淺析女性在求職中的性別歧視

【摘 要】性別歧視已經(jīng)成為職場中一個突出的問題了，其中在求職過程中對于女性的性別歧視問題日益突出。造成這個問題的原因有：女性的性別特征與男性相比在某些方面處于弱勢，企業(yè)為了控制經(jīng)濟成本等。筆者從造成性別歧視的原因入手，提出了幾點建議。

【關(guān)鍵詞】女性；性別歧視；求職；用人單位

職場中存在很多歧視現(xiàn)象，其中對女性的歧視問題尤為突出。近期曝出了一條關(guān)于高校招生的問題，由于近兩年女生普遍高考成績較好，有的高校女生人數(shù)太多而男生人數(shù)太少，選擇了在錄取時對女生采取提高分數(shù)線的方法，來改善這種現(xiàn)象。這一新聞引起了很多人的反對：同樣的學(xué)習(xí)條件，憑什么會有不一樣的待遇，這分明就是歧視！然而，從理性的角度出發(fā)，這種歧視現(xiàn)象雖然對女生來說極為不公平，但背后也隱藏著諸多原因。

1.女性歧視的原因

1.1性別特征

男性與女性天生就存在著各自生物特征，自古以來就有男性負責狩獵，女性負責持家的社會分工。男性本身就代表力量、理性、沖動，而女性則柔弱、感性、細膩。女性本身就承擔著生育的工作，這是男性與女性最大的差異之一。這些性別特征決定了男性和女性天然的社會分工和事業(yè)上的差距。

首先，女性職業(yè)范圍小，競爭強。挖煤、搬運、輸送、國防等等靠力量等適合男性的工作是女性無法從事的行業(yè)，這也造成了女性的就業(yè)范圍較小。在過去，護士、紡織工等職業(yè)被看成是女性特有的職業(yè)，然而隨著社會的發(fā)展，男性也逐漸加入到這個行列中，這對于女性來說又無形中增大了行業(yè)競爭的壓力。

其次，很多行業(yè)中女性的比例銳減，甚至出現(xiàn)不招女性。IT行業(yè)、水利行業(yè)、航空、電子等等理工類的專業(yè)大多數(shù)都是男性工作者，每個企業(yè)除了行政、銷售等部門有零星的幾個女性員工之外，幾乎全部都是男性。這些行業(yè)雖然不是女性無法從事的行業(yè)，也無關(guān)力量的要求，但是男性的思維模式以及思維特點、身體素質(zhì)都比女性更適應(yīng)這些類型的工作，所以這些行業(yè)招聘的女性也非常的少。除非女性比男性優(yōu)秀很多，否則同等條件下很少招聘女性。

最后，女性身體素質(zhì)弱于男性。由于女性的生理特征，身體素質(zhì)普遍比男性差。在工作強度大、壓力大的情況下，往往出現(xiàn)女性容易生病、堅持不了等現(xiàn)象，造成工作的不勝任。這也是目前許多企業(yè)在招聘中歧視女性的最關(guān)鍵的原因。

1.2企業(yè)控制經(jīng)濟成本

從經(jīng)濟學(xué)的角度看，企業(yè)的運作目的是為股東創(chuàng)造更大的價值，不僅要求收入增高，還要要求成本降低。所以，考慮到女性的特征，很多單位在招聘時常常會提出諸如“你已經(jīng)生育了嗎？”“結(jié)婚了嗎？有孩子了嗎？”等等問題，來確保所招聘人員的成本最小化。沒有企業(yè)愿意出錢養(yǎng)活不工作的人，然而這與女性天生的職責形成了矛盾。另外，女性往往喜歡安穩(wěn)的生活，加之上述分析的與男性的差異，在工作中往往效率不及同等條件的男性。所以，企業(yè)為了降低人力成本，提高人力資本的效用，都會選擇少招甚至不招女性，尤其對未婚、新婚、孕育過程中的女性存在嚴重的歧視。

1.3女性自身的不足

除了上述的一些原因，女性自身也存在一些問題。有的女性希望得到安穩(wěn)又輕松的好工作，所以在職場中并不像同齡的男性一樣奮斗，容易安于現(xiàn)狀，得過且過，這在競爭激烈的職場中是很容易被淘汰的；還有的女性由于家庭愛護等原因，只做淑女做的事情，內(nèi)心很柔弱，怕吃苦，面對困難時常常不知道怎么辦，不主動想辦法解決，總是叫苦不迭。這些都是由于女性自身存在的些許不足造成的受歧視的原因。

2.如何改善職場對女性的歧視現(xiàn)象

女性在職場中受到歧視的原因中，大部分都是用人單位為提高工作效率，控制人力成本，卻由于女性自然特征在某些方面比男性弱而選擇男性，造成對女性的歧視。但是，我們其實并不能僅僅從道德的方面對用人單位批評，也不能把改善這種歧視現(xiàn)象的希望寄托在企業(yè)的思想道德水平上。

我國《勞動合同法》以及相關(guān)的條文都對女性保護有了很多的規(guī)定，對一定負重的工作時間有限制，還對婦女生育期間用人單位不得隨意解雇有法律規(guī)定。然而，這樣的規(guī)定有時并不能起到理想的保護效果。許多女性在求職過程中都遇到了用人單位對于女性保護的多種方式的規(guī)避。例如：用人單位在了解了女性的年齡以及婚姻狀況后，為了避免生育期帶來的成本，就以“我們覺得你并不適合我們企業(yè)”、“我們還想招一些更有經(jīng)驗的人員”等等不相關(guān)的理由，來拒絕女性求職者。然而，我們并不能只是因為表面原因，只把這種現(xiàn)象歸因于企業(yè)，而是要從深層的原因來找出相應(yīng)的解決辦法。

2.1應(yīng)當出臺相應(yīng)政策以保護女性

從深層來看，用人單位之所以因為女性本身的特征而拒絕招聘的原因在于控制成本，減少女性特有的花銷，例如生育期間不能工作卻應(yīng)付的費用，不能勝任工作而造成的損失。那么，如果想辦法彌補企業(yè)的這種損失，其實也就解除了用人單位的這些顧慮，繼而解決了女性歧視的問題，所以彌補這種損失就是解決這個問題的關(guān)鍵所在。

政府在出臺相應(yīng)的法律同時，也應(yīng)當出臺一些相關(guān)的政策減少用人單位的損失，或者對于用人單位的女性比例給予一定要求。例如，對于懷孕期間的婦女的工資給予一定比例的補貼；對于用人單位的男女比例有一定的要求，并針對情況予以獎懲等等。這樣的政策才能給用人單位招聘女性員工的動力，減少顧慮。

2.2女性自身需提高能力

作為女性自己也要提高相應(yīng)的能力，改變一些傳統(tǒng)的觀念。女性應(yīng)當首先把自己放在與男性同等的地位上，付出汗水來學(xué)習(xí)本領(lǐng)，要摒棄“我是淑女，只能做淑女的事”的觀念，這樣才能夠在競爭如此激烈的職場立足。《杜拉拉升職記》中曾經(jīng)提到，她在初進公司的時候很不習(xí)慣一個人做那些雜亂的事情，遇到了搬運、裝修等等重活累活的時候總是找不到男同事來幫忙，也因此完不成工作受批評。于是她學(xué)會了自己動手，不問這個活她能不能干，適合不適合，先動手為上策。這就是杜拉拉精神中的第一條吧，也是女性求職者要學(xué)習(xí)的榜樣。當一個人身上的某種能力、某個精神成為了自己的核心競爭力時，就很難被別人淘汰，因為對于企業(yè)和社會來說，具有了高的價值和強烈的不可替代性。 [科]

【參考文獻】

［１］陳延園.員工關(guān)系管理［M］.復(fù)旦大學(xué)出版社，2008.