新員工職業(yè)生涯管理研究

摘要：本文以KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理為研究案例，進行了調(diào)查問卷設(shè)計，為KDY研究院實施職業(yè)生涯管理提出相應的思路和對策，并為航空企業(yè)職業(yè)生涯管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：新員工 自我職業(yè)生涯管理 組織職業(yè)生涯管理

KDY研究院是從事我國航空裝備研制生產(chǎn)的高科技院所，當前正面臨著良好的發(fā)展機遇期，型號任務多，科研任務繁重，需要大量的技術(shù)人員充實到研發(fā)隊伍中，為此，對新員工進行職業(yè)生涯引導，將人才量的優(yōu)勢轉(zhuǎn)換為人才質(zhì)的優(yōu)勢，是國防裝備發(fā)展的需要，是KDY研究院可持續(xù)發(fā)展的需要，對于全面構(gòu)建現(xiàn)代航空企業(yè)人力資源管理體系，提升人力資本價值，保持研究院跨越式發(fā)展，具有十分現(xiàn)實的意義。

一、航空工業(yè)KDY研究院新員工離職問題

KDY研究院是知識密集、技術(shù)密集的高科技實體，高素質(zhì)、具有創(chuàng)新能力的知識型員工是KDY研究院發(fā)展的靈魂，為實現(xiàn)“十一五”人力資源規(guī)劃目標，KDY研究院每年招聘大量新員工，雖然每年招聘優(yōu)秀員工是人力資源部的重點工作，但優(yōu)秀員工的流失也成了人力資源部的難點工作，新員工平均每年離職12人，占當年入院新員工數(shù)量的11.6%。

表3—1 2009、2010、2011年入院新員工離職去向統(tǒng)計表

新員工較高的流失率已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素，綜合現(xiàn)象表明新員工缺乏有效的職業(yè)規(guī)劃引導，自身職業(yè)目標不明確，敬業(yè)度不高，對新員工進行早期職業(yè)生涯管理與開發(fā)，為其設(shè)定職業(yè)錨，進行系統(tǒng)的培訓教育開發(fā)，是減少人員流失的重要舉措。

二、KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷設(shè)計

為更好的了解新員工設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃現(xiàn)狀，從而解決新員工離職問題，在參考借鑒國內(nèi)外相關(guān)學者的多種調(diào)查問卷設(shè)計思路和方法，結(jié)合本研究的思路，設(shè)計了KDY研究院新員工職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)查問卷，問卷共分為4個部分。

第一部分：新員工個人基本信息，包括性別、年齡、學歷、入院年限、職位。

第二部分：職業(yè)期望調(diào)查. 設(shè)計的職業(yè)期望調(diào)查分為入院前職業(yè)期望和入院后職業(yè)期望兩部分， 選擇項為多選，目的一是了解新員工選擇KDY研究院的動機是什么，二是了解進入KDY研究院工作后對將來職位的考慮，對現(xiàn)有職位能否吻合其職業(yè)發(fā)展期望，從而通過兩項調(diào)查，初步掌握新員工對目前職位的滿意度和今后職業(yè)選擇的方向。

第三部分： 個人自我職業(yè)生涯管理評價。本調(diào)查問卷來自國內(nèi)學者龍立榮等主編的員工自我職業(yè)生涯問卷（ICMQ） ，并邀請了5名管理專業(yè)碩士以及人力資源部同事進行了實測與研討，結(jié)合研究院新員工特點，增加了積極參加院組織的培訓、參加職業(yè)生涯管理講座和咨詢會，最終由原試卷的18項問題修改為15項問題，要求被調(diào)查者回答“你認為自己做了哪些與自我職業(yè)生涯管理相關(guān)的事情？” 采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。

第四部分：KDY院組織職業(yè)生涯管理評價。本調(diào)查問卷借鑒了國內(nèi)學者龍立榮、方俐洛在《組織職業(yè)生涯管理及效果的實證研究》一文中的組織職業(yè)生涯管理調(diào)查問卷， 并結(jié)合研究院實際，對問卷進行了裁減、增加和修改，形成了20項問題的調(diào)查問卷，采用四級Likert量表，在非常符合——非常不符合中選擇。

三、 調(diào)查結(jié)論及分析

通過電子郵件方式向入院近3年的新員工發(fā)放調(diào)查問卷410份，共收回有效答卷387份，分析工作均利用SPSS的相應統(tǒng)計分析工具完成，并通過信度與效度檢驗，確定調(diào)查結(jié)果的穩(wěn)定性、一致性和有效性。

通過分析KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理的調(diào)查結(jié)果以及訪談驗證，本研究得出以下分析結(jié)論：

1.新員工選擇企業(yè)的主要原因是良好的企業(yè)發(fā)展前景、良好的職業(yè)發(fā)展機會和工作本身的挑戰(zhàn)性和穩(wěn)定的工作狀態(tài)，而非薪酬、工作生活條件和所在城市吸引力，而良好的企業(yè)發(fā)展前景與個人的職業(yè)生涯發(fā)展密不可分的，說明新員工對研究院職業(yè)生涯規(guī)劃的重視程度非常高。

2. 新員工自我職業(yè)生涯管理方面，重視職業(yè)技能培養(yǎng)，但關(guān)注建立支持性關(guān)系不夠，容易產(chǎn)生孤立，影響與組織的融合；入院第三年的新員工應重點加強自我職業(yè)生涯管理，避免職業(yè)倦怠，有效激發(fā)其自信心，避免三年勞動合同期滿出現(xiàn)離職高峰。

3.不同職位新員工自我職業(yè)生涯管理評價分析：管理職位的吸引力過強，KDY研究院新員工職業(yè)發(fā)展通道極不均衡，工藝職位人員不穩(wěn)定，KDY研究院應幫助工藝職位新員工建立職業(yè)發(fā)展目標，提升設(shè)計職位新員工自我職業(yè)生涯管理知識與方法。

4.組織職業(yè)生涯管理評價分析：KDY研究院提供的新員工組織社會化措施保證了新員工快速融入組織。在實施職業(yè)發(fā)展激勵措施方面，KDY研究院應重視規(guī)劃職業(yè)發(fā)展通道，改善專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)通道擁堵現(xiàn)象，為新員工安排有挑戰(zhàn)性的工作，建立關(guān)鍵崗位接任計劃，盡快設(shè)計合理的薪酬體系，體現(xiàn)新員工的價值付出以及職業(yè)發(fā)展的激勵性。

四、建議及對策

1. 構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，建立新員工心理契約

從本文的職業(yè)期望調(diào)查來看，研究院的企業(yè)文化是吸引和招聘新員工來院工作的一個因素，因此要在新員工中大力宣傳研究院戰(zhàn)略目標、宗旨、理念，統(tǒng)一新員工思想，引導他們將文化內(nèi)化于心，外化于行，使新員工看到航空事業(yè)的美好發(fā)展前景，將“航空報國，不辱使命”的信念植入新員工職業(yè)發(fā)展的追求中，不斷激發(fā)新員工主動融入事業(yè)發(fā)展，主動崗位成才的激情。

2. 提供健全的組織保證，推進新員工職業(yè)生涯管理實踐

2012年研究院全面實施新員工職業(yè)生涯規(guī)劃，選取部分單位作為試點進行推進，并確立了實施方案和推進步驟，即：

其中健全的組織機構(gòu)是新員工職業(yè)生涯管理的順利實施的保證。一是應建立以院長為主要負責人的領(lǐng)導小組，負責制定KDY研究院新員工職業(yè)生涯管理的相關(guān)政策；二是確立相應管理機構(gòu)，明確主要管理部門和相關(guān)管理人員組成的職責，確保新員工職業(yè)生涯管理取得實效。三是成立新員工職業(yè)生涯輔導小組，策劃實施方案，組織訪談和輔導，培訓及宣傳，建立職業(yè)發(fā)展信息檔案。四是制定《新員工職業(yè)生涯管理推進實施方案》、《新員工職業(yè)生涯發(fā)展評價標準》、《關(guān)于完善新員工職業(yè)生涯通道的建設(shè)意見》等配套制度，為推進新員工職業(yè)生涯管理提供依據(jù)和指導。五是提保證新員工職業(yè)生涯管理的經(jīng)費投入，實施專項經(jīng)費管理，納入KDY研究院培訓經(jīng)費預算管理。

3.進一步優(yōu)化職業(yè)通道設(shè)計，明晰組織職業(yè)發(fā)展路徑

KDY研究院原職級體系呈金字塔狀，近五年引進了大量人員，并過多集中在副主管或主管級，而往上晉升到副主任級以及主任級越困難，引起了崗位通道堵塞，所以根據(jù)現(xiàn)實情況，在原有崗位體系上優(yōu)化發(fā)展新的職級體系，拉長職級設(shè)置，調(diào)整任職要求和換屆周期，建立能夠覆蓋職工全職涯的職業(yè)發(fā)展通道；管理序列人員由原有的直線通道拓寬為“Y”型通道，使“長”、“家”分設(shè)有了路徑上的支持；打破現(xiàn)有人員晉升受本單位各職級職數(shù)的限制，改按研發(fā)、工藝、質(zhì)量、管理和技能六大職位簇設(shè)置總值數(shù)比例，使青年職工有更廣闊的晉升機會，并能夠穩(wěn)定青年工藝人員隊伍；為優(yōu)秀的新員工提供快速成長的綠色通道，在晉升時不唯學歷、職稱和資歷，只要確有專長、業(yè)績突出、貢獻卓越，就可以納入晉升候選人的范疇。

4.構(gòu)建職業(yè)導向的薪酬體系設(shè)計，提高職業(yè)發(fā)展激勵

建立突出崗位，強調(diào)業(yè)績、激勵貢獻的崗位績效工資制度，進行崗位價值評價，通過科學的崗位測評，真正實現(xiàn)以崗位價值作為薪酬支付水平的基準。強調(diào)業(yè)績，一是在任職要求上，增加年度考核結(jié)果要求、型號任職業(yè)績要求和反映個人工作成果的門檻規(guī)定；二是在考核分配上，按院各單位完成任務情況核算績效獎金額度，授權(quán)各單位根據(jù)員工的工作表現(xiàn)、崗位履職及績效考核結(jié)果等業(yè)績因素實施全額浮動考核方法，改變以往“上班拿工資，干活拿獎金”的收入分配觀念，按勞取酬。

5. 實施關(guān)鍵崗位接任措施，打造后備人才蓄水池

KDY研究院實施了關(guān)鍵崗位接任一系列培養(yǎng)措施，針對研發(fā)及工藝崗位建立“霹靂英才庫”，按照嚴入口、小規(guī)模和重質(zhì)量的要求，每年選拔一定比例的30歲以下的優(yōu)秀青年人才，納入“霹靂英才庫”，進行重點培養(yǎng)，每年優(yōu)選培訓課程定期組織輪訓，配備水平高的導師，加強指導；鼓勵參與型號競標、立項、評審、攻關(guān)、聯(lián)試等系統(tǒng)性工作，完成總體與分系統(tǒng)單位的輪崗鍛煉；對優(yōu)選人員要求承擔一項重點課題，參加一次國內(nèi)行業(yè)級的學術(shù)交流。通過以上措施，實現(xiàn)三年一個大臺階的快速成長，經(jīng)過三年培養(yǎng)，實現(xiàn)重點型號、重點專業(yè)均有一定比例的青年骨干接任梯隊。

6. 創(chuàng)新新員工培訓管理模式，助力新員工成長速度

KDY研究院每年的培訓經(jīng)費遠遠未達到工資總額的1.5%，而對新員工培養(yǎng)的投入就是投資未來，所以應進一步加大對“塑造太陽工程”的投入比重，每年培訓費的三分之一要用于新員工培養(yǎng)；全面規(guī)劃建設(shè)“分類、分層、全方位、全職涯”的培訓體系，重點開發(fā)新員工勝任素質(zhì)課程，包括職業(yè)素質(zhì)的通用課程、覆蓋產(chǎn)品各部件原理性能的專業(yè)類課程，并輔助以學分制管理，作為任職資格和崗位晉升的必要條件。