農電人力資源管理的激勵兼容機制構建

彭治湘

摘要：農電企業在人力資源管理中擅長應用激勵機制，但在應用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業激勵機制的設計未能滿足激勵兼容的原則。在構建激勵兼容機制時，應明確企業三個層次目標定位：即整體目標、局部目標、個體目標，而在其目標定位基礎上進行機制構建。最后，在個體目標方面應關注員工的職業生涯規劃。

關鍵詞：農電企業；人力資源；激勵兼容

本文所討論的農電企業指向縣級電力企業，其工作質量的好壞直接關系到農村居民福利水平的提升與否。因此，以推動農電質量為目標，本文將就企業的人力資源管理問題展開討論。如何理解人力資源管理與農電質量間的關系呢。對此可歸納為：（1）人是企業運營主體，并直接關系到供電質量的維系問題；（2）人正因為是企業運營主體，使得其所具備的崗位素質高低將直接影響到供電質量。由此，這也構成了本文論題的邏輯起點。

針對員工激勵機制的構建，成為了人力資源管理中的重要內容。實踐表明，農電企業在人力資源管理中擅長應用激勵機制，但在應用后的效果卻不盡理想。這可歸因于，企業激勵機制的設計未能滿足激勵兼容的原則。所謂“激勵兼容”可理解為，激勵內容在滿足激勵對象需要的同時，激勵對象能按照實施激勵主體的預期行事。

鑒于以上所述，筆者將就文章主題展開討論。

一、對農電人力資源管理的認識

農電企業在進行人力資源管理時，應在目標管理下進行。企業目標管理包括：目標分解和目標協同兩個方面。前者在于將企業生產經營總目標，細分為各職能部門的子目標來加以實現；后者則在于為了最終實現企業生產經營總目標，須將各職能部門的目標實現進程加以統籌。為此，以下將圍繞著這兩個方面進行認識。

（一）目標分解下對人力資源管理的認識

這里需要明確農電企業的總目標定位，然后才能根據人力資源管理部門的職能進行細分。從總括層面來看，農電不僅須農業生產的需要，還應切實符合鄉鎮企業的用電需求，當然還包括農戶的生活用電要求。根據農業生產的強周期性，在農忙季節針對水利工程的用電應給予充分保證；鄉鎮企業的用電則相對穩定，從而維護穩定的農電供給便成為應有之義。隨著前幾年家電下鄉活動的開展，農戶對生活用電質量的要求越來越高，這也就成為了企業總目標體系中的一個重要要素。

在以上企業總目標的規定下，人力資源管理部門所承擔的子目標包括：（1）增強員工對突發事件的相應速度，這實則是從崗位意識方面來界定的。（2）根據農電用戶需要，及時改造和完善用戶農電共電設施，而這實則是從客戶關系方面來界定的。

（二）目標協同下對人力資源管理的認識

盡管人力資源管理履行著對員工崗位技能的培訓和崗位意識的提升任務，但在以生產為導向的企業生態中仍屬于非生產類職能部門。由此，在目標協同下所要開展的人力資源管理包括：（1）解決企業短板問題。根據管理學原理可知，惟有將企業發展中的短板解決好，才能最終推動整體經營效益的提升；（2）營造積極向上的企業文化。這似乎與目標協同無關，實則不然，正因為人力資源管理部門屬于非生產類型，它所要起到的職能就在于借助企業文化建設的圈層理論，循序漸進的提升企業職工的工作熱情，最終與解決企業短板問題相契合。不難看出，有關人力資源管理的激勵兼容機制構建，主要圍繞著目標協同來開展的。

二、認識引導下的激勵兼容目標定位

在本文開篇之處，已經闡述了激勵兼容原則的內涵和所要達到的目的。從中可以看出，激勵兼容是與激勵沖突相對的，也是防止企業人力資源管理中激勵機制無效的原則保障。實踐表明，目前農電企業管理層在這個方面還應加強思考。通過以上兩個方面的認識，激勵兼容目標可定位于以下三個方面。

（一）整體目標定位

整體目標定位是指，遵循激勵兼容原則后在企業范圍內所要達到的目標。由農電企業所面對的客戶對象可知，惟有形成具有高凝聚力和強執行力的員工隊伍，才能切實保證農電供給質量。而若要獲得上述兩個方面的效果，則需要從建立企業思想文化方面著手。思想文化是企業文化的重要組成部分，它主要關注于從精神領域來激發起員工的工作積極性，從而在相互學習、相互比拼的環境下提升企業經營管理效率。從現實所反饋的情況來看，似乎對于思想文化方面的建設較為忽視。

（二）局部目標定位

局部目標則是從各職能部門內部來看的，需要強調：職能型結構組織因組織形態的原因，極易產生部門局部利益。這樣一來，將嚴重制約各部門在目標協同上的配合程度。那么對于部門內部的激勵兼容目標是什么呢。其可概括為：

1.能級目標。管理學中的能力原理成為了能力目標的理論基礎，即應根據不同部門崗位的工作強度、企業價值貢獻度，以及農電供給質量關系度等多個方面，合理制定部門間的薪酬管理辦法。

2.評價目標。評價目標實則就是績效考核的價值取向，而這仍然符合激勵兼容的目標定位。在科學評價的基礎上，配置存量一定的薪酬資源，這本身就能在部門員工間形成良性競合關系。

（三）個體目標定位

在農電企業人力資源管理中，長期忽視對個體需要的目標定位。或者說，將員工人性假設為“經濟人”的前提下，只關注員工物質激勵的構建，而對于員工職業發展規劃和崗位提升等方面關注不夠。不難知曉，農點企業的工作內容十分程式化，企業所在地也往往處在郊縣區域，這種單調的內外環境特征必然誘發員工工作的不穩定情緒。為此，在個體目標定位上還應突出對他們職業生涯的重視。

三、目標定位下的機制構建

根據上文所述并在目標定位下，激勵兼容機制的構建可從以下三個方面進行。

（一）整體目標下的機制構建

根據激勵兼容內涵可知，該激勵機制不僅要滿足企業全體員工的需要，也須使得員工行為滿足激勵實施主體的要求。從上文中可得，整體目標下的機制構建主要從企業文化建設方面著手，且應重點關注思想文化建設。為此，筆者建議：將業務競賽納入到企業人力資源管理部門的工作中來，但從崗位意識氛圍的建立上看，仍依賴于思想政治工作的推動。具體而言，針對企業中的青年職工，應充分借助他們的可塑性強的優點來著重提升他們的崗位意識。其中較好的方式就是開展圍繞崗位技能的業務競賽，從而在技能的比拼中強化自身崗位意識的形成。因此，工會可作為組織者來實施。

（二）局部目標下的機制構建

局部目標針對于具體的職能部門，為了使激勵兼容機制得到更好的發揮，應在績效管理上增大部門的考核權，并引入部門職工的利益申述渠道。本文不討論各部門績效考核體系的設計，而是假設該體系已經達到了能力目標的要求。此時，應在層次負責制的基礎上，由部門負責人根據部門員工工作業績大小給出量化分值，并將該分值轉送給人力資源管理部門進行績效獎金的審批。為了控制不必要的人際關系影響，還應為部門員工建立利益訴求渠道。該渠道直接與企業工會組織相連接，并在制度保證下在規定時間內給予回復。

（三）個體目標下的機制構建

本文所關注的個體目標主要在于員工職業規劃方面。從中可以看出，若員工對自己未來的職業規劃有個清晰的認識，這將促使其具備穩定的職業心態，而心態卻是決定崗位意識程度的關鍵要件。為此，人力資源管理部門應在培訓方面，將職業規劃設計引入到課程內容中來。同時，企業工會組織也應配合人力資源部門的工作，發揮其黨員帶頭模范作用，為普通員工做出職業發展方面的示范。

以上三個方面，就圍繞著目標定位進行了機制構建。與此同時，還應針對激勵兼容機制的實施情況給予反饋，而進行反饋的方式便在于問卷調查、員工個別訪問，以及觀察等。其中，問卷調查應在匿名形式下來完成，從中來獲知員工對現有激勵政策的滿意程度；員工個別訪問也應嚴格保護他們的隱私權，并在工作場所以外的地方進行，這可交由第三方咨詢機構來完成；對于現場觀察而言，應著重觀察員工的行為特征和工作業績，從中得到第一手材料并給予及時干預。最后再次強調，這種機制構建在于配合農電企業整體發展目標，從而在機制的實施上也應根據發展目標的調整而進行修正，但修正的幅度應得到嚴格控制。

四、小結

本文認為，農電企業人力資源管理在構建激勵兼容機制時，應明確企業三個層次目標定位：即整體目標、局部目標、個體目標，而在其目標定位基礎上進行機制構建。在個體目標方面應關注員工的職業生涯規劃。最后，感謝筆者所在部門領導對文章思路的指導，本文權當拋磚引玉之用。

參考文獻

[1]薄玲梅.淺析我國中小企業績效管理問題[J].山西高等學校社會科學學報，2011，（12）.

[2]趙鈺.試論企業績效管理中存在的問題及對策[J].中國集體經濟，2011，（12）.

[3]李霜.企業績效管理體系的關鍵問題研究[J].中國商貿，2011，（12）.

[4]于增彪.國企績效評價的對象是企業還是企業負責人？[J]. 財務與會計：理財版，2008（1）.