淺談企業薪酬公開與保密

【摘要】薪酬與企業戰略目標的實現有著重要的密切關系。企業薪酬保密與公開制度直接關系到對員工管理的公平性及利益。在當前企業人力資源管理中，薪酬保密與公開各具特點和利弊。本文首先對薪酬保密與公開制度各自對企業薪酬管理所產生作用進行分析，分析指出只要對其使用得當，建立公開、公正、規范的薪酬體系才能保障企業健康快速發展。

【關鍵詞】企業競爭；激勵；薪酬體系

薪酬管理是人力資源管理中最難管理的領域。企業薪酬保密與公開制度直接關系到對員工管理的公平性及利益。目前，我國許多企業在無法確定薪酬制度公平性程度的前提下，減少員工與企業之間的矛盾，大都傾向于選擇薪酬保密制度。在當前企業人力資源管理中，薪酬保密與公開各具特點和利弊。本文首先對薪酬保密與公開制度各自對企業薪酬管理所產生作用進行分析，分析指出只要對其使用得當，結合企業實際來選擇適，而非“非此即彼”的管理，都能對企業管理發揮其積極的作用。

1.薪酬公開對企業管理的影響

首先，公開的薪酬制度能體現崗位價值。理論上來講，科學的合理的薪酬制度體系應該是公正、公開的。薪酬的公開能能體現員工崗位價值，明確自己在企業內的職務提升空間及未來職業發展道路，從而實現個人職業發展的遠景規劃，激發員工為實現自身的職業目標不斷努力。因此，公開的企業薪酬管理制度能夠保證企業及員工穩定的、可持續的健康發展。

其次，公開的薪酬制度有助于樹立良好的企業形象，增加員工的信任感。人們的公平感往往來自于對規則的認同。員工對企業薪酬方面的好奇心也屬正常現象，但一旦員工打探得到錯誤的信息并在企業內部互相傳播，就會削減企業凝聚力及員工工作的積極性和效率，更會削減員工對企業的信任感。公開的薪酬制度卻避免了企業員工私下討論和傳遞影響對企業信任感的渠道，避免了錯誤的小道消息的傳播，有助于企業建立良好的溝通機制，促進了誠信公平的企業文化的塑造。公開的薪酬制度讓員工擁有了知情權，保證企業內部建立起公平競爭的良好氛圍，提高了工作積極性，也為企業樹立良好形象，增加員工的信任感。

但是在實際運用中薪酬公開制度卻很難把握。例如，可能會出現員工過高估計自己的所得的報酬的情況，一旦因此引發不合理要求沖突，可能會給企業管理帶來嚴重問題。同時，在國企里公開薪酬制度用的比較多，它雖然看似公平，規避了猜忌，但時常也會聽到埋怨的聲音，激勵效果有時并未想象的那么好。

2.薪酬保密對企業管理的影響

現在許多企業，尤其是中小企業、外企，工資保密作為一項制度而受到嚴格執行，與員工簽訂一項“保密協議”。員工承諾不僅要在公司就職期間，而且在離開公司后，要嚴格保密公司的薪酬狀況。并要求所有員工不能互相打聽工資狀況，如果公司內部產生管理混亂是因員工泄漏工資情況而導致，公司開除將會此員工。對此類規定，行薪酬保密對企業來說具有以下積極作用。

2.1薪酬保密制度是企業間競爭的需要

個人薪酬的多少是個人價值的體現。得到百萬的年薪與幾萬的年薪的不同員工為企業創造的價值是不等的。如果公開這種差距，可能使一部分人的心理產生失衡，其工作的積極性受挫。而且薪酬作為一種競爭手段，如公開后會導致企業的核心人才易被“挖”走的情況產生，會給企業造成的致命的損失和打擊。另一方面，崗位的工作績效難以準確衡量會造成企業不可避免地選擇薪酬保密制度。如由于地區消費水平、傾向及基礎的差異，不同銷售區域的銷售經理每年的銷售額不同，因此，企業很難制定出很公平薪酬制度。對于這個比較敏感的問題，企業往往通過薪酬保密制度來解決。因此，出于人性化管理和保護人才資源，需要通過實行薪酬保密制度來維持企業在業間的競爭優勢。

2.2薪酬保密制度是維持企業激勵機制的措施

穩定的薪酬制度能給員工持續提供內在激勵。在當前市場經濟時代，較大薪酬差異是客觀存在的，而有效做到薪酬保密，有利于增強公司的凝聚力和維持員工的積極性，因為，薪酬保密有利于促進員工把注意力放在個人能力素質的提高和把握成長的機會上。因此，從這個角度來說，薪酬保密是維持企業激勵機制的措施。另一方面，薪酬保密制度能夠減少員工由于過高期望而帶來的不穩定性。在員工進入公司之前，已與公司達成一個雙方認可和接受的的薪酬。但對于處于改革和剛起步階段的企業來說，其薪酬制度的穩定性和延續性會受諸多因素（市場變化、戰略目標調整、經營模式轉變）的影響。企業也會根據市場環境和公司狀況進行調整薪酬。員工會因薪酬體系的變化而沒有就業安全感，難以建立穩定的內心期望，會出現“另擇良木而棲”的現象，不利于企業的可持續發展。因此，大多企業會選擇保密的薪酬制度來防止由于薪酬體系變化帶來的上述弊端和風險。

但薪酬保密制度也會給企業帶來許多不利的影響。有時企業實行的薪酬保密的制度是有名無實的，而且在執行方面也很難做到很到位。員工在背后談論薪酬數目的多少的情況是不能禁止住的。況且在私下員工已經或多或少的了解到每個人的薪酬數目。在保密薪酬制度下，由于薪酬制度不透明，員工獲取消息來滿足心里需求的各種方法就必然會產生。同時，對于自己付出和所得之間的公正性，員工在薪酬保密制度下心中缺乏一個客觀的標準去衡量，這會導致過高或過低估計自己的付出與收入的比值，也會因不知道別人的薪資狀況心理產生不公平感和不平衡的狀態，為達到心理上的平衡，可能會出現要求增加報酬、自動地減少投入，甚至有可能會離職等情況。 另一方面，薪酬保密制度下，對于報酬與績效的關系員工無法準確判斷，對于自身對企業價值貢獻的相對程度并不能及時了解。因此，會出現員工內心產生猜忌、焦灼感。所以，所謂的保密制度其實是無法完全做到的，薪酬的激勵效果也會因此受到制約。

3.建立公開、公正、公平的規范的薪酬體系

薪酬到底是保密好，還是公開好，至今業界對于應該采取哪種薪酬制度尚未有一個明確的結論。薪酬激勵管理應該說是一門藝術，其最重要的是薪酬制度要科學、透明、公平，而薪酬數目的公開與否并不是最重要的。薪酬制度體系本身如不科學會很難衡量員工個人的工作業績。因此，最根本的解決辦法是制定出公開，公平、透明、科學的薪酬制度，恰當的評估和體現員工的付出，強化薪酬激勵機制的激勵效果。同時，也可建立保密與公開相結合的薪酬激勵制度，開通薪酬溝通渠道，教育員工理性對待收入差距。一方面可以滿足員工對薪酬公平性的心理訴求；另一方面也使企業薪酬管理工作更加符合實際情況。同時，要業的特殊發展階段來考慮企業薪酬是公開還是保密。總之，我國企業只有建立公開、公正、規范的薪酬體系才能保障企業健康快速發展。

總之，薪酬與企業戰略目標的實現有著重要的密切關系，它作為一項企業人力資源管理的手段，猶如一把“雙刃劍”，它最直接相關到員工利益、公平與否的問題。企業應該實行哪種制度不能一概而論，應結合自身發展情況，根據企業實際建立科學的薪酬結構和完善的績效考評體系，并與自身發展戰略接軌，發揮薪酬公開或保密各自的優勢和積極作用。 [科]

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