企業培訓投資決策的經濟學分析

　　 摘要：人力資源是企業的第一資源，企業通過培訓能夠有效提升市場競爭力。文章通過對人力資本理論的回顧，認為培訓是提升企業人力資本存量和質量的重要手段，并運用成本-收益方法，從經濟學角度對企業的一般培訓和特殊培訓的投資決策進行分析，最后根據分析結果，提出了提高企業培訓投資效益的建議。
　　 關鍵詞：培訓；投資決策；一般培訓；特殊培訓；建議
　　 一、引言
　　 任何個人對自身進行的知識、技能、智力和健康的投入，如果能夠給投入者帶來超過投入價值的價值，并因為占有和支配這部分價值而產生更大的投入積極性，那么，這種投入所形成的價值就是人力資本。人力資本投資是通過對人的投資來增加人的生產能力與收入水平的一系列活動的總稱。人力資本投資在一定程度上可以看作是企業和員工雙方的投資行為，為了實現企業的經營目標以及員工的職業發展，企業一般會組織員工進行學習和訓練，圍繞著這一目標而開展的活動我們統稱為“培訓”，本文試圖通過對企業培訓投資決策進行分析，了解員工與企業對培訓的預期反應，以提升企業培訓的有效性。
　　 二、企業培訓投資決策模型分析
　　 （一）基本原理介紹
　　 企業培訓作為人力資本投資的重要方式，對投資決策的分析主要通過成本與收益的比較來進行。企業培訓投資的成本一般包括三個部分：受訓者所需的直接貨幣成本以及培訓活動所需的物質條件的成本；實施培訓的機會成本；利用機器或有經驗的員工從事培訓活動的機會成本。企業培訓投資的收益從企業和員工兩個視角分析，對于企業，收益指員工績效的提高讓企業得到更多利潤；對于受訓者，收益指的是增加勞動收入和待遇，提高選擇職業的能力。一般而言，企業培訓投資應使用培訓前后邊際產出差額的現值大于培訓成本。
　　 設企業員工在培訓前的邊際產品價值為VMPA，培訓后的邊際產品價值為VMPB，那么（VMPB-VMPA）的差額部分就是培訓投資的收益。培訓投資的收益不是一次性的，而是存在于員工的整個勞動期限內。假定企業在1年時間內完成培訓，總培訓成為為C，員工的勞動期限為n，r為貼現率，則有下列公式：
　　 即培訓投資收益的現值大于培訓成本，企業會選擇對員工進行培訓投資。
　　 需要說明的是，在企業培訓投資決策模型中，培訓成本的承擔與收益主體存在不同，如果讓企業全部承擔培訓費用，那么，一旦員工接受培訓后沒有為企業服務的話，這種投資顯然是失敗的；如果讓員工全部承擔培訓費用，那么，員工是不可能去接受的，甚至即使接受的話，其培訓效果可想而知。因此，我們根據企業培訓投資所產生的效用（員工的知識和技能等）是否具有普遍的適應性，將企業培訓分為一般培訓和特殊培訓來進行分析。
　　 （二）一般培訓投資決策分析
　　 一般培訓，是指員工通過培訓獲得的業務技術知識、技能，對其所屬企業以外的組織同樣具有適用性。企業在勞動力需求水平的決定中，依據勞動的班級產品價值VMP等于工資率W的原則。由于一般培訓對其他企業都有價值，不僅對提供培訓的企業有用，對其他企業也有用。在這種原則下，假設在一般培訓前，一個員工的勞動邊際產品價值為VMPA，工資率為WA。經過一段時間的培訓，該員工的勞動邊際產品價值提高到VMPB，與此對應，有一個較高的工資WB。如果在培訓期間，企業支付的工資為WA，培訓后按照提高的VMPB支付WB的工資，那么培訓成本由誰支付呢？有兩種情況。
　　 第一種情況：企業支付的工資低于WB，即低于員工的VMPB，以此來補償培訓成本。此時，員工可能跳槽到其他企業任職，因為此時企業沒有支付任何培訓成本，員工期望得到與受培訓后的邊際產品價值相等的WB。這種情況是提供培訓的企業所不愿意看到的，此時，提供培訓的企業并沒有得到任何收益。
　　 第二種情況：企業為留住受過培訓的員工，提供至少等于或高于WB的工資，那么，培訓成本無法得到補償，企業可能不愿意從事培訓，這與實際相違背。
　　 基于上述分析，筆者認為通常情況下企業是不愿意承擔一般培訓的相關費用的，一般會由職業院校來承擔，在職業院校中，國家或者學生承擔全部或者部分培訓成本，即使是在企業“定單生產”的培養模式下，企業的培訓成本仍然是可以得到補償的，因此，產學結合對員工的通用技能進行培訓將是一種主流。當然，如果員工承擔全部費用，則企業是會提供一般培訓的，這種費用并非由員工直接承擔，而是通過讓員工接受一個比培訓預期工資更低的工資水平。以下結合圖1進行說明。
　　 圖1中：縱軸為工資率W；橫軸為雇傭時間T，其中，0-T表示員工接受一般培訓的時間，t-T表示培訓投資收益回收期；未接受培訓員工的VMP及由此決定的工資率為WA。如果雇傭期間0-T內員工沒有接受培訓的話，其工資水平將在（WU-WA′）之間變動；如果員工接受培訓要求，培訓期間0-T內工資為WU，低于WA，即（WA-WU）部分為培訓成本，由員工個人承擔；培訓結束后雇傭期t-T內，員工工資水平為WU'，（WU'-WA'）部分就是培訓的收益。由此，就形成了穩定型的一般培訓投資決策模型。
　　 （三）特殊培訓投資決策分析
　　 特殊培訓也稱為專屬培訓，是指員工通過培訓獲得的業務技術知識、技能，只對培訓的企業具有適用性，或者能使提供培訓企業的生產率比其他企業提高的更多。特殊培訓只對提供培訓的企業有用，員工一般不會為這種培訓支付所有的費用。因此，現在企業在處理特殊培訓的成本收益關系時，通常有兩種做法，第一種即勞資雙方達成默契，或訂立長期勞動合同；第二種就是調整特殊培訓的成本—收益結構，共擔費用。另一方面，企業一般不愿意解雇受過特殊培訓的員工，因為他們的離去會影響企業正常的工作秩序。下面對上述兩種處理辦法進行分析。
　　 第一種辦法，即通過契約方式來解決培訓風險，這種情況由于受法律制度以及道德風險的干擾，并不一定能夠保證培訓投資收益的實現，并非最佳辦法，一般作為第二種辦法的補充形式。
　　 第二種辦法，即在培訓期間，企業和員工共擔費用、共擔風險，在培訓結束后共享由于培訓而獲得的收益，我們稱為分享型的培訓投資決策模型。下面以圖2進行說明。
　　 在特殊培訓期間0-t，受訓員工的工資為WU，（Wa-WU）的差額部分為員工個人承擔的培訓成本；（WU-WC）的差額部分為培訓企業承擔的培訓成本。在服務期t-T內，受訓后的員工工資為(WC'-WU')，為員工的培訓預期收益，(WC'-WU')的差額部分為企業獲得的培訓預期收益。這種分享型的成本-收益結構，對企業而言，能夠既有效地降低員工的離職率，又能保證企業培訓成本的收回；對員工而言，既能保證享受培訓的部分收益，又能減少被解雇的可能性。由此建立起一種雙贏穩定的勞動關系。一般而言，員工離職率與企業提供的特殊培訓成反比關系。
　　 三、提高企業培訓投資收益的建議
　　 （一）轉變觀念，認識培訓的重要性
　　 作為促使人力資本增值的有利手段，培訓對企業以及員工的發展有著重要的意義。從企業角度而言，首先，培訓可以提高企業的競爭力，企業通過開展學習和訓練活動，能有效地改善員工工作質量、降低工作損耗以及減少事故發生率，同時能激發員工潛能，提高員工的創新能力，從而極大地增強企業的人力資源價值，提高企業的經濟效益。其次，培訓可以穩定員工隊伍。分享型的投資決策模型告訴我們，員工離職率與特殊培訓投入成反比。通過特殊培訓方式，員工可以提高自己勝任工作的能力，同時也能夠幫助企業優化管理方式，以增強員工的歸屬感和認同感。從員工角度而言，首先，培訓可以提高員工的工作效率。經過培訓的員工，往往能夠掌握新的知識結構和工作方法，工作技能明顯提高，勞動熟練程度逐漸加強，從而促進了員工工作質量和勞動生產率的提高。其次，培訓可以提高員工的收入。不論是一般培訓還是特殊培訓，其基本的前提都是建立在通過培訓來提升勞動者的工資這一基礎之上的，因此，為了追求高收入，員工應當不斷接受各種培訓，以提升自身的職業競爭力。
　　
　　 （二）制定培訓規劃，做好培訓需求分析
　　 培訓是企業對人力資本進行的投資，在很大程度上培訓的成敗依賴于培訓需求分析。而企業想在人力資源的投資上取得成功，首先要了解什么是企業需要的培訓。培訓需求分析是企業培訓管理上的關鍵環節，其成功很大程度上依賴于企業部管理人員是否能夠正確掌握培訓需求分析技術。而在掌握這一技術以后在運用上，尤其是在組織培訓中要確定培訓計劃、培訓需求、培訓實施和培訓評估。其次，對于企業進行的一般培訓和特殊培訓，應該區別對待。培訓是一項長遠投資，企業應當摒棄培訓花錢這種傳統思想，既重視員工的通識培訓，又注重專屬技能的培養，通過開展產學結合這種方式，將通用技能培訓的成本進行稀釋；通過開展專題講座、職務輪換、參觀學習、拓展訓練等多種方式，與員工分享培訓收益。最后，要科學制定培訓計劃。不少企業對員工培訓足夠重視，但卻頗具盲目性，缺乏連貫性、系統性、計劃性。因而，要使培訓工作高效率，就需要制定一個有效的培訓計劃。對于不同行業不同規模的企業，其員工培訓的重點和方法是有所不同的；對于同一個企業，在不同的發展階段，它的培訓內容也會不一樣。因此，如何根據企業自身的實際，采用合理有效的培訓模式，讓受訓者很快將培訓知識技能運用到實踐工作中去，有待于人們進一步探討和研究。
　　 （三）加強培訓效果的評估，提高培訓質量
　　 企業的培訓投資對效益有著很高的要求，加強培訓效果的評估是對培訓效益進行測量的重要手段。培訓效果評估主要是調查收集受訓者和有關人員對培訓項目的看法，考察員工在接受培訓后工作態度、行為與績效是否發生變化。為了做好培訓評估，培訓部門可以通過四項標準掌握培訓信息：一是學員反應，既培訓對象的意見可參考“現場反應度”和“內容吸收度”兩項。二是知識標準，即員工通過培訓獲得的知識是否具有可操作性和實用性，所學到的方法和技能是否可以用到實際工作中。三是行為標準，即培訓后的行為變化，主要指工作中的行為、工作績效。四是學習成果，即培訓產生的影響，包括員工滿意度是否提高、產品銷量是否上升及利潤是否增加等。通過這些標準來檢查培訓效果，檢驗培訓是否符合企業的實際需要。
　　 四、結束語
　　 現代企業如果想要突破發展瓶頸，必須提高人力資本的管理水平。目前，我國許多企業的員工培訓還不能完全適應企業經營環境和勞動力市場的變化，“培訓工作”仍呈現“滯后”現象。鑒于此，要加大對員工培訓的研究力度，引進西方先進可行的經驗和方法，并結合我國企業的實際，制定出適合中國企業員工的培訓體系。實踐證明：企業發展離不開培訓，員工培訓是企業可持續發展的根本。
　　 參考文獻：
　　 1.