績效考核想對你說聲“愛你”不容易

[摘 要]績效管理在企業經營管理，人才管理中的地位和作用日益凸現，績效考核又是績效管理中最重要環節。本文總結在企業績效考核工作中存在的問題，解析了員工和管理者不喜歡績效考核的原因，提出績效考核改善方法：績效溝通和基于SNS的績效管理應用。

[關鍵詞]人才管理 績效管理 績效考核 績效溝通

一、績效考核現狀

績效考核(付亞和、許玉林，2010）明確指出是指企業考評主體按照工作績效標準，采用科學的考評方法，評定員工的工作任務完成情況，員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且將評定結果反饋給員工的過程。

績效考核是績效管理中的一個重要環節，已成為企業經營管理，尤其是人才管理中的重要方法。績效考核通過影響績效管理來提升企業人才管理水平來實現企業的可持續發展。

二、企業績效考核工作中的問題與困惑

績效考核在企業經營管理和人才管理工作中的地位與作用日益凸現，但也存在諸多不足，林文（2008）指出存在的主要問題有：

1.認知偏差，績效考核最主要的作用是幫助而非考核。

2.績效指標不合理，即績效考核指標的選擇存在主觀性強。

3.考核周期的設置不合理，考核周期的設置與企業經營管理脫離。

4.員工和績效管理者缺乏績效管理專業知識技能，考核過程缺乏科學性。

目前大多數企業對績效考核工作仍普遍存在困惑和問題，績效考核與相關人力資源管理工作脫節，沒法充分發揮績效考核的作用，造成企業管理者和員工都不喜歡績效考核。

三、為什么管理者和員工都不喜歡績效考核原因

管理者在績效考核中常常充當考核者的角色，也就是績效考核的主要實施者。如果沒有管理者的積極參與，績效考核也就無法開展了，然而管理者常常是出于被迫不得不參與到考核中來，在他們的心中常常會有許多焦慮、不情愿、反感的情緒。所以管理者不喜歡績效考核的主要原因有：

1.管理者對績效考核理解偏差。大部分管理者都會認為績效考核沒有意義，浪費時間，而是一件多余的事情。

2.避免認知失調。管理者常常把績效考核看做是一種對立的過程和控制，當把績效考核看作是對員工的考核而不是對員工的幫助的過程時，就很容易造成沖突的氣氛而產生認知失調心理焦慮。

3.績效管理體系設計的問題。績效管理體系設計不合理，造成績效考核他們花費了大量精力卻沒有獲得任何收益。

員工在績效考核中常常充當被考核者的角色，是績效考核的主要執行者。員工作為被考核的對象，處于弱勢群體一方，績效考核切身關系到員工切身利益，更容易引起員工的焦慮問題。所以員工不喜歡績效考核的主要原因有：

1.績效考核目標的不明確。員工常常感到自己對工作的要求和目標不清楚。

2.對懲罰的焦慮。員工們常常擔心績效考核會帶來懲罰，影響自己的工作效益，甚至影響職業生涯發展。

3.害怕自己的弱點暴露出來。員工害怕自己的缺點或弱點被別人知道，即使沒有懲罰的后果，考核恰恰提供了這樣的機會，就會給員工帶來不必要的心理傷害。

綜上所述，績效考核實際運作中現，幾乎所有員工和管理人員都不喜歡績效考核，致使績效考核不是流于形式，就是走走過場，對公司企業發展和員工發展幫助甚微，這就是為什么績效考核想對你說聲愛你不容易。

四、績效考核改善方法

為什么管理者和員工都不喜歡績效考核？這是因為員工與管理者所處位置、目標、認知不同等原因所致，董克用，康湘輝等人認為歸根結底就是員工與管理者之間的溝通障礙，人才管理環境中沒有形成良好的績效溝通文化。

績效考核是一個持續的交流和改善的，溝通在績效管理中尤為重要。康湘輝（2009）提出成功的績效溝通是一個系統工程，不僅要將溝通貫穿績效考核的始終，它包括事前溝通、事中溝通、事后溝通，溝通方式、方法。

績效溝通的方式可按溝通的內容、溝通對象、溝通前后背景等情況靈活選擇。

（1）充分利用績效溝通形式

1.單項溝通，又稱勸導式面談。此種溝通方式適用于參與意識不強的職工，對于改進職工行為和表現，效果十分突出。

2.雙向溝通。此種溝通方式是績效管理中最值得應用的最佳方法。

（2）充分利用績效溝通階段

1.計劃溝通：即績效事前溝通。

2.指導溝通：即績效事中溝通。在績效管理活動中，根據職工在工作中的實際表現進行溝通指導，以達到及時肯定或及時引導目的。

3.反饋溝通：即績效事后溝通。對員工在績效管理期間的綜合工作表現和工作業績等方面進行的全面回顧、總結和評估的溝通、交流與反饋，通常以績效面談的方式進行。

（3）充分利用SNS績效溝通

目前，智能手機、微博、SNS的迅猛發展，以“人”為中心的社交網絡技術正在改變我們的溝通互動模式，徹底顛覆傳統的管理模式，讓溝通與協作變得輕松而愉快。

企業管理者和員工可以像使用SNS一樣來互動溝通和反饋績效目標、考核任務。這將解決了一直困擾企業績效管理的問題，讓目標、溝通和反饋變得順暢與簡易。例如國內第一個企業內部社交網絡平臺tita（朱秀華，2012），創造了基于SNS的績效管理模式，引領企業績效管理變革。

SNS成為績效管理落地執行最有效的績效溝通工具，基于SNS的績效管理應用將成為未來人才管理、績效管理的主要趨勢。

參考文獻:

[1]付亞和、許玉林，績效管理[M]，上海：復旦大學出版社，2010。

[2]董克用，人力資源管理概論[M]，北京：中國人民大學出版社，2007。

[3]康湘輝，溝通在績效考核中的應用[J]，魅力中國，2009（10）。

[4]林文，績效考核在企業中的現狀分析和對策研究[J]，現代商業，2008(6):53。

[5]朱秀華，SNS績效管理，你準備好了嗎？[M]，北京：北森產品研發，2012。

作者簡介:茶利強，男，（1988.5-），籍貫：云南，西南大學心理學部，研究方向：應用心理學人力資源管理方向。