讓人開開心心去競爭

實驗：人的天性愛競爭

莫頓·多伊奇和羅瓦·克勞斯于1960年設計了“卡車實驗”。參加實驗的兩名被試面對一光電游戲板，分別作為ACME公司和BOLT公司的“司機”各自駕駛卡車模型在板上反復運輸貨物。

他們各自從始發點到目的地，運輸線中部的一段完全重疊，并且只能通過一輛車，若兩車對開，必有一輛須退讓。此外他們每人還有一條備用線。所以，每個被試的行為會有幾種可能：

1.順利地通過主線，得獎賞15美分；2.退讓，等對方過去之后再使用主線，沒有獎賞；3.采用備用線，付出10美分。很顯然，最優的選擇是合作。

兩人輪流順利地使用主線，在20次運輸中每人都可獲利1.50美元。在實驗過程中允許被試相互交談。結果發現，在20次運輸后，每個被試平均獲獎賞1.00美元左右，與1.50美元相差很多。這意味著被試沒有為獲取高額獎賞而理智地合作，而是選擇競爭，有人認為這種現象是由于被試內心中對獎賞數額并不十分在意，他們更愿意在每次行動時以積極主動的方式戰勝對方，而不愿按步就班地掙幾個小錢。雖然整個實驗中，主試從未引導他們考慮要勝過對方，只鼓勵他們盡快完成運輸。

這項實驗所獲得的另一項結果是發現潛在的威脅會增強人的競爭行為。當運輸主線上的控制門由ACME方的被試控制，他可以在自己使用過通路后將其關上，使BOLT的“司機”不能過，而后者則沒有這種權力，這使他的獎賞額受到對方的潛在威脅。這時雙方都比原來表現出更多的競爭行為，ACME“司機”損失1.19美元，BOLT“司機”損失2.87美元。當雙方各自都擁有一個控制門，而對對方構成威脅時，他們的競爭行為更甚，平均損失接近4.38美元。這比采用備用線的損失還多。整個過程中雙方幾乎不交流。

卡車實驗本試圖回答關于相互作用雙方之間的交流對其合作與競爭的影響，結果沒有成功。但實驗者認為它可以表明人的合作與競爭行為的其他特點，如人并不為獲利而明智地選擇合作，而是更喜歡競爭；潛在的威脅會更促進人選擇競爭。

越競爭，越卓越

近來，一檔娛樂節目《中國好聲音》再一次揭起了選秀節目的高潮，其比賽規則更具有競爭性。每個選手都要憑借自己的聲音打動評委，而評委只有轉過座椅才意味認可這個選手。而這場比賽的看點還在于，這不僅是選手之間的競爭，還是評委之間的競爭。評委要說服自己心儀的選手，加入到自己的團隊中。而后，所有選手被四位評委分別收入自己的團隊中進行學習。接下來的比賽更為殘酷，每個評委的團隊學員之間要進行競爭，曾經的同學即刻變成對手。然而，這個“擂臺”的結果是，每個人的表現都異常優異，都極大程度地發揮了自己的潛力，突破了自我。而評委呢，在競爭中再次聚集了人氣，還免費宣傳了自己一把，以至于某評委要舉辦“全國32場巡回演唱會”的事，已經成為無人不知的段子。

事實上，比賽不僅是一場競爭，它還是提升自己能力、找到自己優勢、建立自信的絕好機會。而為什么選秀節目一直受人青睞，正因為人們天生好勝，競爭總是讓人趨之若騖。但為什么有的人會害怕競爭，甚至逃避競爭，這不僅與個性有關，更與直接上司有緊密的關系。主管如能引導員工解放天性，讓員工樂于競爭，將大大提升團隊的激情和績效。

解放愛競爭的天性

人們喜歡怎樣的競爭？試問和體察自己的心理，答案就浮出水面了。事實上，領導無須過多技巧，只要將心比心、洞察心理狀態、因勢利導即可。自己想怎樣被人領導，就怎樣領導他人肯定不會出錯。

第一，每個人都有贏得競爭的機會。人們之所以不想競爭或者懼怕競爭，是因為沒有勝算。怎么算都是你贏，那還爭什么呢？與懸殊巨大的對手競爭，不僅會造成員工的挫折感，還可能會讓員工變得消沉或自暴自棄。這樣的競爭，無疑是一場痛苦的煉獄。

因此，主管切不可為了造成競爭的局面而刻意競爭。其實在團隊工作中，就可以引入一些競爭機制，不過，一個原則是，標準不能一刀切，而是要體現團隊文化中訴求的多個切面。同時，讓每個員工的優勢都可以得以充分發揮，真正做到揚長避短。獎項不僅是一個獎勵，更是一個團隊價值觀的再次強化。比如：研發部門可以搞一些新產品創意或設計大賽，設置“新概念獎”、“實戰獎”、“細節獎”、“節能獎”等；對于銷售部門，可以在某項活動中搞場銷售大賽，同樣多角度設置獎項，比如：“大客戶獎”、“總銷售量獎”、“新客戶獎”等。好的競爭是讓更多的人有贏得競爭的機會。

第二，創造快樂的競爭氛圍。競爭一定要刀光劍影嗎？未必。競爭可以很緊張，但一定要讓人感受到樂趣。尤其對于90后來說，感興趣、是否喜歡可能是他們是否投入一份工作的關鍵；而對于70后、80后來說，也許體現自我價值，或者獲得更好的經濟回報對壓力山大的他們來說，更為重要。因此，競爭同樣需要因人而異、因需而變。

主管們可以花一些心思，設置一些有趣的競賽形式，去形成團隊充滿樂趣的競爭氛圍。像每個團隊都有各具特色的團隊建設活動，不妨就加入一些競爭元素，會讓員工更盡心力地去做這件事。而“要做好每件事”、“把事情做到極致”的意識，無論是對員工個人的職業生涯、人生態度都是一個非常積極正向的思維方式。比如：旅游回來可以搞一個攝影大賽，同樣多設置一些什么最佳人像獎、風光獎、后期獎、創意獎等。畢竟，誰要被譽為文藝青年或者是有藝術范兒，都會讓人沾沾自喜，這種“小姿”特質，不再是批判，而是對人精神層面追求的褒獎。有才情的人，無論走到哪里都會聚集較高的人氣，這種優越感的獲得有時要比多給他發些獎金更讓人開心。

誰不希望被欣賞？誰不希望有過人之處？無論是讓員工體現才藝、體能或是專業技能、知識，都會強化員工的自信，而競爭不會再是殘酷的代名詞，會變成體現自我價值的一次旅程。

第三，不要把人放在同一條跑道上。當我們總在無意中將90后與80后、70后作對比，那么對于這一新生代就顯失公平。不同的時代背景下，必然會造就不同的時代特質，欣賞不同人的特質，給他們不同的競爭平臺，將有利于個體創造更大的價值。

同時，競爭絕不止于人與人之間的競爭，合作組與合作組之間、自我的競爭同樣異常重要。當團隊競爭優勢發揮出來，1+1大于2就并非難事；而自我競爭的結果同樣是不斷的自我提升和超越。

第四，給競爭加點動力。只競爭不獎勵，是不少團隊主管的領導誤區。不要以為自我提升、自我超越是每個人內心都有的內在動力，人性的弱點就是懶惰，而要攻克這個弱點就是要利用人性的另一個弱點——貪婪。

給競爭一點小小的動力，比如：有吸引力的物質獎勵，閃耀的精神光環、自我實現的平臺、自我提升空間等。

最后，個體競爭與團隊競爭兩手都要硬。團隊競爭的優勢，主管們已經深諳其道。團隊間進行競爭時，團隊成員的工作是相互支持的，有共同目標，彼此交流及時，能提高單位時間內的效率。這對于大公司和項目組來說，的確是再好不過的競爭方式。但即使是小團隊內部，也會有競爭，比如：誰去主導這次項目，誰起到更為主要的作用，依然有潛藏的競爭。而無論何種競爭，其強度來源于獎懲制度、薪酬制度的壓力。競爭強度過大，必然會造成人心惶惶，只關注短期利益；反之，則毫無效果。

責任編輯：子 荷