揚州市中小企業人力資源外包策略探析

【摘要】目前，揚州市中小企業成為揚州市國民經濟發展的重要組成部分，但人力資源管理問題是制約其持續發展的突出問題。本研究調查分析了揚州市中小企業人力資源管理的主要問題，提出了解決問題的創新方法是實施人力資源外包策略，并利用核心競爭力理論提出了該策略實施的必要性、可行性以及構建該策略的4W1H模式。

【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 外包策略

隨著市場經濟發展，揚州市中小企業日益成為揚州市國民經濟發展的重要組成部分。據2011年經濟統計數據，揚州市有近4萬家中小企業，規模企業3600余家，占揚州企業總數的99%以上，就業人數占總就業人數的80%以上，經濟總量占揚州工業總產值的70%以上。但和大型企業相比，人力資源管理問題成為制約中小企業發展自主發展的一個突出問題。目前，揚州市的中小企業普遍缺乏專業的人力資源管理人才和系統的人事制度，不能為員工提供完善的福利待遇和培訓機會，從而導致企業在渡過成長期后，面臨企業員工流動率過高，員工滿意度較差，抑制了企業的發展，甚至導致企業迅速走向衰落。解決揚州市中小企業人力資源管理存在的問題，為揚州市中小企業尋找一個人力資源管理的科學運作方式成為一個重要課題。

一　揚州市中小企業人力資源管理的主要問題分析

為了深入了解目前揚州市中小企業人力資源管理的主要問題，筆者對揚州市部分中小型企業進行了調查，調查盡可能擴大樣本的覆蓋面和樣本數，在一定程度上接近概率抽樣中的分層隨機抽樣，調查樣本企業共85家，涉及的區域包括邗江區、廣陵區、開發區和江都區；涉及的行業包括制造業、加工業、商業、建筑業。調查采用實地訪談調查和網上問卷調查兩種形式進行，調查的結果在一定程度上反映了當前揚州市中小型企業的發展情況。調查發現當前揚州市中小企業人力資源管理主要存在以下問題。

1．缺乏長期的人力資源規劃

中小企業在經營初期和成長期，短期行為較多，沒有明確的人力資源發展戰略目標，企業的供需平衡得不到有效的保證。人力資源管理部門忙于日常事務，不能為企業發展戰略提供有效的配合。表1數據顯示，明確有人力資源規劃的企業僅占20%。

2．人才任用不規范，招聘無長效機制

很多中小企業都是屬于家族式的民營企業，企業創業初期，是由創業者和親戚、朋友共同組建，形成了企業的高層管理人員。但隨著企業經營規模的擴大，很多當初創業團隊的成員由于知識水平不夠，管理能力不強，已經不能適應企業市場競爭的需要。管理意識淡漠，“一個蘿卜一個坑”、任人唯親的陳舊用人模式使得企業管理層和外來人才之間產生了比較大的矛盾，造成了專業人才流失、企業用人績效下降。

3．不重視育人，人力資源開發不足

許多中小企業管理者對人力資源開發缺乏必要的重視，對員工特別是核心管理層員工缺乏科學性、針對性的開發培訓，導致了企業核心人才的斷層和流失。同時，部分企業管理者認為人力資源開發是大公司需要考慮的事情，小企業不必要投入，這會增加企業的成本，也會導致培訓后的員工流向競爭對手，表1數據顯示，78.8%的被調查中小企業處于控制培訓成本的顧慮而忽略對員工的開發。

對于廣大中小企業來說，建立一個完整的人力資源管理系統沒有可能也沒有必要，為了既能節約資源，又能擁有人才，企業可以選擇將人力資源管理的部分項目外包出去，外包不僅可以將中小企業從人力資源管理困境中解救出來，讓企業集中資源于具有核心競爭力的、利潤大的業務，而且將 自己不擅長的業務外包出去，使企業在激烈的市場競爭中取得優勢位置。人力資源外包是指企業將一部分甚至全部人力資源管理職能委托給企業外的個人或組織完成。這是對企業人力資源管理方法的創新。

二　揚州市中小企業人力資源外包的必要性分析

中小企業為了提高人力資源管理的效率，保證企業生存和發展的效益，引進人力資源外包是必要的。

第一，有利于節約成本。一方面，外包業務后可以減少用工成本；另一方面，通過管理合作可以取得規模效益，從而降低成本。

第二，有利于強化核心競爭力。通過外包部分人力資源管理的職能或事務性活動，可以使企業管理層能致力于人力資源規劃、員工職業生涯規劃等戰略性人力資源工作，幫助企業提高管理績效。

第三，有利于規范工作。通過專業外包服務商管理特定人力資源管理工作，如招聘、薪酬福利，有助于中小企業建立公正、科學的管理制度，使得企業在遭遇管理瓶頸時獲得專業的意見和指導，在一定程度上抑制“圈子管理”、“利益管理”的不良現象，提高員工對人力資源管理工作的滿意度和信任度，減少員工的流失率。

三　揚州市中小企業人力資源外包的可行性分析

從2002年起，江蘇省已有少部分的中小企業開始實施人力資源外包的策略，到目前為止，約有5000家中小企業引進人力資源外包的模式。

1．人力資源外包的機會

國內的人力資源外包服務企業發展很快，其專業的服務支撐使得企業管理水平能得到有效的提升。對于中小企業，外包服務商可以幫助其建立基礎的人力資源管理體系，對企業順利地發展清掃人才障礙。

就目前情況來看，提供人力資源管理外包業務的服務商，正積極謀求與企業合作的機會，愿意為有需求的企業提供不同類型的外包服務項目，并且愿意在市場作用下不斷提高中小企業外包服務的質量。

2．人力資源外包的威脅

目前為止，國內有關人力資源外包的政策法規還不完善，對這種新型的管理模式，地方政府沒有明確的法律法規對其合同履行進行約束和把控。據調查，有近20%的企業對人力資源外包服務的約束機制持懷疑的看法。

人力資源外包沒有形成良好的市場秩序，服務行為和服務標準的規范化程度不強。外包服務行業魚目混雜，揚州市人力資源服務企業的品牌基礎不十分充分，有些中小企業不敢輕易將人力資源管理實務外包出去。

總的來說，揚州市中小企業實施外包策略的環境比較友好，相比威脅，機會更為突出。目前，揚州市各中小企業由于組織結構比較簡單，管理高層也愿意接受新的管理模式，所以人力資源管理外包模式比較容易融入到現有的管理模式中去。由此可見，實施人力資源管理外包，能產生杠桿效應，完全可行。

四　構建揚州市中小企業人力資源外包策略

揚州市中小企業人力資源外包策略構建可遵循4W1H模式，即：為什么外包（WHY）；是否外包（WHETHER）；外包什么（WHAT）；外包給誰（WHO）；怎樣控制外包流程（HOW）：并且可采用橫向一體化的實施方法。

1．重視人力資源管理工作、確立外包定位

中小企業管理者應樹立人力資源管理的戰略地位，并進行人力資源規劃，將構建人力資源外包模式納入到人力資源管理工作中。人力資源外包決策要考慮二維目標，一是有利于加強企業競爭力；二是有利于提高成本收益率。企業是否外包，決策前一定要進行成本/效益分析。在大多數情況下，實施外包會減少運營成本。雖然初始成本比較高，但今后每年支付的費用相對較低。除了成本之外，還要考慮員工和管理者對以外包服務方式的滿意度。

2．明確外包的內容

人力資源哪些職能可外包出去除考慮人力資源管理的戰略規劃，還應該以實踐為基礎進行決策。中小企業選擇外包項目時要三思而后行，要選擇非核心職能，比如人員配置、福利管理、勞動關系、培訓與開發。對中型企業和小型企業而言，可分類決策，參照西方的先進做法。圖一為美國管理協會對最經常外包的人力資源職能及其原因的總體看法的調查結論。中型企業可選擇一項以上人力資源職能活動進行外包，小型企業可只選擇一項人力資源職能活動進行外包。

3．正確選擇外包服務公司

主要考慮四維因素：一是專業素質。選擇的外包服務公司應擁有高素質，具有豐富人力資源管理管理經驗的團隊和人員，并且能提供全面的各相關專業模塊的服務產品。二是服務信譽。選擇的外包服務公司在提供服務時應能恪守承諾，對涉及到企業流程、人力資源管理信息系統等核心商業秘密。三是外包價格。中小企業實施人力資源外包的重要目的之一是降低管理成本，選擇外包服務公司時要考慮相對成本收益率。四是文化兼容。選擇的外包服務商應能理解企業的文化內涵，提供符合企業發展特征的合理方案。

4．加強與員工的溝通

企業選擇人力資源外包服務時，要在前期向員工進行宣講，讓員工了解外包的信息，特別是關切到員工利益的服務標準；在中后期外包服務商的選擇、項目執行和監督反饋階段要通過會議溝通、書面溝通等方面讓員工參與進來，并能充分尊重員工的意見。

5．與外包服務商建立信任關系，并實施有效監督

外包不意味著企業人力資源管理部門做甩手掌柜，而是要不斷監控和評估外包服務商的服務過程和質量，使其按照協議完成項目服務，達到預期的目的。要與外包服務商建立起信任關系，與其進行長期合作。幫助外包服務商了解企業的文化，有針對性的提供服務。同時，企業人力資源管理部門要及時將實施中和實施后的信息反饋給公司領導層，對出現的問題和矛盾予以及時的解決，保證外包的順利進行。

對人力資源外包實施有效監督還包括評估外包業務的效果，看方案實施后是否給企業的績效產生了積極的影響，是否發揮了外包的優勢，規避了主要的外包風險，包括外包服務商甄選風險、信息安全風險和企業文化融合風險。根據效果評估的結果來確定是否對外包業務進行適當的調整。比如將部分外包業務內部化，更換外包服務商來開展外包業務。

人力資源管理外包是人力資源管理工作的創新領域。揚州市中小企業越來越廣泛認同外包的重要性。越早跨出人力資源外包的步伐，對于規模小、資金少的中小企業而言，越能盡快解決人力資源管理的困難，提升自身的競爭優勢。

參考文獻

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