以人為本，建立人力資源開發(fā)機(jī)制

摘要：分析目前通信企業(yè)人力資源面臨的新形式，以及通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)的現(xiàn)狀，說明建立人力資源開發(fā)管理機(jī)制已迫在眉睫。通過觀念更新、激勵的運(yùn)用、良好公共環(huán)境的創(chuàng)造、社會保險(xiǎn)和福利制度的完善、人才流動機(jī)制的建立，建立和健全通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)機(jī)制，讓通信企業(yè)擁有一支高素質(zhì)人才隊(duì)伍，使通信事業(yè)快速發(fā)展，迎接激烈市場競爭的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：以人為本 建立 人力資源 開發(fā)機(jī)制

在現(xiàn)代社會，市場競爭的實(shí)質(zhì)就是對人才的競爭。對于這一點(diǎn)，發(fā)達(dá)國家的企業(yè)要比我國企業(yè)認(rèn)識深刻得多，因而為了爭奪人才，可以不擇手段、不惜代價(jià)。福特曾為了一個(gè)工程技術(shù)人員而買下整個(gè)企業(yè)，福特公司的老板可謂有膽有略，同時(shí)也使我們領(lǐng)悟到“人才是企業(yè)決勝市場的關(guān)鍵”這名話的含義。已經(jīng)成為獨(dú)立面對市場主體的通信企業(yè)能否在二十一世紀(jì)的市場競爭中發(fā)展壯大，關(guān)鍵在于人才，在于有沒有一個(gè)良好的人才培訓(xùn)、使用、開發(fā)、管理機(jī)制。

一、通信企業(yè)人力資源管理面臨新形勢

改革開放以來，通信產(chǎn)業(yè)成為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快的產(chǎn)業(yè)之一，并取得了翻天覆地的變化。伴隨競爭機(jī)制的引進(jìn)，我國的通信產(chǎn)業(yè)經(jīng)過了尋呼剝離、郵電分營、電信重組、網(wǎng)通與聯(lián)通的融合等一系列的改革，一方面隨著時(shí)代的進(jìn)步、技術(shù)的發(fā)展、競爭的日趨激烈，通信企業(yè)面臨的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了很大的變化，迫切需要各類高級人才；另一方面在中國通信業(yè)加快改革步伐、加快改革力度的同時(shí)，業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重流失到從收入到職位都更有吸引力的 IT 產(chǎn)業(yè)中。通信行業(yè)是一個(gè)聚集和儲備人才的地方，如何采取行之有效的人力資源開發(fā)管理機(jī)制，包括激勵、考核機(jī)制來留住人才、激發(fā)人才的創(chuàng)造力和主動性是通信企業(yè)目前面臨的重點(diǎn)和難題。

隨著經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程的加快，中國通信市場的對外開放，我國加入世界貿(mào)易組織，通信市場的競爭將更加激烈，挑戰(zhàn)將更加嚴(yán)峻。國外企業(yè)將會憑借其資金、管理、人才等方面的優(yōu)勢，進(jìn)入通信市場。加上國際上全球性的通信經(jīng)營管理體制向民營化、私營化、多元化方向發(fā)展的趨勢越來越突出等等。在這種嚴(yán)峻的形勢下，積極有效的開發(fā)通信企業(yè)的人力資源，成為我們必須做好的一個(gè)重要課題。

由于歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，導(dǎo)致通信企業(yè)人員結(jié)構(gòu)不合理，激勵措施不到位，人力過剩而人才不足。鄧小平同志說過“二十一世紀(jì)的競爭，歸根到底是人才的競爭”。因此我們必須建立適合通信企業(yè)的人力資源管理開發(fā)機(jī)制，充分運(yùn)用激勵機(jī)制，激勵機(jī)制運(yùn)用的越好，員工的主觀能動性和積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮的就越好，指向整體目標(biāo)的合力就越大。

二、通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)現(xiàn)狀

發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才是人力資源管理開發(fā)的中心任務(wù)。在我們的一些通信企業(yè)，存在著“重經(jīng)營、輕管理”、“重財(cái)力，輕人力”的現(xiàn)象，忽略了人力資源的作用；用人機(jī)制不靈活，人員流動困難，人才難進(jìn)，庸才難出，致使通信企業(yè)人員結(jié)構(gòu)失衡，配置不合理，能位不匹配，不能做到“合適的人在合適的位置上”；缺乏一套較為完善和有效的人才激勵機(jī)制和約束機(jī)制，分配上平均主義現(xiàn)象依然存在，難以調(diào)動員工的創(chuàng)新積極性，進(jìn)而影響通信企業(yè)創(chuàng)新能力的提高；“重使用，輕培養(yǎng)”、“重學(xué)歷，輕能力”，不能做到人盡其才、人盡其用，缺乏對員工進(jìn)行系統(tǒng)的經(jīng)常性的培訓(xùn)教育，使得員工因知識得不到及時(shí)有效地更新而對市場的應(yīng)變能力減弱，沒有真正把人作為一種資源來開發(fā)利用。以這樣的企業(yè)人力資源管理模式來參與市場競爭是不可想象的，當(dāng)務(wù)之急就是要優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，合理配置資源，建立和健全通通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)機(jī)制。

三、建立和健全以人為本的 通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)機(jī)制

二十一世紀(jì)是一個(gè)以知識產(chǎn)業(yè)為核心的世紀(jì)，發(fā)揮人的聰明才智已經(jīng)成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的核心問題，也是企業(yè)人力資源管理開發(fā)研究的重點(diǎn)。在生產(chǎn)過程中，除了人之外的任何資源都是有限的，只有人才是企業(yè)取之不盡的資源，要開發(fā)利用好人力資源，必須從以下幾方面進(jìn)行：

（一）是觀念的更新。 要在通信企業(yè)內(nèi)部大力宣揚(yáng)知識的重要性，牢固樹立“人才是金”的觀念，從思想上重視知識，尊重人才。要改變傳統(tǒng)勞動力管理模式，積極引入“人力資源經(jīng)營”這個(gè)現(xiàn)代管理理念，切實(shí)把人力當(dāng)成一種重要的資源，放在與資本同等的位置上來經(jīng)營和管理；要加大對人力資源的投資力度，加強(qiáng)對人力資源管理機(jī)制的研究分析，通過不斷的優(yōu)化調(diào)整，使得電信企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)不斷趨于合理，使得人盡其才，人盡其用。

（二）是激勵機(jī)制的運(yùn)用。 激勵機(jī)制是人力資源的一個(gè)重要內(nèi)容，是調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工創(chuàng)新意識，激發(fā)起員工的工作熱情的最有效方式之一。許多管理者都希望在公司中實(shí)施有效的激勵政策來提高員工的積極性，從而提高整個(gè)公司的效率。從公司的角度來看，激勵也是一種投資，回報(bào)便是工作效率的提高，如果投資沒有得到應(yīng)有的回報(bào)那么這種投資就是失敗的。實(shí)施不難，但如何實(shí)施有效的激勵，讓激勵這種投資獲得高額的回報(bào)，則是需要我們認(rèn)真研究。

激勵來自于內(nèi)因。激勵不是外界刺激，而是員工對外界刺激的反映。我們曾經(jīng)學(xué)過一個(gè)理論，叫做“激勵理論”，可以簡單地概括為：需要引起動機(jī)，動機(jī)決定行為。員工的需要使員工產(chǎn)生了動機(jī)，行為是動機(jī)的表現(xiàn)和結(jié)果。也就是說，是否對員工產(chǎn)生了激勵取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，所以說，激勵來自于員工的需要，也就是內(nèi)因。

我們的通信企業(yè)員工，也是需要不斷給其加動力，減少阻力的。首先就要了解員工的需求。我們可以根據(jù)“需求層次理論”和“成就理論”來分析員工的需求。不同層次的員工處于不同的需求狀態(tài)，如對工資收入較低的員工，則需要側(cè)重滿足他們的生理需要和安全需要，對工資收入較高的員工則需要側(cè)重滿足他們的交往需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。對同等層次的員工，由于他們的個(gè)性和生活環(huán)境不同，他們的需求側(cè)重也有不同，有些員工比較看重物質(zhì)待遇，有些員工比較看重精神待遇等等。我們根據(jù)員工的這些需求制定相應(yīng)的有效激勵政策，例如：物質(zhì)激勵、環(huán)境激勵、能力激勵和成就激勵。目前，融合后的通信信企業(yè)必須首先做好以下兩方面的工作：

1、建立合理的分配體系，從物質(zhì)上激發(fā)員工的工作熱情。

通信企業(yè)建設(shè)發(fā)展的目的，也是為了“滿足人民群眾不斷增長的物質(zhì)和文化生活需要”，工資本身就具有保障職能和激勵職能。原來分配體系不能很好的起到激勵作用?，F(xiàn)在建立的一種能體現(xiàn)出“多勞多得、效率優(yōu)先、兼顧公平”原則的分配機(jī)制，充分體現(xiàn)出高管理崗位、技術(shù)崗位、營銷崗位的價(jià)值，收入和個(gè)人所付出的勞動、對企業(yè)所做的貢獻(xiàn)真正掛起鉤來，“易崗易薪”實(shí)行動態(tài)管理。當(dāng)然，還有各種各樣的激勵方法，比如說要合理利用一些精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合的方法，調(diào)動職工的積極性。在通信企業(yè)內(nèi)部實(shí)行競爭上崗，按責(zé)任崗位職務(wù)進(jìn)行管理，領(lǐng)取相應(yīng)的報(bào)酬，定期對每個(gè)崗位進(jìn)行績效考核，取消干部終身制，實(shí)行管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出。報(bào)酬向高責(zé)任崗位、高科技含量崗位和市場營銷崗位傾斜，取消分配上的平均主義，實(shí)行報(bào)酬能升能降，易崗易薪。真正做到“收入能高能低、崗位能上能下、人員能進(jìn)能出”的動態(tài)管理。

2、給員工個(gè)人發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境，全方位、多層次的開發(fā)人力資源。

良好的政策環(huán)境 ，公司良好的制度，規(guī)章等都可以對員工產(chǎn)生激勵。這些政策可以保證公司員工的公平性，而且也是員工的一種重要需要。對員工做出客觀、公正的評價(jià)，對不適合本職工作者調(diào)離其崗位，對工作優(yōu)異者給予獎勵，給予晉升、提級的機(jī)會。如果員工認(rèn)為他在平等、公平的公司中工作，就會減少由于不公而產(chǎn)生的怨氣，提高工作效率。

公司客觀環(huán)境的提高 ，如辦公環(huán)境，辦公設(shè)備，環(huán)境衛(wèi)生等都可以影響員工的工作情緒，在高檔的客觀環(huán)境中工作，員工的工作行為和工作態(tài)度都會自覺地向“高檔次”發(fā)展，進(jìn)而提高了工作效率。

工作內(nèi)容的豐富化 ，用工作本身來激勵員工是最有意思的一種激勵方式。如果我們采用工作輪換和工作擴(kuò)大化的措施，能讓員工干其最喜歡的工作，就會產(chǎn)生激勵。通信公司的管理者應(yīng)了解員工的興趣所在，讓員工充分發(fā)揮各自的特長，從而提高工作效率。另外，還可以讓員工自己根據(jù)自己的能力，自主選擇自己的工作，通過這種方式安排的工作，可以使員工感到心情舒暢，工作效率自然也會大大的提高。

培訓(xùn)制度化 。根據(jù)通信公司人事部門提供的信息，許多基層通信企業(yè)的員工素質(zhì)很低。缺少系統(tǒng)培訓(xùn)，知識得不到更新，綜合能力得不到提高，使人力資源逐步貶值，企業(yè)舉步維艱，必將嚴(yán)重桎梏企業(yè)的全面發(fā)展。要充分利用現(xiàn)有院校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)搞好員工的培訓(xùn)和輪訓(xùn)，明確各級的培訓(xùn)任務(wù)并使其制度化，要逐步建立員工上崗、職稱、職務(wù)晉升前的必訓(xùn)制度。

另外，根據(jù)弗魯姆的“期望理論”：動機(jī) = 期望值 * 效價(jià)。動機(jī)即激勵力量的大小；期望值即被激勵者對實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)；效價(jià)即對目標(biāo)意義的估價(jià)。根據(jù)期望理論去激勵員工，我們還要善于運(yùn)用其它有效的激勵政策，例如：危機(jī)激勵、組織激勵、榜樣激勵、榮譽(yù)激勵、績效激勵、目標(biāo)激勵、理想激勵等等，來發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才。

（三）在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建良好的公共關(guān)系，建設(shè)良好的企業(yè)文化，確立正確的價(jià)值觀念和人才效益觀。

據(jù)國外的一些研究表明，公共關(guān)系好、士氣高的群體其成員的歸屬感強(qiáng)，能自覺的實(shí)現(xiàn)群體目標(biāo)。士氣高也意味著企業(yè)內(nèi)聚力強(qiáng)、團(tuán)結(jié)性好、成員為企業(yè)做貢獻(xiàn)的積極性高，愿為企業(yè)的整體目標(biāo)而奮斗。在企業(yè)內(nèi)部建立良好的公共關(guān)系，為員工創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境、良好的工作氣氛、使員工可以全身心的投入到工作中去。樹立良好的企業(yè)文化，可促進(jìn)人與人之間的思想溝通，增強(qiáng)企業(yè)員工的向心力、凝聚力，在職工中形成自覺鉆研、積極進(jìn)取的良好氛圍。文化是一種基礎(chǔ)而不是目的，也不是方法，良好的企業(yè)文化，可調(diào)整與整合人的思想意識，使員工從心理意識上自覺自愿成為企業(yè)精神意識上的一員，全身心的投入工作。（四）健全社會保險(xiǎn)制度，拓寬保險(xiǎn)覆蓋面，建立完善的福利保障制度。

建立完善的社會保險(xiǎn)體系，能夠在很大程度上增強(qiáng)員工的承受能力。通信企業(yè)以前實(shí)行的是行業(yè)保險(xiǎn)統(tǒng)籌，從 1998 年下半年起，走上了社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌的道路，完成了行業(yè)保險(xiǎn)向社會保險(xiǎn)的并軌工作，建立了社會保險(xiǎn)的社會管理和企業(yè)管理相結(jié)合，以社會管理為主的社會保險(xiǎn)體系，促使企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣袨?。另外，補(bǔ)充性社會保險(xiǎn)已在一些單位實(shí)行，勞動者也可以通過購買人壽、健康等商業(yè)保險(xiǎn)的方式開展個(gè)人自愿的儲蓄性保險(xiǎn)。強(qiáng)制性、補(bǔ)充性、儲蓄性三個(gè)層次的保險(xiǎn)將成為保障體系的三大支柱。

目前，通信企業(yè)享有社會保險(xiǎn)的除與之訂立勞動合同、形成勞動關(guān)系的正式職工外，正在逐步把系統(tǒng)內(nèi)的從業(yè)人員全部納入社會保險(xiǎn)范圍。社會保險(xiǎn)具有無選擇性，其目標(biāo)是覆蓋全社會的，參加社保險(xiǎn)的是全體勞動者或社會成員，不受年齡、健康狀況、生活習(xí)慣等限制。

制定完善的福利項(xiàng)目，包括帶薪休假、住房補(bǔ)助、每年健康體檢、組織旅游、生日禮物、節(jié)日禮品、以及一些彈性福利項(xiàng)目等等，以解除員工的后顧之憂，使員工在輕松、溫暖的大家庭氛圍中身心俱佳，使每位員工都能潛心工作，不斷創(chuàng)新，創(chuàng)造效益。

（五）建立靈活的人才流動機(jī)制，拓寬人才選擇渠道，積極通過競爭、開放的人才市場，廣納有用之才。

通信企業(yè)目前急需的是具有不斷創(chuàng)新能力和創(chuàng)新技能的高科技人才和現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理人才。根據(jù)企業(yè)的需要，也要適當(dāng)引進(jìn)人才，人才的競爭是企業(yè)贏得市場競爭的必要條件。對于這些人才的選拔過去多采用計(jì)劃分配的方式進(jìn)行，采用這種方式，由于企業(yè)缺乏自主權(quán)，選拔的人員有時(shí)并不是企業(yè)急需的人才，這就是通信企業(yè)人力資源失衡的原因所在?，F(xiàn)在，勞動力市場的全面放開為通信企業(yè)拓寬了人才選取拔渠道，既要眼睛向內(nèi)，又要視野朝外，從社會上、從各類人才交流市場、從競爭對手那里選擇人才吸引人才。

在引入人才的同時(shí)，還要預(yù)防人才的流失，人是企業(yè)最重要的資源，人才的流失，對通信企業(yè)的影響是很大的，應(yīng)采取相應(yīng)的措施來防止人才的流失。留住了人才，企業(yè)就有能力參與競爭，并在競爭中取得勝利。

建立通信企業(yè)人力資源管理開發(fā)機(jī)制，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才、留住人才，讓通信企業(yè)擁有一支具有創(chuàng)新意識、危機(jī)意識、競爭意識及思維敏捷、思想解放的高級經(jīng)營管理技術(shù)人才隊(duì)伍，我們的通信事業(yè)才能快速發(fā)展，才能迎接激烈市場競爭的挑戰(zhàn)。

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