淺論國企改制后人力資源管理存在的問題與對策

【摘要】在經歷了國有企業改制后，企業原有的人力資源管理弊端逐漸凸顯出來，已經成為一個困擾企業發展的重要問題。本文結合改制后企業人力資源管理的現狀和存在的突出問題，提出了一些對策和措施，以滿足新機制下公司發展的需要。

【關鍵詞】國企改制 人力資源管理

根據國務院國資委等八部委（2003）851號文件精神，2007年底，公司由檢修、后勤等輔業單位從鋼鐵集團公司整體分離改制組建成立為一個新的企業，改制后的新公司集團持股40%，經營層、普通員工持股60%，除少量員工在改制時解除勞動合同以外，公司員工總量及結構未發生大的變化。改制后，受內外部環境的影響，新公司急需改變原有人力資源管理模式中的一些弊端，并建立起新型的人力資源管理體系，以保證新環境、新機制下公司戰略目標的實現。

一　人力資源管理存在的問題

1．人力資源總量很大，但結構不優

由于歷史原因及各單位在集團內外所處發展環境的差異，公司各產業單位發展較不平衡。公司現有人員數量較多，但大多集中在一些服務型、勞動或技術密集型單位中，員工文化水平普遍偏低，文化水平偏低制約了員工技術、技能水平的提升，給員工隊伍結構調整和人才培養造成很大困難。此外，在崗人員中無法適應現崗位的低技能人員依然存在，這部分人員因年齡、知識結構等原因，很大一部分只能在輔助、后勤崗位，難以通過培訓適應新上項目、新崗位的需要。

2．員工結構矛盾凸出，人員進出通道不暢

企業改制前，受企業效益、環境因素影響，一部分優秀的技術、技能人才紛紛跳槽到了外部，出現了人才的流失，企業改制時，這一顯現又得到了進一步加重，造成了部分崗位工種出現了人才斷層現象。企業改制后，由于企業員工數量較大，而且大部分員工兼有公司股東身份，還沒有形成合適的員工退出通道，造成了人才缺乏與冗員并存的的狀態，阻礙了新員工的進入；公司內部不同企業之間工作環境待遇差異較大，對一些發展緩慢的單位而言，保持現有的人才穩定已經很難，更難以吸引并留住一些優秀人才。

3．員工成才通道缺乏，激勵機制不健全

由于公司產業眾多，有知識技術密集型的研究院所，也有技術技能密集型的加工、建筑企業；不同企業普遍存在重視某一崗位，而忽視某一崗位現象，各崗位員工競相擠向受到重視的崗位，導致了一部分工作搶著做，一部分工作無人做。此外，分配上的平均主義，也嚴重挫傷了了員工的工作主動性和積極性，各級員工薪酬只與職務掛鉤，而不考慮崗位業務重要性、貢獻能力，收入與績效不掛鉤，無法對各層員工產生激勵效用。

4．內部轉崗培訓力度不足，員工流動不暢

龐大的員工隊伍無法有效運用，一部分新上項目和新拓展業務缺乏人員，一部分落后工藝、崗位積攢著大量冗員。員工培訓資本的投入不足，培訓制度的不健全，使一些渴望學習新技術新工藝的員工得不到培訓機會，無法及時轉崗；另一方面，缺少考核和獎懲，也造成了了一些員工抱著得過且過的思想，不愿主動接受轉崗培訓。

二　對策和建議

1．優化組織結構和人員配置

對各單位原有業務，結合生產性質和服務區域，重新對機構設置和崗位定員進行梳理，按照扁平化管理和重心下移的原則，減少中間職能管理機構和管理人員，適當拓寬管理幅度；貼近單位生產實際，實設技術崗位，給予專業技術人員具體的職能和權限空間；在考慮勞動負荷大小、工種銜接關系的基礎上，推行一專多能、操檢合一的操作崗。

對新上項目，合理確定組織結構、生產組織形式及人員配備，在引進人員時，對長期性崗位，要堅持“先內后外”的原則，要考慮新上項目的人員增量，考慮本單位現有生產機構的人員數量及生產運行情況、新上項目與原有項目之間的人員流動情況，參照先進企業的定員標準，優化人員配置。在生產、技術崗位人員設置上，要結合崗位重要性、技術復雜程度等因素確定各崗位人員需達到的基本條件。充分利用現有政策和人力市場資源，對技術含量低、對員工技能要求不高的短期或季節性崗位應盡量使用勞務用工。

2．拓寬人才選拔渠道

招聘高校畢業生是企業補充人才隊伍的基本渠道，但對于改制后的企業產業結構調整和升級來說，僅僅依靠這種按部就班的引進和培養方式不足以滿足企業發展的需要。企業內部蘊藏著大量的人力資源，建立內部公開公平的競聘機制有利于潛在人才被發掘和使用。通過公開崗位任職資格及條件，有利于員工對照標準加強自身專業能力培養，進而形成一個具有潛在能力的群體，這樣有利于在企業內部選拔和培養人才。對于企業急需人才，還應通過公開招聘渠道或推薦等方式從企業外部選拔，通過引進成熟人才，彌補企業在某些管理、技術方面的不足。

3．完善激勵機制與薪酬分配

營造公平合理的績效考核體系和薪酬分配體系，作為員工加薪、晉升的依據。通過加強日?？己耍峁┱故静湃A的舞臺和公平競爭平臺營造人才脫穎而出的良好氛圍。針對不同的產業，采取靈活多樣的分配形式，在不同的崗位之間利用績效考核機制合理拉開收入差距，穩定和吸引人才。

國企改制后在生存與發展面前面臨著許多不確定因素，而人力資源作為企業核心競爭力的重要要素，做好開發與使用，充分調動員工隊伍的積極性、主動性，才能為企業的可持續發展提供強有力的保障。

參考文獻

［1］余凱成、程文文、陳維政.人力資源管理.大連理工大學出版社，2006

［2］蕭鳴政.人力資源開發與管理.科學出版社，2009