中醫醫院人事制度改革的現狀與對策

　　近年來，國家出臺了一系列有利于醫療衛生事業發展的法規及政策，特別是職工醫保、居民醫保及新農合業務的相繼開展，在惠及百姓的同時，也使各級中醫醫院煥發出新的生機與活力。然而，在建設社會主義市場經濟的今天，在計劃經濟體制轉入市場經濟體制的進程中，醫院陳舊的人事管理制度已經不能滿足發展的需要。從長期的工作實踐來看，醫院改革中最根本的要素是“人”，人事制度改革是促進醫院建設和發展的重要平臺。因此，人事制度改革是醫院改革必須首先考慮的問題，也是當前急需解決的問題。
　　一、中醫醫院人事制度改革面對的現狀和不利因素
　　1、各級中醫醫院集急救、醫療、教學、科研、康復為一體，從人員情況來看，首先主要來自以下幾個方面：一是從上級醫院調入人員；二是改建創辦時原有單位職工；三是從下級單位選調選聘；四是各類院校畢業生。其次，高、中、初級專業人員比例很不協調，中、高級業務骨干明顯不足。第三，醫院床位編制不均，床位與醫生比失調，床位與護士比失調情況更為嚴重，總體醫護人員達不到配比要求，對醫療質量和醫療安全帶來不利影響。
　　2、專業人才結構比例差異很大，中醫藥業務發展受到很大影響。中醫臨床、中西結合、中醫骨傷、中醫針灸推拿、中醫婦產、中藥學等人才在各級中醫醫院都存在配比少的情況，特別是高、中級人才骨干配比更少。中醫藥人才的缺失的原因來自很多方面，中醫藥事業的發展應引起全社會的關注和扶持，否則中醫藥將會受到“西化”和排斥，中醫藥國粹的光環將會黯然失色。
　　3、長期以來的計劃經濟體制，使許多人安于現狀，對單位的依賴思想嚴重，習慣于“平均主義”和“大鍋飯”的環境，分工不明，人浮于事，效率不高，醫院的發展缺乏應有的動力和活力。
　　4、編制、設崗及職稱情況。作為中醫醫院，從現在發展的趨勢來看，如果在業務用房及專業人員充沛的條件下，將會獲取充分的發展空間；在設崗方面，各級人事部門根據相關文件，確定高級崗位及中級崗位，但普遍存在崗位不足的問題；在職稱方面，由于早期使用編制和設崗名額，在職在編職工大部分都已解決職稱晉升問題，近年來，很多地方停辦編制，新招聘院校畢業生不能解決編制問題，單位內聘又不能保證受到各級專業學術部門認可，對他們今后中級職稱甚至高級職稱的晉升產生很大影響，而且這一問題隨著各單位招聘人員越聚越多，也像“雪球”一樣越滾越大。人才隊伍的穩定性差，流動性大，對中醫業務發展影響深遠，人事工作面臨進退兩難的境地。
　　5、作為國家中醫醫院，在經濟性質上，屬事業財政差額補助單位。在宏觀政策上國家及地方各級政府都給予很大的支持和傾斜，但在經費方面，由于財力不足，中醫醫院需通過自己創收來解決可觀的業務開支，沒有經濟上強有力的支持，人事制度改革和運作受到很大制約。
　　6、我們還注意到影響醫院人事制度改革的還有社會因素、環境因素。有些單位以夸大診療范圍和質量，降低和分解收費項目，發放提取和回扣等方式競爭醫療市場，使公立醫院不能真正處于公平競爭的環境之中；同時，一些社會因素的干擾，也給醫院的人事制度的改革增加了壓力和難度。但是，醫院要生存、要發展，就必須在政策法規允許的范圍內，積極開展切合實際的人事制度的改革。只有改革，才能推陳出新，興利除弊，推動發展。
　　二、中醫醫院人事制度改革對策分析
　　任何事物都是在不斷發展、不斷變化的，我們應該用發展的眼光看待問題、解決問題。這就需要我們一方面站在全局立場、高瞻遠矚，擬訂出一套系統的、科學的、指導性的人事制度改革配套政策，來彌補不足；另一方面在局部地區，根據總體改革指導意見，擬訂出符合地方實際情況的，便于操作和執行的實施方案。在推行新的人事制度改革時建議側重考慮以下幾個方面的問題：
　　1、床位編制問題。近幾年，隨著職工醫保、居民醫保、新農合業務的開展，門診、住院病員激增，很多醫院開放床位實際上已經突破了原有的床位編制使用限制，為了應對繁重的業務局面，各單位都在根據具體情況不同程度地擴大建設，改善條件，加設病床，擴充所需人才。新的發展形勢已經提示我們原有的規模需要提升，需要加強。
　　2、中醫藥人才隊伍建設問題。相對西醫來講，中醫藥人才的培養耗時更長，難度更大；創辦一所優秀的中醫醫院必須有一支理論技術過硬的專業隊伍來支撐，中醫藥的發展必須走“以人為本、傳承與創新并舉”的道路，加大投入，加強培養，調整結構，不拘一格招賢納才，選賢任能，讓優秀的中醫藥人才脫穎而出，讓中醫藥事業的發展人才輩出，后繼有人。
　　3、職稱晉升問題。如果一個單位職工職稱晉升受到限制，就會連帶出很多問題。主要體現在：不能晉升，待遇不能兌現，人才隊伍不穩定；不能晉升，人才梯隊建設受到制約，業務骨干、學科帶頭人不能得到充實，業務質量、業務發展及業務收入受到影響。因此，在深化醫院人事制度改革之時，應充分考慮到職稱晉升問題，為醫院發展存留足夠的空間和自由。這也是符合深入學習實踐科學發展觀的精神。
　　4、分配制度改革問題。分配制度改革是深化人事制度改革的重要組成部分。如何解決分配問題？總體應考慮把握以下原則：一是因崗定酬，一崗一酬；二是防止片面追求經濟利益，忽視醫療服務質量，把成本核算與工作質量考評緊密結合起來；三是充分調動職工的積極性，體現效益優先，多勞多得的原則。
　　5、全員聘任制問題。近年來，很多地方在嘗試推行全員聘任制，這一做法打破了固有的人事管理模式，實現了計劃用人向聘約管理的轉變，有利于優秀人才脫穎而出，既符合市場經濟發展的規律，也符合地方實際情況，具有一定靈活性和競爭性的用人機制，激發了職工的工作熱情，為事業的發展注入了生機與活力。在遵循有關法規政策的前提下，重點考慮做好以下幾個方面的工作。
　　一是設立領導小組。制定《辦法》推行全員聘任制是一項事關醫院發展與職工切身利益的重大改革舉措，涉及到醫院改革、發展、穩定的大局，為此可以由院長主持成立“實施全員聘任制領導小組”，具體負責組織、指導、督查、協調全員聘任制的推行，鞏固和完善以崗位責任制為主的各項規章制度。為增強職工的改革意識，調動各方面的積極因素，根據操作需要，自上而下，由下而上，反復醞釀、修訂《全員聘任制實施辦法》，確立實施全員聘任制的基本原則和要求，體現民主性、科學性、實用性。
　　二是因事設崗，宏觀調控。在崗位設置上，根據現有業務人員和行政后勤人員情況，結合實際而定。原則上行政業務科室設主任和護士長各1名，由全員聘任制領導小組篩選候選人，通過考評及競職答辯等相關程序后，報請院長簽聘，然后由科室負責人對本科室崗位設置及人員聘用提出具體方案，報經領導小組批準后付諸實施。對于專業人才的任用，打破身份、職稱、職務界限，從業務發展的大局出發，不論是院內的或社會人才，不拘一格，任人唯賢，人崗相宜；對于職稱在副高以上的業務專家或有一定社會知名度的醫學人才，簡化程序，打破常規，由院長高薪直聘；在崗位設置與人員聘用上堅持公開、公平、公正的原則，向關鍵崗位傾斜，向人才傾斜，緊緊把握工作的重心，形成重視人才、重用人才的制度與氛圍，強化用人機制。
　　三是明確職責任務，改革分配制度。參照《醫院工作制度職責》，對各級各類人員職責進行修訂，制度、職責印制上墻，公布于眾，增強管理工作的透明度和職工的責任感，接受群眾的監督；在分配制度的改革上，破除以往“平均主義”、“大鍋飯”的陋習，實行成本核算制度，業務工作任務與經濟任務相結合，總額包干，崗酬一致，兼顧發展，工資獎金全額浮動，遵循公開、公正、合理的原則，院科兩級核算、兩級分配。
　　四是簽訂《聘任書》，加強聘后管理。為便于管理和監督，醫院組織擬訂以單位和個人責、權、利為主要內容的《聘任書》。《聘任書》以醫改精神及《全員聘任制實施辦法》為指導，經反復醞釀后確定，體現民主性、實用性、操作性、約束性，《聘任書》的簽訂每年1次，院科兩級聘任，雙向選擇；邊實踐邊完善《聘任書》的內容，每年都在《聘任書》簽訂前對上年度工作進行回顧和總結，有針對性地進行補充和改進，使簽約雙方逐步建立起融洽的業務關系。通過職工大會、中層干部例會、個別座談、行政大查房等多種形式，傾聽職工的意見和呼聲，讓職工享受主人翁的待遇，感受到醫院大家庭的溫暖；定期對應聘人員履約情況進行考核，考核工作每年1～2次，根據應聘的職崗而定考核范圍，結合德、能、勤、績等工作表現評定考核成績，對工作成績突出者由院方或申請上級有關部門給予表彰獎勵，對考核成績較差或有違規違紀行為者當年不評先評優，不予調資，并給予待崗、低聘或解聘處理。
　　
　　（作者：阜南縣中醫院辦公室主任，政工師）
　　責編：周蕾