淺談國企政工團隊的建設

　　【摘 要】一個企業，從某種意義和程度上，是一個社會上的團體，一個人是團體中一個細胞元素，人是構成企業的主要元素。企業政工團隊可以說是企業的一支生力軍，他們可以激活企業員工的斗志力，融合企業的凝聚力。但就目前國企政工隊伍的現狀分析不容樂觀。這也是制約國企發展速度的主要因素之一。
　　【關鍵詞】政工團隊 國企 機構改革
　　
　　國有企業走到今天，發展之路可謂曲折又漫長，承載了許許多多的探索，或成功或失敗，或歡笑或淚水。國有企業從計劃經濟到市場經濟的轉軌，從弱到強是一個緩慢的過程，想要適應和加快發展力度與步伐的根本，是需要一支想干事、能干事、干成事的優秀的有思想、有理念的團隊做為支撐，而建設一支高素質、復合型的企業政工團隊，是提高國企黨建工作水平的關鍵，也是提高企業各基層戰斗力的基礎和有力保障。
　　一、目前政工隊伍存在的問題和原因
　　1、選配不當，青黃不接
　　從政工干部隊伍數據統計上看，政工人才數量少，學歷和職稱偏低、年齡偏大，青黃不接的矛盾比較嚴重。另從職稱情況上看，高級政工專業人員的年齡結構明顯老化。儲備力量不足，出現中間斷層，后勁不足，后備政工后繼乏人。由于政工崗位入口寬松，出口不暢，與專業技術人才大隊伍相比，欠缺良好的專業背景，理論水平相對較低。有的年輕政工干部希望通過個人的努力考取工程師、經濟師、會計師等資格證書，但得不到企業的支持和幫助。一些喜歡政工工作、綜合素質較好、了解企業情況的年輕人因身份、學歷、用工制度等因素不能進入政工隊伍，是導致后備力量不足的誘因。
　　2、認識滑坡，重視不夠
　　在企業一切圍繞經濟發展的時期，大家容易產生政治思想工作不重要，工作崗位不關鍵的思想，對思想政治工作重視不夠，不注意發揮黨組織的政治核心作用，沒有充分認識到政工崗位的重要性；另一方面政工人員自身的偏差認識。部分國企在政工人員的配備上存在著不重視和隨意性大的難題。政工工作被視為“打雜”工種，政工崗位被視為“閑置人員”的“收留所”，政工人員“易入難出”。許多企業對新時期思想政治工作的地位與作用在認識上存在偏差，認為政工干部是務虛不務實的耍嘴皮的人員，不出經濟效益。有的政工人員的勞動成果得不到認可，工資待遇普遍低于同級業務人員。
　　3、培訓乏力，支撐不夠
　　現在由于政工干部的教育背景和專業結構的局限，部分政工干部對知識經濟、信息技術、社會領域等方面的知識較為生疏，還不完全具備在多元化經濟，信息化高速發展的知識性經濟中開展工作的能力，如觀念陳舊、方法老套，尤其是面對新信息、新知識的無所適從。但部分企業對政工人員的培訓投入不足，有的企業即使組織培訓，但內容往往局限于“專業職稱”教育，培訓渠道單一，學習形式簡單，并且斷斷續續，收效甚微。
　　4、士氣低落，人心不穩
　　由于政治思想工作不能直接看出經濟效益，部分單位、部分國企、部分領導存在重生產經營輕思想政治工作的傾斜性，把政治思想工作的位置放在附屬之位，認為政工工作是“軟指標”，抓不抓無所謂，看不到政工工作的重要性，經濟上的決定權束縛了思想政治工作的話語權，從而束縛了企業的政工人員的積極性與主觀能動性。同時，在企業機構改革中，壓縮編制，政工人員通常是精簡對象，被忽略的挫敗感，崗位的不穩定性導致政工干部迷茫困惑，失去信心。不少有學歷有經驗的政工干部在商品經濟的沖擊下，“紛紛跳槽去搞經濟工作，或者轉到教育部門去。這無疑降低政工干部的整體素質。
　　二、加強企業政工隊伍建設的對策
　　1、轉變觀念，優化結構
　　轉變觀念，優化結構。這是加強政工隊伍建設的重要途徑。第一、在知識結構方面，應選調一些學歷、資歷較高的人才充實到政工隊伍中去。與此同時還要注重從經濟管理部門、業務部門物色人選。第二、在能力結構方面，我們政工隊伍中既要有善于辦事和協調的執行型人才，又有能為領導當好參謀的開拓型人才；既要有長于文字寫作的，又要有比較“能說善辯”的。第三、在年齡結構方面，根據目前政工隊伍年齡偏大的狀況，應充實部分年輕人員到政工隊伍中來，使年齡結構形成梯次，避免出現前面提到的“青黃不接”現象。
　　2、增強本領，提升綜合素質
　　要建立一套長期有效的培養機制，強化培訓，努力培養和提高政工干部素質。公司要結合職工工作實際，一方面制定切實可行的培訓制度和計劃，建立學習考核激勵機制，有組織、有計劃、有領導、有步驟地定期輪訓政工人員，拓寬他們的知識面，提高政工人員的政治素質、技術業務素質、政工業務素質，使之成為懂技術、懂業務、會管理的內行。具體做法，可采取“請進來”、“送出去”、“走下去”的辦法。“請進來”即是舉辦各種類型的專題講座，請有關專家講解黨的方針政策和經濟建設理論，著力提高政工隊伍的理論素質；“送出去”即是把一些年輕的同志，包括我們中鐵四局政工干部送到各級黨校、行政管理培訓班和經濟干部管理培訓班集中培訓，通過考試，取得對應的學歷教育資歷，提升整體學歷水平。“走下去”即是選派部分同志到具體的基層黨務黨委工作鍛煉，著力提高政工人員的理論聯系實際、分析問題和解決問題的能力。另外經常組織一些研討、調研活動，使政工人員互相學習、互相提高，達到在實踐中培養，在使用中提高的目的。
　　3、選配人才，定位政工價值
　　一是要任人唯賢，堅持五湖四海選人才，不拘一格降人才，打破同學關系、戰友關系、老鄉關系、親情關系，引進優秀專職政工人才，增強政工隊伍的核力量。二是正確評價人才價值，不以個人好惡界定，知人善用，用人所長，選配高素質兼職人員，避免“兩張皮“現象。三是要多賽馬少相馬，建立公平合理的競爭機制，讓真正的千里馬能脫穎而出，展現才能。開發企業人力資源，推進政工隊伍建設。選擇合適人員，增強崗位交流；沖破身份、學歷、專業、職稱等的邊界，讓有潛質、基礎較好、熱愛政工工作的年輕人有機會到政工崗位上磨練成長；激發勉勵和支持政工人員向一專多能復合型人才發展，為今后崗位交流做準備。
　　4、穩定隊伍，強化人文關懷
　　從適應新的形勢出發，以加強和改進思想政治工作為目的，首先根據需要，合理配備專職政工人員，根據隊伍變化情況，隨時選調一批中青年骨干充實到政工崗位，使政工人員特別是基層政工人員保持應有的比例。其次是建立相應的保障機制，著力維護政工人員的地位。這些機制是：第一、權力保障機制，組織上應給予政工人員相應的權力，從而改變過去那種職、責、權不相統一的不合理現象。第二、利益保障機制，組織上在政工人員職稱評定和工資待遇上應本著與經營管理人員一視同仁的原則，真正做到責、權、利相統一。第三、競爭保障機制，目前在提倡競爭上崗的基礎上，政工人員也應能者上、庸者讓、劣者汰的方式，讓政工人員在改革中實現自身的存在價值，創造良好的施展才華、參與競爭的條件，切實保障政工人員的競爭地位。
　　5、采用科技手段，創建網絡化政工體系
　　世界在變化，歷史在革新，思想在飛躍，新的時期，賦予了政工隊伍的新的使命，要充分利用報刊、電視、廣播、圖書、音像等多種媒體所有優勢，拓展新時期新形勢下的政工體系，特別是借助網絡平臺，建企業群，建企業的文化窗口，把思想政治工作的形式精神挖掘出來，發揮極致，擴大政工體系的覆蓋面，通過各種媒體的傳播，把企業的理念、工作脈胳、文化傳播、宣揚、影響到企業的員工，使企業的發展進入一個跨越式的飛躍，可以利用各種形式，開展不同文化活動，創建員工與企業交流的互動信箱，及時了解掌握員工與企業的互動動態的信息，便于企業不斷的改進，便于員工不斷地為企業獻計獻策。借鑒科學的管理理念，積極規范和創建網絡化政工體系，并不斷的完善與拓展。將思想政治工作納入規范化、程序化管理軌道。實現管人、管事、管思想的有機統一化。從而使思想政治工作更加科學、規范、有序、有效對生產經營作用由原來的號召型轉為切入型，促進生產經營的有利發展，成為打造高層次、高品味的企業文化的不可或缺的重要職能部門。
　　總之，企業的成功屬于所有的員工，思想政治工作對職工的業績作出及時、如實的反饋，以良好的激勵機制激發職工的士氣，堅持培養企業精英，樹立企業楷模。不斷增加職工對企業的凝聚力。人是企業的主體，企業是靠人來實現目標的。寓教于樂，力求思想教育形式的多元化，組織各種新型的文娛活動，在活動中融入現代化的活動元素，激發職工的熱情、激情，營造和諧的工作氛圍，豐富單調的生活，從而使政工工作不再是一種原則、一種要求、一句掛在嘴邊的口號，而是實實在在的行為；是融合各層人員身上的人格力量；是化解矛盾、激勵斗志的一種操作手段；是企業必不可少的精神窗口。
　　推進政工隊伍的建設，加強思想政治工作，增強企業的凝聚力，維護企業的穩定性是一個迫切而永恒的課題。要求國有企業的政工隊伍從轉變觀念入手，振奮精神，從有為的姿態，投身于企業的改革發展中，大膽實踐，不斷創新，為企業發展作出應有的貢獻。
　　（作者單位：中國中鐵四局集團物資工貿公司工會）
　　責編：劉冰石