意訂高勞動額度，變相強迫員工加班加點。

4.勞動條件方面。安全衛生無保障，勞動條件惡劣。許多企業不執行國家勞動安全衛生規程和標準，不對工人進行安全衛生教育，不提供必要的安全衛生防護設施和防護用品，造成傷亡事故較多，職業病危害較大。

5.社會保障方面。與公有制企業相比，民營企業職工的參保率低，享受的社保福利明顯不足。據一項對中國十大城市508家企業的調查結果顯示，國有企業各項保險福利支出占工資比例的近60%，而民營企業僅占18%，并且參保人數僅為應保人數的12.1%。

三、民營企業勞資關系問題的成因分析

通過分析民營企業勞資關系存在的問題，發現其產生的原因是多方面的，概括起來主要有以下幾個方面：

1.勞動力市場供過于求，勞資雙方力量嚴重失衡。目前中國的勞動力市場總體上供過于求，就業困難，從而造成勞資關系的資方強勢。在勞動力市場上，民營企業有著巨大的選擇余地，在簽訂勞動合同時，勞資雙方根本不可能處于平等的地位，為了就業不得不放棄對正當權益的要求。高失業率也對民企員工構成強大的競爭壓力，不敢對抗資方的侵權行為。

2.勞資雙方地位的不平等。在民營企業中，企業主是絕對的強勢群體，員工處于相對弱勢的位置上，形成了不平等的勞資關系。民營企業作為市場經濟的主體，自然以利潤最大化作為企業的目標。為追求最大經濟效益，壓低勞動成本，通常不簽訂勞動合同，故意拖欠員工工資，很少考慮員工的利益和權益，無視員工的正當權益。企業主掌握對企業的控制權，民營企業主的無限權力和員工不具備企業決策權導致員工在企業中處于弱勢地位，因而，企業的勞資關系必然會存在各種各樣的問題。

3.不平等的勞動合同。《勞動法》規定，訂立勞動合同應遵循自愿平等、協商一致的原則。但是現實中，勞方在與資方簽訂勞動合同時，往往被迫簽訂諸如“傷亡自負”的“生死合同”。在訂立合同的過程中，資方僅從自己的利益出發，在勞動合同中缺失或者模糊一些有關員工利益的條款，合同只對企業員工具有約束力，勞動者只有簽或不簽的權利，沒有修改合同內容的權利。而不體現員工應調解、仲裁、訴訟等程序解決。政府部門也缺少對勞動合同簽訂的管理，勞動和簽訂率低且不合法不規范依然存在。

4.政府執法不嚴，監管力度不強。勞動法律的實施效果不明顯，主要原因在于政府主管部門執法不嚴，導致法律法規形同虛設，對企業違法違規現象監管和處罰力度不強。一方面的原因在于執法隊伍的人員素質問題，另一方面由于民營企業是一個地區創造GDP的主力，因而政府因為擔心影響業績而放松甚至放縱對民營企業的違法行為的管理。

5.勞動法律法規的缺失。中國有關勞動法律關系的法律體系初步健全，但適用于民營企業的具有可操作性的法規不夠完善。時至今日，中國沒有一部規范民營企業市場行為的法律和法規，在法律的具體適用問題上也往往參照國有企業來處理。但民營企業與國有企業有很大的區別，尤其在涉及勞資關系方面更復雜，牽扯面也更廣泛，相關法律、機制的不健全，就導致在處理民企勞資糾紛時能救濟的法律途徑和手段十分有限。

6.民營企業工會組織建設滯后。工會組織是協調勞資關系的重要力量，民營企業建立工會并發揮其應有的作用是有助于協調解決勞資糾紛問題的，也有力促進民營企業自身的發展的。但實際中，民營企業組建工會或者發揮工會的積極作用是非常困難和有局限性的。工會組織的成員及會員代表都是老板批準的，所以工會實際成為資方的附屬機構，無法成為勞動者真正利益的代言人。

7.不合理的薪金制度。由于民營企業中企業主和員工的地位的不平等性，在工資待遇、福利方面等仍然完全由企業主說了算，由資方說了算。即使某些民企采取了薪金的激勵機制，企業員工的工資與企業績效和個人績效有關系，但這種績效工資制仍然是由企業主做主的，尤其是現在勞動力市場的供大于求，更使得資方自行決定員工的工資報酬。當員工認為其實際付出與所獲得的報酬不平衡時，則必然會發生勞資雙方的糾紛。

綜上所述，民營企業勞資關系存在的諸多問題，既有企業主主觀的原因，也有政府方面的客觀原因。所以，必須采取積極對策全力解決民營企業勞資矛盾和沖突，構建和諧的勞資關系。