國有企業(yè)的崗位薪點(diǎn)工資制改革初探

【摘要】企業(yè)崗位技能工資制實(shí)施以來，對于打破等級工資制、建立以崗位價(jià)值為核心的薪酬分配制度發(fā)揮了積極作用。但隨著企業(yè)發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，崗位技能工資制已無法適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。本文針對管理型公司的薪點(diǎn)工資制改革進(jìn)行了論述，從改革的目的、薪點(diǎn)工資的內(nèi)容、日常管理等方面進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】改革；目標(biāo)；原則

傳統(tǒng)國有企業(yè)現(xiàn)行工資制度大多數(shù)仍為崗位技能工資制，崗位工資和技能工資是其基礎(chǔ)單元。崗位技能工資制的實(shí)施，對于打破等級工資制、建立以崗位價(jià)值為核心的薪酬分配制度發(fā)揮了積極作用。但隨著企業(yè)發(fā)展以及內(nèi)外部環(huán)境的變化，崗位技能工資制也逐步暴露出崗位工資晉升渠道單一、技能工資激勵(lì)效果差、工資結(jié)構(gòu)繁瑣復(fù)雜等問題。隨著市場意識的深入和企業(yè)人才競爭的加劇，亟需對現(xiàn)行工資制度進(jìn)行改革。某管理公司是由國有企業(yè)轉(zhuǎn)型的上市公司，員工均為知識管理型崗位，通過建立以業(yè)績和貢獻(xiàn)為導(dǎo)向的寬帶薪酬分配制度，進(jìn)一步拓寬員工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)了員工潛能，促進(jìn)高素質(zhì)、職業(yè)化人才隊(duì)伍建設(shè)。

1.改革思路和目標(biāo)

貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為統(tǒng)領(lǐng)，積極推進(jìn)制度改革和機(jī)制創(chuàng)新，建立實(shí)施以崗位薪點(diǎn)工資為主體的寬帶薪酬分配制度，突出和強(qiáng)化薪酬分配的業(yè)績導(dǎo)向，拓寬員工薪酬晉升通道和職業(yè)發(fā)展空間，激勵(lì)員工不斷提升工作業(yè)績，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展。

主要工作目標(biāo)：一是拓寬薪酬晉升通道。根據(jù)崗位素質(zhì)要求、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作條件等四大要素，合理評定各職級的薪級區(qū)間，并適度交叉和重疊，有效拓寬員工薪酬晉升通道和發(fā)展空間。二是強(qiáng)化分配績效導(dǎo)向。健全完善員工績效考核評價(jià)機(jī)制，員工薪酬收入與工作業(yè)績緊密掛鉤，充分體現(xiàn)個(gè)人業(yè)績和貢獻(xiàn)，激勵(lì)員工不斷提升工作業(yè)績和職業(yè)素質(zhì)。三是優(yōu)化薪酬收入結(jié)構(gòu)。停止執(zhí)行崗位技能工資制度，實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制，員工薪酬收入由崗位薪點(diǎn)工資、年功工資、輔助工資和績效獎(jiǎng)金四個(gè)單元構(gòu)成，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。

2.改革的原則

一是堅(jiān)持“以人為本”的原則；二是堅(jiān)持薪酬與績效緊密掛鉤的原則；三是堅(jiān)持激勵(lì)與約束相統(tǒng)一的原則；四是堅(jiān)持平穩(wěn)過渡的原則。

3.改革的主要內(nèi)容

薪酬制度改革的主要內(nèi)容是實(shí)行崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制的結(jié)構(gòu)主要包括崗位薪點(diǎn)工資、年功工資、輔助工資、績效獎(jiǎng)金四個(gè)單元。

3.1崗位薪點(diǎn)工資

崗位薪點(diǎn)工資是崗位薪點(diǎn)工資制的主體單元，占工資總額的比例原則上可以超過在工資總額的50%。崗位薪點(diǎn)工資主要由職級、薪點(diǎn)等級、等比系數(shù)、點(diǎn)值等要素組成。

3.1.1職級設(shè)置

職級主要體現(xiàn)員工能力素質(zhì)和任職經(jīng)歷，為拓寬員工個(gè)人發(fā)展空間，對公司員工設(shè)立一至五級職級，并作為員工薪酬分配的掛鉤要素之一。

3.1.2薪點(diǎn)等級的設(shè)置

點(diǎn)等級共設(shè)置10級，每個(gè)薪點(diǎn)等級對應(yīng)一個(gè)薪點(diǎn)數(shù)。起點(diǎn)薪級為1級，薪點(diǎn)數(shù)為1000點(diǎn)。各崗位等級設(shè)置1-5個(gè)薪點(diǎn)等級區(qū)間。相鄰職級的薪級區(qū)間交差重疊。薪點(diǎn)等級與員工個(gè)人職級晉升和績效考核結(jié)果掛鉤，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。

3.1.3等比系數(shù)

等比系數(shù)決定相鄰薪點(diǎn)等級間的薪點(diǎn)數(shù)差額以及最高與最低薪點(diǎn)等級間的差距水平。等比系數(shù)取值根據(jù)測算確定。

3.1.4點(diǎn)值

點(diǎn)值與公司經(jīng)濟(jì)效益掛鉤浮動(dòng)，按下列公式確定：點(diǎn)值=擬用于薪點(diǎn)工資分配的工資總額／（∑員工薪點(diǎn)數(shù)×12）。

3.2年功工資

年功工資是為體現(xiàn)員工勞動(dòng)貢獻(xiàn)積累而支付的工資，但由于歷史原因，多年一直未進(jìn)行調(diào)整。為 強(qiáng)年功工資的激勵(lì)作用，年功工資標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行上調(diào)。

3.3輔助工資

輔助工資是以津補(bǔ)貼、加班費(fèi)等形式支付給員工的工資收入，主要包括：根據(jù)國家和公司有關(guān)規(guī)定設(shè)立的工作性津補(bǔ)貼、各種專業(yè)技術(shù)帶頭人的特殊津貼等。

3.4績效獎(jiǎng)金

績效獎(jiǎng)金設(shè)置月度績效獎(jiǎng)和年度績效獎(jiǎng)兩類，分別與員工月度和年度績效考核結(jié)果掛鉤分配。

4.新老工資制度的銜接

崗位薪點(diǎn)工資制實(shí)施后，原崗位工資、技能工資、效益工資以及煤貼、肉貼等工資性津補(bǔ)貼項(xiàng)目停止執(zhí)行。為保證新老工資制度的平穩(wěn)銜接，員工職級按照原管理辦法確定，薪點(diǎn)等級按照工資收入水平總體持平的原則，就近套入本職級的對應(yīng)薪級。

5.薪點(diǎn)工資的日常管理

5.1崗位調(diào)整

員工工作崗位根據(jù)工作需要發(fā)生變動(dòng)，職級不變的，薪點(diǎn)工資不作調(diào)整。

5.2薪點(diǎn)等級的調(diào)整

職級晉升的，薪點(diǎn)等級上調(diào)一級。達(dá)不到新職級起點(diǎn)薪級的，按起點(diǎn)薪級執(zhí)行。

職級下調(diào)的，薪點(diǎn)等級下調(diào)一級。下調(diào)后仍超過新職級最高薪級的，按最高薪級執(zhí)行。

年度績效考核成績連續(xù)兩年為“優(yōu)秀”的員工，晉升一個(gè)薪點(diǎn)等級。已達(dá)到本崗位等級最高薪點(diǎn)等級的，不再晉升，可根據(jù)實(shí)際情況給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

年度績效考核不合格的員工，當(dāng)年降低一個(gè)薪級；連續(xù)兩年績效考核不合格的員工，降至本崗位等級的起點(diǎn)薪級。

5.3新進(jìn)人員的工資待遇

新進(jìn)人員根據(jù)擬上崗位的任職資格要求，綜合考慮員工工作履歷、工作經(jīng)驗(yàn)等確定薪級。

6.改革保障措施

（1）加強(qiáng)宣貫和組織落實(shí) 研究制定改革方案，經(jīng)公司員工大會(huì)通過后組織實(shí)施，按計(jì)劃穩(wěn)步推進(jìn)。加強(qiáng)政策宣傳和輿論引導(dǎo)，采取座談交流等形式，取得廣大員工的理解和支持，確保薪酬制度改革工作順利實(shí)施。

（2）建立完善薪酬改革配套機(jī)制。科學(xué)合理、客觀公正的評價(jià)激勵(lì)機(jī)制是確保薪點(diǎn)工資制度正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)。按照現(xiàn)代人力資源管理理論，建立完善員工崗位績效管理、職級管理等配套制度，實(shí)現(xiàn)薪酬分配與績效考核、職級升降的有機(jī)結(jié)合，進(jìn)一步加強(qiáng)薪酬分配的導(dǎo)向和激勵(lì)作用。

（3）持續(xù)提升薪酬管理規(guī)范化水平。依據(jù)國家和地方相關(guān)政策及法律法規(guī)，加大政策研究力度，完善員工薪酬福利政策，研究職工休假等特殊情況下薪酬管理的配套措施，不斷提升薪酬管理的制度化、規(guī)范化水平。 [科]