基于金融體制改革的銀行制度激勵設計初探

[摘 要]隨著我國金融業的持續發展，金融體制的積弊也日漸顯現，作為經濟發展主要驅動力的廣大中小企業面臨融資困難的窘境，金融資本難以得到優化配置都嚴重制約了我國整體經濟的發展。“新增長理論認為，人力資本和知識是經濟增長的主要源泉”，而“知識資本和人力資本的投入所產生的溢出效應是經濟持續增長的關鍵”。因此，本文試圖從金融從業機構中主流的銀行業的激勵制度出發，尋找現階段金融體制問題的癥結根源，并試圖通過重新規劃、設計金融從業機構的激勵制度，充分發掘人力資本的價值和溢出效能，找到金融體制改革的正確途徑。

[關鍵詞]金融體制改革 制度激勵 人力資本

一、我國現階段金融體制所面臨的問題

年初的“溫州民貸風波”再次暴露了我國現階段金融體制的弊端：一方面，廣大中小企業難以獲得其發展必須的資金支持，即使獲得融資也需要承受比大中型企業高的多的融資成本。而相應的政府平臺、大型國企、上市公司等大型企業則可以很容易獲得銀行低成本的金融支持，甚至有部分資金轉而流向房市、股市等投資市場，使得金融資本難以得到高效的利用。另一方面，雖然近年來，新興股份制銀行大量涌現，然而新興股份制銀行的加入并未使金融資本得到更優化的配置，并未對中小企業、新興企業的培育與發展產生明顯的推動，甚至并未將金融市場的“蛋糕”做大，而是陷入了對現有信貸客戶和信貸資源的無序爭奪中。無序的爭奪導致了持有客戶資源的銀行從業人員的流動性變得極大，挖人、跳槽現象變得極為普遍，金融人才難以真正集聚。新興的股份制銀行都熱衷于將人力資本作為一種生產要素而投入，卻忽視了對人力資本增殖的培育與引導。這一切都導致了我國現階段金融市場后勁乏力，難以對整體經濟發展提供有效的支撐和助力。為此，我國在宏觀體制上做出了諸多的調整和嘗試，提出了許多政策和方針以期指導、監督和糾正目前銀行業所暴露的問題，結果卻都收效甚微。新經濟增長理論認為經濟增長不是外部力量，而是經濟體系的內部力量，即內生增長。而內生增長的重點是人力資本和知識資本的積累和增殖以及兩者的外溢效應。既然外部的結構調整難以達到預想的效果，我們不妨著眼于金融機構本身的制度、體制，以及這些制度體制對人力資本的推動與激勵作用，以期找到解決我國金融業問題的方法和途徑。

二、我國金融從業機構現行的激勵制度分析

想要通過重新規劃、設計銀行業的激勵制度，充分發掘人力資本的價值和溢出效能，找到金融體制改革的正確途徑，就必須首先對我國銀行業中現行的激勵制度的成因和優勢有一個全面的了解，并聯系實際發現其人力資本轉化和激勵方面的缺陷和問題。

（1）現行激勵制度的成因和優勢

事實上，我國銀行業現階段的激勵制度是隨著我國金融業的發展，通過對國外優秀激勵制度的不斷吸收、借鑒，不斷演進、發展而來的。有其形成的必然性和固有優勢?？傮w來說，我國現階段的銀行業的激勵制度基本承襲歐美主流的激勵制度：即“員工的工資水平與其邊際勞動生產力相一致，工資評價注重員工現期的生產效率，注重員工現期收入與實際貢獻相一致?！本唧w來講，這類激勵制度是始終圍繞人力資本剩余索取權的激勵制度和人力資本企業控制權的激勵制度展開的。在我國的銀行業中，就主要包括客戶的個人負責和歸屬制以及與業績掛鉤的薪酬制度。就拿客戶的個人負責和歸屬制來說吧，這項激勵制度主要是指一種機構內部對客戶資源的排他性占有，并參與從客戶處取得的相關盈利分配的制度。客觀上來說，這項制度在激勵人力資源方面有其特有的優勢：首先，對于銀行這類不宜采用股權激勵的企業，該激勵制度能夠使員工產生一種事業的歸屬感和掌控感，讓同事之間形成某種競爭機制，增加各自營銷的動力。同時，員工可以通過該制度獲得部分剩余索取權，使員工產生一種為自我事業而奮斗的感覺，極大的激勵了員工的工作積極性；其次，該項激勵制度將個人利益與組織利益緊密結合起來，個人業績的好壞直接影響組織和個人的共同利益，使員工成為企業的“核心利益相關者”，同時也徹底杜絕了“搭便車”等現象的發生。

再來看與業績掛鉤的薪酬制度，此處的薪酬不僅指經濟利益，還包括組織內部的各項福利以及人力資本所有者在組織內部的地位、話語權和發展等。該制度同樣在防止“搭便車”以及使組織利益與個人利益相一致方面有著積極的意義，同時他還將“人力資本的投資報酬率以貨幣的形式予以體現，促進了人力資本產權化和人力資本所有者對人力資本的持續投資?！?/p>

（2）現行激勵制度的缺陷與弊端

雖然現行的激勵制度經過了一定的實踐檢驗并擁有諸多的優勢，但其仍然難以完全適應我國目前金融業的現狀，暴露出了一些問題和缺陷，對我國現階段金融業的發展產生了一定的影響。

客戶的個人負責和歸屬制較大程度的調動員工的工作積極性，然而在目前國內銀行業服務嚴重同質化的現狀下，它同時也會造成銀行機構內部信息的嚴重不對稱和失衡，使得銀行與企業、銀行與人力資本所有者的黏性變得極其松動。由于客戶資源作為銀行的生產要素處于極其重要的位置，而較多新興股份制銀行的選擇也使作為客戶資源掌握者的員工的退出成本變得很低，或者總能夠被彌補。在我國各大銀行中，一個一線員工離職的罰金約為2-5萬元，一個網點負責人的離職罰金約為10-15萬元，然而這部分損失在新的工作崗位上一年的收入增額就可以彌補。這些都使得銀行機構內部人力資源管理者與人力資本所有者的博弈中處于極為不利的位置。雖然這項激勵制度使得個人利益與組織利益趨于一致，然而事實上組織利益的實現必須依賴于人力資本所有者的努力，而個人利益的實現則不一定需要依托于固定的組織?！爸贫燃畹谋举|就是針對每個人追求自身預期收益最大化經濟行為，通過規范的制度安排來引導和約束企業員工，為實現組織目標而努力?！倍攤€人追求自身預期收益最大化的經濟行為不需要依托特定組織來實現時，那制度激勵也就失去了其現實意義和約束力?！叭肆Y源理論認為，對人力資源的投資具有收益的遞增性，即在人力資源上投資得越多，經過一段特定的時期獲得的邊際收益也將越多，這將有力地克服其他生產要素的邊際收益遞減對經濟績效的制約而保證經濟的長期穩定增長?！钡捎谥贫燃畹氖В沟勉y行熱衷于將人力資本作為一種普通的生產要素投入，而非將其看作一種特殊的生產要素而進行培訓和增殖。使得人力資本對經濟的推動和對產業的溢出效應徹底喪失，人力資本淪為普通的生產要素。于是作為新興的股份制銀行，其獲得一個擁有客戶資源的員工所增加的邊際勞動生產力便總會高于成熟金融機構減少一個同樣員工所損失的邊際勞動生產力，這也是為什么新興股份制銀行總能給出更高的薪酬和待遇。這也就解釋了金融人才為何會在金融機構間頻繁流動，而這種頻繁的流動也使人力資源管理者更加不愿意付出成本培訓、增殖已有的人力資源，形成惡性循環。2007年，外資銀行進入我國的初期，銀行業的人員離職率就達到了15%以上，在北京、上海這些一線城市，離職率更是達到了19.8%，其中專業人才的離職率達到了24.2%。而近些年，隨著我國各類股份制銀行的大量涌現，高速的發展和在二三線城市不斷增鋪網點、搶占市場，對金融人才的需求也達到了高峰。此時，即使是外資銀行業也不能幸免，截至2010年6月，外資銀行在過去12個月的總體流失率為18%，部分關鍵崗位的流失更加嚴重，其中個人理財專員的離職率高達33.1%，流失率最高。2011年外資銀行預期平均薪酬增幅將達到9.4%，比2010年7.5%的實際平均薪酬增幅有進一步攀升，但一些關鍵崗位員工仍在繼續流失。這種掠奪式的激勵方式雖然在短期內可以增加銀行的效益，然而從長期來看，人力資源并未形成真正的積累，構成真正的存量，也就無法發揮其溢出效應。同時，它也會使銀行間的客戶嚴重的同質化，加劇銀行間的競爭。“短期效益增長的代價不斷積累，將不可避免地形成長期效益發展的成本，最終成為制約效益增長的“瓶頸””。

同樣的，與業績掛鉤的薪酬制度，雖然可以使得組織利益與個人利益趨于一致。然而這僅僅是表面上的部分一致，即雙方短期收益的一致。作為員工除了考慮短期利益以外，還要考慮人力資本的投入與產出比即人力資本的效率，而作為人力資源管理者則同時要關注企業戰略層面的收益，兩者之間將不可避免的出現偏差。具體到我國銀行業來說，由于員工關注短期收益與人力資本的效率，員工就會主觀上去謀求大中型企業的業務。這是因為，就金融機構信貸的審批流程而言，對各個體量的企業客戶都是同樣的。即金融機構員工在做大企業和中小企業的業務時所付出的人力資本是一致的。那么根據理性經濟人的假設，員工必然選擇單次業務發生額和回報率更大的大企業。而并不會去過多的關注企業客戶是否有長期的發展潛力，是否會對金融業務的長期穩定發展提供幫助，而這些又恰恰是人力資源管理者所注重的。

三、關于我國金融機構制度激勵方式重構的討論

要解決我國金融體制所暴露的問題，就要充分發揮人力資本的推動作用，而人力資本作用的發揮則有賴于現有激勵制度的重構。即在保留原有制度激勵方式優勢的前提下，解決其缺陷與問題。就銀行業人員流動頻繁，企業將人力資本作為普通生產要素投入，而不愿對人員進行培訓和增殖的問題來看，問題的根源在于銀行機構內的信息嚴重失衡，導致雇傭關系的脆弱，進而形成人員流失與不愿對現有人力資源增殖的惡性循環。因此，問題的關鍵在于改善銀行機構內的信息嚴重不對稱的現狀。個人認為要改善這種現狀，可以嘗試引入團隊激勵的模式，將個人激勵與團隊激勵相結合。事實上團隊激勵的模式，在我國曾一度為人所詬病，原因在于一旦將團隊作為一個整體進行激勵，容易使團隊組織內部各成員的權責不清，容易使個人績效的衡量變得困難，產生平均主義和“搭便車”的現象。團隊激勵與個人激勵最大的不同在于，團隊激勵強調團隊成員之間的合作而非競爭，而這種偏向性卻恰恰對重構我國金融機構激勵方式方面具備一定的借鑒意義。原因在于我國銀行業目前的業務組織結構是一個典型的垂直型結構，拿銀行業務中最常見的授信業務來說，業務組織結構就包括：客戶經理——部門負責人——機構負責人——上級機構審查員——授信審查機構負責人——上級機構負責人。即業務流程中的各個成員事實上都處于組織的不同層級或者不同部門。如果將這些人組成一個團隊，其實是很容易對彼此的權責和個人業績加以衡量的，同時由于是垂直型的組織結構，因此團隊成員之間的競爭事實上很小，但組織結構的每一步卻決定著整個業務的成敗，一旦組織結構中的一環出現問題，整個業務都會出現停滯，因此團隊成員之間的合作就顯得尤為重要。目前的客戶個人負責和歸屬制使客戶經理成了業務流程中與客戶接觸的唯一代表和信息獲取者，其它業務鏈條上得成員只能通過客戶經理和客戶溝通間接了解企業的情況，造成了組織內部的信息不對稱。因此引入團隊激勵的模式對制度激勵方式的重構極為重要。但此處的團隊激勵模式并非傳統的團隊激勵，構成該模式的各團隊本身事實上是有交集的，而且越到業務組織結構的上層這種交集就越多，即越到業務組織結構的上層，事實上的競爭性就越弱。因此雖然形式上采用的是團隊激勵的模式，然而具體的競爭依然體現在一線的個人層面。可以認為是團隊激勵模式和個人激勵模式的某種融合。從具體操作來看，在不破壞同層次成員競爭的前提下，可以進一步細化和完善客戶服務流程，將一次完整金融業務中涉及到的不同層級的組織成員構成小團隊。即將擁有人力資本剩余索取權的利益鏈條上的各個成員整合起來形成團隊，而與客戶的溝通營銷在主要有客戶經理負責的前提下，針對遇到的具體問題由各個層級的負責人與客戶正面接觸解決，即變原先單點的營銷和問題解決機制為單點營銷，多點問題溝通協調解決的機制。這種激勵制度的好處在于不破壞原有的人力資本剩余索取權的分配比例，不改變業務流程結構中各層級人員的固定分工，不影響同一層級員工的競爭，因此不影響員工的事業歸屬感和競爭意識。同時，可以使業務結構變得扁平化，各個層級人員參與了與客戶的直接溝通，大大增強了辦理業務的效率，也使客戶意識到業務的成功與否在于整個業務流程團隊的配合，而非某個人的作用，增強了金融機構與客戶之間的黏性，改變了金融機構內部信息嚴重不對稱的現狀。另一方面，金融機構可以針對更加細分的職能，進行專用性人力資本的投資，增加人力資源所有者與特定金融機構之間的依存度，同時也加大了人員的退出成本，增強了組織機構穩定性。從而使金融機構更加樂于投資現有人力資本并使之增殖，樂于將人力資本理性配置到價值創造領域，從而增加整個金融業的人力資本的存量和積累，通過人力資本的溢出效應，帶動金融行業的整體發展。

而中小企業融資難，金融資本無法得到有效配置的問題，從制度激勵的層面來看，主要是由于現有的與業績掛鉤的薪酬制度，僅簡單將業績總量與薪酬制度掛鉤，并未對業績結構與薪酬結構做出明確的細分，使得個人利益與組織整體利益出現了偏差。個人認為解決的方式是細化和重構現有的薪酬評定機制，對不同類型的業務流程予以改造和簡化，從而達到平衡薪酬和人力資本效率的目的。具體到針對中小企業的授信業務時，由于小企業的結構相對簡單，單筆業務額度相對較小，相應的或有風險也較小，可以適當簡化中小企業的審查、審批流程，對于有足額抵質押或者低風險的中小企業業務可以考慮免于層層審批而采取負責人跑簽批準的模式，使得中小企業的人力資本投入與收益日趨平衡。在業績考核時，除注重業績總量以外，還應注重業績的同比增量，并予以額外的薪酬獎勵。這樣，可以激勵員工接觸和營銷那些有巨大潛力且處在高速成長期的企業。為有潛力的中小企業提供充足的資金支持。

四、小結

我國的金融體制改革雖然涉及金融行業的多個方面，然而金融體制改革的最終目的在于充分發揮金融業經濟發展母機的推動作用，使其更好的為整體經濟的發展服務。而人力資本作為經濟增長的源泉，是否能妥善發揮人力資本的作用成為金融體制改革的關鍵。正如偏好通過影響個人決策行為而影響個人需求并最終影響整個市場的需求曲線，完善的激勵制度同樣是影響人力資本所有者理性配置行為和人力資本增殖行為并通過個人行為加總后的集體行為影響整個金融行業的績效的重要因素。因此，能否采用合適完善的制度激勵措施，對我國金融體制改革成果有著重要的意義。

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作者簡介：邵唯力（1984.04-），男 籍貫：江蘇南通，研究方向：人力資源，單位：浦發銀行。