高級別 高薪酬 央企老總遭熱議

曹偉

隨著中國人壽保險集團、中國人民保險集團、中國太平保險集團和中國出口信用保險公司正式升格為副部級單位，其組織關系及人事權也統一由之前的保監會移至中組部。作為主要監管部門，僅國資委目前監管的117家中央企業中就有53家為副部級單位。

經過統計發現，這些副部級央企均分布在核工業及技術、航空、軍工、電信、能源、電力、裝備制造、鋼鐵等涉及國計民生的重點領域。

作為市場競爭主體，同時也是中央金融類企業的中國工商銀行、中國農業銀行、中國銀行、中國建設銀行四家國有銀行和交通銀行也是副部級單位，其業務指導和監管分別由央行和銀監會等部門承擔。

干部交流 政企互換

掌握副部級央企人事權的中組部負責黨政一把手的任命和管理工作。而國資委企業領導人員管理一局（以下簡稱“一局”）與管理二局（以下簡稱“二局”）的主要職責均是“對所監管企業領導人員的考察工作并提出任免建議；考察推薦董事、監事及獨立董事人選等”。

據知情人士介紹，對53家副部級央企管理層（不含一把手）的“考察以及任免建議”是由“一局”具體負責，而“二局”負責的是其余64家局級央企。而對于所有副部級央企的黨政一把手即“副部級老總”的直接任命和管理工作則由中組部五局（即企業干部局）來具體負責。

當然，副部級央企的老總不一定都是副部級，甚至會更高。如現任河北省省長的張慶偉曾擔任國防科工委主任，該委員會于2008年被撤消后，張慶偉又以正部長級的身份出任中國商用飛機有限責任公司（副部級）董事長。

出于用人制度方面的改革與探索，中央多次出臺黨政機關、事業單位與國企干部交流的機制，通過近些年的干部調整，我們可以發現政企高官（管）相互間的角色轉換也日趨頻繁。

2011年由于年齡原因卸任中共海南省委書記的衛留成，在赴任海南之前曾是中國海洋石油總公司總經理。同年，由央企調至地方擔任黨政要職的還有福建省委副書記、省長蘇樹林，之前他曾擔任中國石化集團公司總經理、黨組書記。據蘇樹林同志的履歷顯示，在擔任中石化老總之前，他還擔任過遼寧省委常委、省委組織部部長等職務。

在地方黨政要員中，類似的履歷并不少見。有媒體統計，北京市委書記劉淇早年間曾任武漢鋼鐵公司經理；廣西區委書記郭聲琨曾任中國鋁業總經理；吉林省常務副省長竺延風曾任中國一汽集團董事長；山西省委常委、副省長李小鵬曾任華能集團董事長；現任新疆維吾爾自治區黨委書記的張春賢在1995年擔任云南省省長助理之前，曾擔任中國包裝和食品機械總公司總經理兼黨委書記。

不僅如此，中央部門的領導中也有多位部長有擔任央企一把手的經歷。現任工信部部長的苗圩曾擔任過東風汽車公司總經理，前任工信部部長李毅中也有擔任中國石化集團公司總經理的經歷。中國僑聯黨組書記林軍曾任中國儲備糧管理總公司總經理，去年年底履新的保監會主席項俊波、證監會主席郭樹清在此之前分別擔任中國農業銀行股份有限公司董事長、中國建設銀行股份有限公司董事長等職務。

也有不少直接由地方副省級實職或部委領導轉任央企一把手的例子。比如神華集團原董事長陳必亭，之前曾擔任過江蘇省副省長；現任中國通用技術集團董事長的賀同新，之前擔任湖南省副省長；現任華電集團總經理的云公民，曾歷任內蒙古自治區副主席和山西省委副書記等職務；今年3月接替剛剛卸任中移動董事長王建宙的奚國華此前擔任過工信部副部長。

在“副部級央企老總”中業績較為出色、且較受外界關注的寧高寧，繼今年3月28日辭任中糧控股董事會主席職務后，再卸任中糧旗下另一家上市公司中國食品的董事會主席，由此也引發了一些媒體和機構對其“在不久后也將步入政界”的猜想。

2009年9月，中國首次出臺“限薪令” 規范國企高管天價薪酬。

高管高薪惹爭議

除了級別問題，國企特別是央企最受關注的就是負責人的薪酬問題。今年溫家寶總理在全國兩會記者招待會上回答有關國企薪酬問題時，明確提出了要對國企的高薪進行限制。

目前，國資委限定了國企高管薪酬不得超出職工平均工資14倍。

有專家認為，國企高管薪酬應當市場化，限定倍數違背市場經濟規律。也有專家認為，國企老總市場化的薪酬應與市場化的選拔任用機制相配套，如果國企老總的產生采用市場化的選拔任用機制，那他的薪酬也可以市場化。

以央企為例，高級別和高薪酬依然是國企“高官”的潛臺詞。“拿著天價薪酬，又享受高級別待遇，這樣的老總真是當著舒服！”“本來就享受較好政策的巨無霸式保險公司，現在級別又提高了，我們公司的保險業務可能就不好做了！”……這是網友比較有代表性的評論。

據筆者了解，目前，中央企業高管的薪酬設計有五項原則：一是堅持市場調節與政府監管相結合；二是堅持激勵與約束相統一；三是堅持短期激勵與長期激勵兼顧；四是堅持負責人薪酬增長與職工工資增長相協調；五是堅持完善薪酬制度與規范補充保險、職務消費等相配套。

2008年，國資委曾對冶金、電力、石油石化和航空等4個行業的工資總額進行預算管理，超工資預算時需經國資委審定。在企業內部薪酬分配上則明確：中高層薪資增長要低于凈利潤增長；總部員工工資增長應低于本企業職工平均工資的增長；低于社會平均工資的企業職工工資可略高于企業效益增長等。

這些薪酬設計原則在理論上符合中國目前實際發展要求，但后來在實際操作中難以做到有效結合。

目前，中央企業負責人的薪酬結構主要由基本年薪、績效年薪和中長期激勵收益三部分構成，基薪與績效薪酬比例為1/3與2/3。在實際操作中，基本年薪和績效年薪的管理相對規范，中長期激勵則缺乏有效的解決思路和實現途徑。

具體來說，基本年薪與上年度央企在崗職工平均工資相聯系，按月支付；績效年薪根據年度經營業績考核結果確定，按照先考核后兌現原則，根據年度經營業績考核后由企業一次性提取，分期兌現。在發放方式上，按年度發放績效薪酬的60%，40%作為風險抵押金由國資委管理，任期審計后發放。

央企負責人要簽經營業績責任書，當年簽一份，另外要再簽三年。他們的年度經營業績考核，主要考核利潤總額和經濟增加值。其中，經濟增加值的權重占40%。在任期經營業績考核中，新增國有資產保值增值指標和主營業務收入平均增長率，權重分別為40%和20%。經濟增加值是指企業稅后凈營業利潤減去資本成本后的余額，才是為出資人創造的“真正的利潤”。

值得關注的是，央企高管被管住的僅僅是顯性薪酬水平，其隱性薪酬水平，包括職務消費、時間自由度、資產和規模擴張上帶來的個人收益等等，和由此導致企業管理成本高昂、投資效益降低和高管個人的工作效率卻往往被忽視了。