旅行社員工流失的成因分析及應對機制

【摘要】本文闡述了旅行社人力資源流動的現狀，分析了旅行社人力資源流動性過強的原因，提出了減緩旅游人力資源流動性過強的措施。

【關鍵詞】旅行社；員工流失；應對機制

0.引言

隨著社會的發展，旅游業已成為全球經濟中發展勢頭最強勁和規模最大的產業之一。旅游企業人力資源的流動或多或少的會影響到整個旅游業的發展，特別是當前出現的人力資源流動性過強的問題，困擾著整個旅游行業的發展。有資料顯示，不少旅游企業員工流動率都在25%以上，有的流動率甚至超過了50%，這確是一個足以影響旅游業發展前途的重大問題。筆者在旅行社掛職的時間較長，本文側重于對旅行社的人力資源流動性問題進行分析研究。

1.旅行社人力資源流動的現狀

為了更好的了解旅游企業流動人員的現狀，筆者通過對旅行社實地調查以及親身的實踐工作體驗，得出旅游企業人力資源流動現狀。

1.1流動人員的自身特點

（1）工作年限短，新參加工作的居多。新參加工作的，由于專業因素從事旅游業，開始對工作都抱有一些幻想，認為導游員是一種既可以玩又可以賺錢的工作，當參加工作后一旦接受不了高壓力的導游員就會萌生離職的想法。

（2）以中層業務骨干為主。中層骨干指的是已在公司工作兩年的導游員，這部分人已經對導游工作駕輕就熟，而且擁有一定的游客信息，容易被別的旅行社挖走。

（3）女性的流動相對于男性更加頻繁。女性由于家庭和社會壓力等因素會選擇其他工作。據筆者調查，女性無論從比例還是從絕對數上，流動性都高于男性。

1.2流動人員流動方向

1.2.1流向業外

據了解，旅游企業的流出人員中，有50%左右離開了旅游行業而選擇在其他行業就業。

1.2.2流向業內其他企業

對于管理死板、輕激勵的旅游企業，其員工更易流向新成立的企業或行業內對個人而言具有較大提升空間的其他企業。

1.2.3自主創業

據了解，旅游企業的流出人員中，有人員創立新的企業，還有員工進入其他產業。

1.2.4非工作原因產生離職行為

流出人員中有因讀書深造、家庭遷址等離職。另外，還有一部分員工是因為工作達不到要求或其行為損害了企業或行業利益而被企業辭退。

2.旅行社人力資源流動性過強的原因分析

2.1旅游業的行業特征

2.1.1旅游業處于高增長、高變動的上升階段

隨著市場經濟的發展，旅游業作為典型的服務性行業正處于不斷上升的階段，競爭相當激烈，且存在著很大的發展空間，也在一定程度上導致了旅游企業員工的高速流動。

2.1.2旅游企業進出壁壘低

由于旅游產品的非排他性，旅游企業很難形成阻礙員工跳槽的企業特殊技能，使得人力資源在旅游企業間的進出壁壘相當低，人員流動極為容易。

2.1.3旅游業波動性大，依附性強

旅游業是綜合性的行業，關聯性強，受客觀因素影響較大，各種偶發事件都有可能對旅游業帶來很大的波動。

2.2旅游企業從業人員的特點

2.2.1旅游企業員工年齡輕，流動傾向強

由于年輕人思維活躍、有較強的進取心，社會流動障礙也較少，因而流動率較高。另外，旅游行業是“吃青春飯”的觀念普遍存在。

2.2.2學歷結構導致流動傾向大

人力資源的學歷結構與流動率密切相關。旅游企業員工學歷層次普遍偏低，由于知識面窄，發展空間受到了很大限制，從而流動率較高；學歷高的員工，知識面相對較廣，綜合素質能力較強，流動障礙小，流動率也就自然高了。

2.2.3女性居多的性別構成提高了整體流動率

女員工由于面臨學習、結婚、生育等個人和家庭情況時，與工作發生沖突而放棄工作或休假待業。在旅游行業中，女性占多數，所以整個旅游行業流動率的增高是必然的。

2.2.4從業人員心理因素

一是對待遇不滿意。一般來說，工資待遇是員工流動的首要因素。在旅行社，員工的工資普遍很少，甚至出現了“零”工資現象，他們只能靠“灰色收入”來維持生計。二是缺乏工作興趣。旅行社規章制度嚴格，工作要求高。碰上素質差的客人時，員工的情緒難免會受到影響，對工作失去熱情。他們經常出團旅游，但常規的路線走久了也就失去興趣。

3.減緩旅游人力資源流動性過強的應對機制

3.1發揮企業作用，提高員工就業安全感

3.1.1建立相對穩定的用人制度

根據工作性質和工作內容來確定合同的期限，對于優秀的人才甚至可以采取無固定期限的形式，這樣既有利于穩定員工心理，也有利于企業的持續穩定發展。同時，拓展企業業務范圍、擴大客源以及采取更為靈活的用人方式等方面著手，合理調節旅游旺季與淡季用人的矛盾的。

3.1.2增強企業保障能力

旅游企業為員工提供充分的生活與工作保障，化解旅游就業矛盾，增強員工的就業安全感與歸屬感。如為員工投放醫療和養老保險、提供住房補貼等，以解除員工后顧之憂。

3.2為員工提供合理的發展空間

3.2.1從內部提拔員工

內部員工對企業文化有一定的認同感，較為熟悉企業的經營環境與管理運作，能夠盡早地進入有效工作狀態。更為重要的是，這種做法能使員工看到自己的職業希望而留下來為企業認真工作。所以，旅游企業應該注重從內部選拔人才，充分發揮企業現有人力資源的作用。

3.2.2提供豐富的培訓與交流機會

良好的學習與自我發展環境在現代擇業中所占的份量正越來越重，甚至超過了對薪酬的要求。這無疑為旅游企業如何提高自身吸引力、留住人才帶來了啟示。

3.3改變用人觀，引進、培養復合型人才

旅游企業不斷遭遇高素質人才流失、呼喚高素質人才的同時，旅游專業的高素質人才卻因找不到用武之地或因用非所長而離開旅游行業。比如剛剛走出校門的旅游專業本科生、研究生往往不是被用人單位婉拒，就是在企業用非所長。這些高素質人才得不到一展才華的機會和充實、提高的機會，從而對旅游企業工作失去信心，轉向其他行業。因此，改變用人觀，制造各類人才發揮所長的機會，既能增強旅游人才對旅游行業就業的安全感與信任感，也能增進員工對企業的情感依賴，是留住人才的重要途徑。

3.4加強與員工的溝通與交流

良好的溝通與交流尤其是管理層與員工的廣泛接觸，能夠增強員工的歸屬感，留住人才。旅游企業可以在內部建立信息共享機制，使員工了解企業的規章制度、經營業績、崗位變化、所面臨的形勢、旅游前景以及與客人有關的信息，增進員工的共同經營意識，激發員工主動負責的工作熱情。在管理中了解企業當前發生的情況，（下轉第92頁）（上接第77頁）傾聽員工和客人的意見和評價，跟員工和客人面對面溝通思想，聯絡感情，發現問題，解決問題，消除員工在工作中的障礙。

3.5緩解員工個人需求與工作的沖突

對于現代人來說，工作本身并非生活的全部，家庭責任感、個人偏好、各種心理層次的自我滿足都是生活的重要內容。而這些因素又往往容易導致與工作的沖突而引發員工流動。工作自由化，是對工作的一種靈活性安排，并非工作閑散化，相反，它更能激起人力資源的責任感。如企業適當縮短工作時間的安排，可以照顧那些需要暫時處理私事、照顧家庭，而不希望打斷工作進程的員工。員工因企業內寬松的工作環境而增加了對企業的滿意度和忠誠度。

4.結語

人才資源的流動有利于企業發展，但人才資源流失給企業帶來的危害巨大，這暴露了企業在人才管理、用人機制等各方面所存在的問題。必須關注用人機制的改革，重視人才資源流失問題。為了維護旅游業的持續快速健康穩定的發展，必須要正視人力資源流動性過強這個問題，并且采取相應的對策，處理好過度流動的問題，使員工、企業、社會和諧發展。 [科]

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