完善中小學校長職級制改革的若干建議

　　職業定位的不明確已成為我國中小學校長專業發展的主要障礙。為從根本上解決這個問題，各地掀起了一場校長職級制改革的浪潮。2010年，校長職級制被列入了教育部“健全教師管理制度，加強教師隊伍建設”的試點改革項目。本文主要從校長專業化的視域審視當前我國校長職級制改革，并根據中小學校長對職級制改革的看法，為中小學校長職級制改革提供一定的理論依據與對策建議。
　　一、中小學校長職級制改革的提出
　　在我國，中小學校長的身份一直比較模糊，是行政人員，但與一般意義上的行政官員不同；是教師，也不同于一般的教師。校長管理既不能套用一般行政管理人員的管理模式，也不能照搬教師管理模式。在兩難的境地中，我國中小學校長一直都是從事學校管理工作的教師職業。在職業發展上，照搬教師的職稱序列；在工資待遇上，在按相應教師職稱領取工資的基礎上，根據學校的級別獲得相應的行政補貼；在工作范圍上，既要承擔教學工作，也要擔負起學校管理的重任。隨著中小學管理體制的改革和校長負責制的實施，這樣一種校長管理制度已越來越不適應中小學教育的發展。
　　首先，這種校長管理制度埋沒了校長的職業屬性，導致校長不能正確履行自己對學校發展的責任。校長作為學校的首要領導者是決定學校教育質量和學校發展的關鍵因素。這就要求校長必須全身心地投入到學校管理中。但是，我國現行的校長管理制度，還是把校長作為承擔學校管理任務的教師職業，由上級任命，對上級負責，自主管理學校的制度、環境、意愿還沒有達成。另外，校長沒有相應的職稱序列，很多校長不得不在繁重的學校管理工作之外，承擔教學任務，以達到教師職稱評定要達到的教學工作量。這種校長管理制度使得校長不能把全部身心投入到學校的發展規劃與管理上，很難保證學校管理的質量。
　　其次，這種校長管理制度限制了校長的職業發展，容易導致校長的“官本位”思想。我國中小學作為事業單位，是以管理黨政機關的方式來管理的，有相應的行政級別。所以，我國中小學校長基本按照所在學校的級別被確定為相應級別的行政干部身份。因此，校長職業發展面臨的瓶頸就是一所學校的校長級別受學校級別的限制，一旦做到校長，除非到更高級別的學校或教育行政部門發展，否則就沒有進一步發展的空間了。也就是說，在現行校長管理制度下，校長在職業發展上沒有穩定的不斷發展、進步的職業階梯。這種狀況一方面強化了校長的行政意識，另一方面打擊了校長不斷發展的積極性。
　　第三，這種校長管理制度導致中小學校長隊伍的封閉，不利于校長隊伍的健康發展。我國中小學校長的選拔任命還不具備開放性的特點，校長隊伍的更新速度比較慢，沒有健全的進入、退出機制，中小學校長隊伍缺乏競爭，沒有活力。
　　基于以上原因，要推進校長的專業發展，就必須根據我國中小學校的特點，設定中小學校長職級序列，讓校長在校長職業上有不斷發展、進步的職業階梯。具體來說，就是在普通中小學設置校長職級序列，對具備任職條件的校長進行科學考評，并依其德識、能力、水平、實績確定或晉升到相應校長職務等級的事業單位人事管理制度[1]。這也是各地推行校長職級制改革的首要目標。
　　二、中小學校長對職級制改革的看法
　　為掃除我國中小學校長專業發展的障礙，校長職級制改革在我國迅速開展起來。改革過程中，如何設定中小學校長職級序列、如何評定中小學校長職級，成為各地校長職級制改革的重點。本部分結合對中山市部分中小學校長的訪談對我國中小學校長職級制改革進行簡要的述評。
　　1.中小學校長大都認同校長職級制改革的目標
　　從各地校長職級制改革的實踐不難看出，校長職級制改革的核心是想轉變校長依附于上級教育行政部門的身份定位，為校長提供一個不斷發展、進步的職業階梯，提高校長隊伍的素質與能力。具體來說，國內校長職級制改革的目標主要有三個，一是取消校長的行政級別；二是激發校長辦學的積極性；三是促進校長專業發展，提升校長素質與能力。
　　中小學校長大都認同校長職級制改革的目標，認為校長職級制的建立突出了校長工作專業化的特點，校長職級制的實施可使校長的辦學目標更加符合教育發展的規律；實施校長職級制后，校長的職級待遇普遍增加了，調動了校長辦學的積極性，激勵校長更加全身心地投入學校的工作；校長參加職級評定后，由于同一職級的校長待遇相同，這就為加強對校長的交流任用提供了便利，從而有利于教育事業的均衡發展；職級制的評價使校長對辦學的方向更加明確，職級制的階梯制度促進校長不斷向更高的階梯攀登。
　　2.中小學校長關注的重點問題基本一致
　　我國校長職級制改革的重點內容主要有三個：一是職級序列的確定；二是校長職級的評價認定；三是校長工資待遇的發放。各地建立的職級序列不盡相同，但基本上是“金字塔型”或“橄欖型”結構。另外，在職級的級別類型設置上，也多少不同。其中最多的分為十幾級，最少的只有三個級別。在校長職級的評價認定方面，各地改革面臨的關鍵問題是如何權衡校長自身與所在學校的權重。其實針對校長進行的職級制改革當然應該重點考察校長的素質與能力，但是脫離了具體的學校，校長的素質和能力就沒有了可依托的平臺。當然，校長職級制改革應該盡量避免“評學校”而不是“評校長”。
　　職級制改革中，校長待遇是比較敏感的問題。整體來看，實行校長職級制改革之后，各地校長待遇都有了一定程度的提高，這也是校長職級制得到校長擁護的關鍵原因。在筆者參與的調研中，很多校長明確地說，只要能夠增加收入，怎么改都可以。各地基本上是在保留國家基本工資的基礎上，按照校長的職級發放相應的行政補貼，也有一些地方開始嘗試校長年薪制。這種制度只能是暫時的，從長遠的角度來看，必須編制出一套符合校長職級制度的校長職務工資序列。
　　3.中小學校長對職級考評的異議最多
　　校長職級的確定需要科學、合理、有效的考評制度，這是校長職級制改革的難點。當前實行校長職級制歷史問題與現實問題并存。校長的年齡階段、學歷等也參差不齊。在校長考評時“一刀切”就不是很合理。如何適應不同的情況，確定不同的評價標準和評價辦法，是校長職級制改革的基礎。
　　從訪談情況來看，中小學校長對中小學校長職級考評的異議最大。歸納起來主要有如下幾點：第一，眾多校長對職級考評的主體不是很認同。主要的原因是以外請專家為主的考評主體對學校發展情況不熟悉，容易先入為主地以學校狀況來判斷校長的水平。第二，有些校長認為評價標準“一刀切”，考慮不到農村或邊遠學校的實際情況，容易導致這些地方的校長職級不高，其實在這些學校校長更難當。第三，評價方式以申報材料填報、現場答辯為主，不去學校現場調研顯然不合理。這使得能寫、會說的校長容易獲得高的職級。第四，從評價流程來看，校長職級考評應從校長自愿申報開始，但是，很多地方的校長職級制改革是行政部門主導的強制性地自上而下推動校長參評。這種做法與校長職級制改革的最初目的背道而馳，顯然是不合理的。
　　三、完善我國校長職級制改革的對策
　　1.校長人才市場的建立
　　要真正轉變校長的行政依附，就必須轉變校長的任用制度。長期以來，我國校長基本采用委任制的方式產生，校長一般由組織人事部門或教育主管部門任命或聘任，校長產生的方式比較單一[2]。具體來說就是，我國校長選拔任命還不具有開放性。這一點在校長任職資格培訓的中外比較中體現得很明顯。美國校長任職資格制度是一種職業許可制度，也就是說只要想從事校長職業并且具備了各州規定的校長任職條件，任何人都可以申請校長資格證書。獲得資格證書后，就可以參與校長的競選。這就為校長隊伍提供了足夠的人力資源儲備。而我國校長任職資格制度是對新任或擬任校長進行資格培訓并頒發職業資格證書的制度，也就是說只有即將做校長或擬做校長的人才有機會參與培訓并獲得資格證書。這不利于校長人力資源的儲備，也不利于校長職業群體的良性發展。還有，在校長職業化基礎上發展起來的美國校長任職資格制度更多是一種社會行為。校長資格培訓大都是一些社會組織（比如各種校長協會）和研究機構（比如哈佛大學校長中心等）完成的。另外，個人是否參與資格培訓一般是自主選擇的。我國校長長期以來是一種行政職務，在此基礎上發展起來的校長任職資格制度更多是一種政府行為。所以，我國進行的校長資格培訓或認定大都是政府教育行政部門委托高等院校或科研機構進行的。參加培訓的人員一般也是教育行政部門確定的，不具開放性的特點。通過以上比較不難看出，我國校長市場還沒有建立起來，也沒有其發展壯大的客觀條件。實行校長職級制后，校長作為單獨的職業，要想良性發展，必須建立多元化的校長市場，為校長選拔提供充足的人力資源儲備。
　　
　　建立多元化的校長市場，首先要有合理的校長準入制度。建立校長市場并不是說任何人都可以通過校長市場進入校長隊伍，因此，要制定校長的準入制度。從國外對校長任職標準來看，校長一般要求學歷、教師資格證書（一定的教育教學經驗）、相應的專業培訓。這里面關鍵的一點是校長培訓要有開放性，鼓勵校長參與校長任職資格培訓。另外，要嚴格要求，沒有校長任職資格證書的人一律不得選拔為校長。其次，要有規范的校長市場運作模式。要建立開放、競爭、公平、規范的校長人才市場。
　　2.校長評價制度的完善
　　績效評價，作為人力資源管理的核心職能，可為各項人事決策提供客觀依據，是人力資源管理不可缺少的一個環節。績效評價是指對員工擔任職務職責的履行程度，以及擔任更高一級職務的潛力，進行有組織的并且是盡可能客觀的考核和評價的過程[3]。績效評價的主要作用是為個人成長與職業發展提供反饋，促使其不斷進步。盡管各國很早都重視了校長績效評價的研究，但建立起比較完善的校長績效評價制度的國家并不是很多。其中美國對校長領導績效評估研究較多，也形成了相對完整的績效評估體系。比如美國州際學校領導者證書協會提出了校長績效評估的六條標準。1994年，邁色斯（Joseph Matthews）博士與美國教育管理政策委員會制定了校長績效評價的領域。這些研究對提高校長領導有效性起了很大的促進作用。
　　在我國，校長績效評價仍以考核為主要的方式，還沒有形成系統、合理的評價方案。考核有年度考核和任期考核兩種形式，年度考核每年進行一次，任期考核每個任期進行一次。考核內容包括德、能、勤、績等多個方面。考核方式有校長述職、群眾評議、領導機關鑒定等多種方式。考核目的是了解校長的履職情況；通過科學評定，決定校長的晉升、留任、解職和獎懲。這種校長考核方式已經不適用于校長職級制改革的要求。推進校長職級制改革的關鍵是要建立符合我國教育特點的校長評估標準，細化基于校長素質和能力的評估標準，避免評學校而不是評校長的情況。從最近幾年各地校長職級制改革的做法來看，校長評價指標體系大都傾向于評價學校而不是評價校長，最好的情況是校長與學校并重。這種以學校來評定校長職級的做法是很多校長比較反感的。因此，推進校長職級制改革最關鍵的是建立校長職業標準，并以此為基礎建立校長職級評估體系。
　　3.校長激勵制度的健全
　　校長晉升激勵制度主要包括兩個方面：一是校長的職務晉升與職業發展；二是校長的激勵與積極性發揮。
　　校長作為專業人員，追求專業領域內的專業水平認可，獲取不斷提升的專業地位與社會聲譽，是其追求目標。但長期以來，我國實行的是校長職務與行政級別掛鉤的校長管理制度，限制了校長的專業發展。校長作為學校管理的專門人員，他所從事的工作有其特定的業務內容，是一項需要專門的學科知識作指導和長期經驗積累的專門性管理活動。因此，要充分調動校長的積極性，建設一支穩定的高素質的校長隊伍，校長必須與行政級別脫鉤，建立符合其自身特點的管理制度。校長職級制為校長提供了一個不斷奮斗的職業階梯，建立了一個職務能上能下、流動能進能出、待遇能高能低的校長管理機制，符合教育規律和校長的成長規律，極大促進了校長專業發展，提高了校長領導的有效性。
　　從校長的激勵來看，我國的校長激勵制度還不是很完善。雖然，各地相繼開展了一系列的改革試點，比如“校長年薪制”、“職級工資制”等，但實際效果還有待進一步驗證。從激勵的過程來看，激勵是從個人的需要開始的。需要是人們對某種事物或目標的渴求與欲望，包括基本需要（如各種生理需要）和各種高層次的需要（如社交、自尊、地位、成績和自我實現等）。因此，校長激勵應物質激勵與精神激勵并重。目前，我國校長的物質激勵制度主要以工資制為主。工資主要包括基礎工資、職務工資、工齡津貼、教齡津貼等部分。另外，校長還有獎金、保險、福利等收入來源。但我國忽視了校長的績效工資，不利于激發校長工作的積極性。績效工資是以科學、合理、有效的校長評價為基礎的，根據績效考核的結果確定校長工資待遇。這是我們以后要加強的一個方面。在精神激勵方面，重在滿足校長自我實現的需要。通過授予榮譽稱號等雖然能起到一定的激勵效果，但效果不大。當前，我國大部分地區的校長還是行政校長，根據學校的層次、級別，校長享受對應的行政級別待遇。一旦達到校長的級別，再向上發展的空間非常狹窄，不利于校長的發展與提高。校長職級制為校長提供了一個不斷追求的職業階梯，為校長的精神激勵提供了一個途徑。因此，建立校長職級制并建立相應的職級工資制應是我國校長晉升激勵制度建設努力的一個方向。
　　參考文獻
　　[1] 趙正元．《北京市中小學校長職級制試點工作的意見》出臺，西城區在區中小學校試行校長職級制．中小學管理，1999（11）．
　　[2] 張永勝.建立校長職級制應研究的兩個問題.中小學學校管理，2004（8）.
　　[3] 于秀芝.人力資源管理.北京：經濟科學出版社，2002.
　　（責任編輯 付一靜）