論圖書館員的職業生涯規劃

　　摘要：介紹了職業生涯規劃的概念，論述了圖書館員進行職業生涯規劃的意義，并提出了圖書館對館員進行職業生涯規劃的具體措施。
　　關鍵詞：圖書館；館員；職業生涯規劃
　　信息技術的發展給原有的圖書館服務思想和服務體系帶來了沖擊，面對這種沖擊，圖書館的使命沒有改變——提供令讀者滿意的服務。因此，在數字環境下，對圖書館工作人員的工作技能和工作效率提出了更高的要求。隨著圖書館廣泛實行以人為本的管理，加強圖書館員職業生涯規劃已成為圖書館人力資源管理活動的重要組成部分，它直接關系到圖書館員個人的自我概念、尊嚴和滿意感。要實現這一目標，關鍵是要把館員個人的職業理想同圖書館組織的目標有機結合起來，保證圖書館組織與館員個體在目標設置上的一致性。科學合理地規劃館員的職業生涯，有利于圖書館和館員實現“雙贏”，有利于圖書館組織進行人才盤存，促進人與組織可持續發展。
　　一、什么是職業生涯規劃
　　職業生涯規劃（Career Planning）是美國近十幾年來從人力資源管理理論與實踐中發展起來的新學科。它是指組織或者個人將個人發展與組織發展相結合，對決定個人職業生涯的個人因素、組織因素和社會因素進行分析，制訂有關個人的事業奮斗目標，編制相應的工作、教育和培訓的行動計劃。職業生涯規劃可以從個人角度和圖書館角度劃分為兩個方面的內涵：個人職業生涯規劃和館員職業生涯管理。
　　正確理解職業生涯規劃的內涵，必須把握其自身的幾個特征：
　　（一）職業生涯規劃具有明顯的個人化特征
　　職業生涯規劃必須依據個人的實際情況來制定，組織對館員職業規劃產生的影響，也是通過影響館員對自身、工作環境和工作目標的認知而間接產生的。
　　（二）職業生涯規劃是一個持續性的過程
　　它包含了目標的確定、措施的實施及目標的實現，而且還要不斷地予以調整。
　　（三）職業生涯規劃中的職業目標與日常工作目標不是一個概念
　　工作目標是相對具體的、短期的目標，與當前的本職工作緊密相關，職業目標是相對抽象的、長期的目標，而且不一定完全同當前的本職工作相關。但是，選擇適當的工作目標并實現之確是最終達成職業目標的最佳途徑。
　　二、幫助館員進行職業生涯規劃的意義
　　（一）有利于避免館員個人職業生涯設計的盲目性，提高員工的能力
　　更深入地了解館員的興趣、愿望和需求，使館員得到適性發展，促使其發揮更大的能動性，以便個人發展目標和圖書館的發展目標更好地統一。更有效地安排業務培訓及繼續教育，適時地用各種方法引導館員進入新的工作領域，以保障圖書館各項業務工作的可持續性發展。
　　（二）有利于圖書館和館員實現“雙贏”，提高館員對組織的認同感
　　職業生涯規劃是一個組織與個人雙向溝通而產生預期目的的過程。增加管理層和館員之間的溝通渠道和溝通時間，減少誤會和摩擦，幫助館員增強工作信心和責任感，使每個人都能感到自己的工作是被重視的、有前景的，最終實現圖書館與館員之間共同發展。
　　（三）有利于解決圖書館人才外流問題
　　幫助館員更好地掌握自我成才與發展的方法與技能，使他們看到自己在這個行業內發展的希望，從而達到穩定館員隊伍的目的。
　　三、圖書館如何開展館員職業生涯規劃
　　（一）為館員開辟多重職業發展道路
　　1.橫向發展（輪崗制）。橫向發展就是圖書館為提高工作人員的積極性，避免長期處于同一崗位帶來的厭倦和發展的停滯，而實行的一種橫向職業發展辦法。圖書館根據工作人員自身的條件和館內實際工作的要求，通過工作人員相互之間輪換工作崗位，改變工作內容，使崗位要求與自身個性能力更好地結合，以提高業務能力，增加工作積極性。
　　2.縱向發展。縱向發展就是指館員在工作崗位上的等級、職稱的變化，其設計的目的在于滿足館員的成就感和被尊重的心理需要。根據圖書館的發展和館員自身的愿望，圖書館要有計劃地為館員提供升遷渠道。圖書館工作人員的升遷包括專業技術職稱晉升和職務升遷，然而，結合現實圖書館的特性，這兩種方式已經滿足不了要求。新時期圖書館的工作內容更加豐富，工作形式更加多樣，要求給予館員更多現實可行的提升途徑。例如：“星級員工制”、“讀者服務之星”等方式。此外，需要注意的是，館員的職業方向不能是單一的上行路線，還應該存在逆向途徑，即館員的職務、職稱，是可上可下的，應真正實現按能定級、按績定位，以便充分發現人才、利用人才和培養人才。
　　3.雙重職業發展。雙重職業發展是指館員在圖書館同時擔任兩個職務。它主要應用在實行矩陣式組織結構的圖書館中。矩陣式組織結構是指圖書館根據某一工作項目的需要，單獨組建工作小組，由不同業務部門派人參加。小組中的成員既在小組中承擔一定的工作責任，又在原來的業務部門中擔任一定的職務。它賦予館員更多的工作任務，承擔更大的工作責任，充分發揮館員的技能和才智。
　　4.工作內容的豐富化。通過工作擴展讓館員在原有的工作崗位上獲得承擔更多的工作和職責，擁有更大的權力和影響。工作豐富化是根據郝茨伯格理論，在工作中只有添加一些可以使員工有機會獲得成就感的激勵因子，才能提高員工的積極性和創造性，從而為組織帶來效率和效益。圖書館可以把缺乏激勵因素和工作滿意度較低的職位進行重新設計，增加工作的完整性，擴大工作范圍。豐富工作內容，不僅可以幫助館員突破個人工作局限，從整體上重新認識到工作的重要性，還可以給予館員更大的自主性和控制權，滿足館員的心理需求，減少工作中的枯燥感，達到激勵目的。
　　（二）制定職業生涯策略
　　1.為不同情況的館員制定不同的職業生涯策略。比如為年輕館員提供富有挑戰性和開創性的工作，使他們保持旺盛的工作熱情和競爭能力。安排中年館員對年輕館員進行傳、幫、帶，既可以幫助年輕館員養成良好的工作態度，也能鞏固和發展中年館員的知識。
　　2.制定并實施有效的培訓機制。信息時代，圖書館是一個學習型的組織，通過短期進修、參加學術交流活動、相關學科知識的繼續教育等方式，對館員進行更多的知識、技能和管理培訓，有助于保障職業生涯的順利發展。
　　3.對職業規劃定期進行評估與修正。通過工作績效評價、職業生涯年度評審等制度，有意識地定期回顧館員的工作表現，檢驗館員的職業定位與職業方向是否合適，通過反饋和修正，糾正其最終職業目標與分階段職業目標之間的偏差。
　　（三）建立多向流動機制
　　高校圖書館人才資源的開發應樹立“大人才觀”的思想，應允許圖書館員尤其是高層次人才多向流動。在引進計算機類人才有困難的情況下，可借鑒“不求所有，但求所用”的人才理念，聘用院系的專業人員到圖書館從事軟硬件開發、維護等專業技術工作。同時，應允許館員流向其喜歡從事的非圖書館崗位，特別是一些在性格、興趣上不適合從事圖書館工作的員工，圖書館要鼓勵他們參加圖書館外的競爭，鼓勵并幫助他們向外流動，以便騰出更多的編制引進圖書館需求的人才，使圖書館人力資源的進出機制競爭化、市場化，使圖書館人才的建設成為一潭活水。
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