核心素質視閾下新生代營銷人才集聚傾向研究

張樨樨

(中國海洋大學 管理學院，山東青島 266100)

核心素質視閾下新生代營銷人才集聚傾向研究

張樨樨

(中國海洋大學 管理學院，山東青島 266100)

新生代營銷人才在新的時代背景下呈現出嶄新的集聚規律。通過構建核心素質、流動概率與集聚傾向內在關系的理論模型，從兩類新生代營銷人才對比分析視角對其理論架構進行實證檢驗與修正，挖掘核心素質與集聚傾向間的聯動影響。研究結論在拓展專業人才集聚研究深度的同時，對提升新生代營銷人才管理效率、降低流失率與重置成本、優化職業生涯規劃、引導人才合理有序集聚具有較強的實踐指導意義。

核心素質;流動概率;集聚傾向

進入21世紀以來，營銷人才的隊伍構成發生了重大變化，“80后”逐步成為營銷隊伍的主力軍，為營銷人才整體素質的提升增添了特定的時代元素，顯現出“新生代”的特質。這一新生代營銷人才，具有良好的學歷與技術背景，富于創造性，致力于營銷工作并取得突出業績。但是，營銷職業的特點決定了營銷人才的流動屬性強、替代效應顯著，在職業生涯的全程都具有一定的流動概率，而新生代營銷人才更為活躍的思維及對現狀的改變欲望使得該群體的流動更為頻繁。

流動概率本質上由流動屬性決定，而流動性作為一種內在屬性由核心素質衍生并演化。新生代營銷人才鮮明的時代烙印，突出地表現在異于以往營銷人才的嶄新的核心素質，并且該核心素質、流動屬性與集聚方向選擇之間的聯動機制遵循著新的模式。對該模式的理論勾勒與路徑量化具有探索價值，其研究成果可以豐富專業人才集聚理論、提升人才管理部門對集聚調控的準確性，在對人才流動集聚趨向進行前瞻性推斷的基礎上，為企業高效駕馭新生代營銷人才提供對策參考。

一、人才核心素質、流動概率與集聚傾向的內在關系

一直以來，人力資源管理者認為人才流動主要緣于對優越薪酬福利的追逐，忽略了流動的內因來自于核心素質的驅動。一味地提升崗位與薪酬引力，事倍功半。核心素質是人才績效的決定因素，是提升勝任力的根本出發點。人才流動在未實際發生之前，隱含地表現為流動的可能性，即流動概率。因此，搭建核心素質與流動概率相關研究的橋梁，能從人才自身角度，探尋人才流動的根源，明確具備何種素質組合的人才群體更容易發生流動，從而劃定流動高概率群體。

人才流動具有慣性，它受到人才內在素質與外在環境的雙重影響。從過程看，人才處于流動常態中;從結果看，人才在流動中形成暫時穩定的集聚格局，人才流動的中轉站與終點站為明確目的地的集聚。本研究引入物理學的向量概念刻畫集聚本質，認為人才集聚具有向量屬性，既具有大小(集聚度)又有方向(集聚傾向)。本文著重分析集聚方向，即集聚傾向。集聚在現實中表現為不同傾向，即屬性各異的目的地。從集聚實際來看，規模實力較弱的成長型企業往往是人才流失源。相對于成長型企業，行業中標桿企業綜合實力與生命力較強，成為流動人才棲息的首選平臺，標桿企業因人才匯聚而更具吸引力。

實踐中，一部分職業生涯延續人才集聚至成長型企業或標桿企業;一部分職業生涯中斷或放棄者選擇自主創業或自謀職業。從人才專業性集聚與細類集聚角度講，繼續從事原專業的人才集聚更能發揮人力資本累積效應與集聚效應，該部分人才為在專業上精進，選擇行業中的標桿企業作為歸宿。實際上，標桿企業對人才的虹吸作用已淋漓盡致展現出來，人才與企業相互促進，表現為集聚的進化。因此，集聚的優化方向應為標桿企業，即行業龍頭企業。本研究將集聚傾向界定為人才流動后選擇行業標桿企業為集聚平臺的行為意向。

核心素質與流動屬性對集聚的導向作用顯著，流動性一旦凝結成素質特征，便使人才對依靠環境改變來變更發展軌跡更為認可，流動屬性的增強使人才集聚在動態演化中實現均衡。剖析集聚傾向規律對預知人才歸屬與評價行業人才競爭力具有啟示作用。

二、理論模型構建

新生代營銷人才的核心素質具有堅韌性、逆境承壓力、判斷力、團隊協作與奉獻精神、耐久力、親和力與職業忠誠等要素。①張樨樨、溫亞婷:《新生代營銷人才核心素質測評指數模型研究》，《中國海洋大學學報(社科版)》2011年第6期。在借鑒國外學者在研究其他變量之間關系時提出的間接作用模型②K isang Ryu，Heesup Han，Tae－Hee Kim．The relationships among overall quick－casual restaurant image，perceived value，customer satisfaction，and behavioral intentions．International Journal of Hospitality Management，2008，27:459 －469．和綜合作用模型③Joseph Croin，Michael K．Brady and Tomas M．Hult．Assessing the Effects of Quality，Value，and Customer Satisfaction on Consumer Behavioral Intentions in Service Environments．Journal of Retailing，2000，76(2):193 －217．的基礎上，搭建CQ各維度與FP、AT關系的理論模型，如圖1所示。

按照有無流動經歷將新生代營銷人才劃分為兩大類進行研究，一類是初入職者或入職時間較短還無流動經歷者，界定為Ⅰ類人才;一類是入職時間較長已有一定流動經歷者，界定為Ⅱ類人才。

Ⅰ類人才剛進入工作崗位且知識技能架構較為完善，但工作經驗相對欠缺，流動經歷匱乏，流動概率多為初次概率。假定核心素質維度決定其首次流動概率，進而影響集聚方向，如模型1所示，基于模型1提出如下研究假設:

H1a:堅韌性對集聚傾向有直接正向影響;

H2a:堅韌性通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1b:逆境承壓力對集聚傾向有直接正向影響;

H2b:逆境承壓力通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1c:判斷力對集聚傾向有直接正向影響;

H2c:判斷力通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1d:團隊協作與奉獻精神對集聚傾向有直接正向影響;

H2d:團隊協作與奉獻精神通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1e:耐久力對集聚傾向有直接正向影響;

H2e:耐久力通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1f:親和力對集聚傾向有直接正向影響;

H2f:親和力通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響;

H1g:職業忠誠對集聚傾向有直接正向影響;

H2g:職業忠誠通過流動概率對集聚傾向有間接正向影響。

Ⅱ類人才工作經驗豐富，已經歷過跳槽、工作輪換等流動過程，已然具備一定的流動集聚屬性，該屬性作用于核心素質維度，加強或削弱維度特征，進而形成最終的集聚格局。流動概率即流動可能性雖是預測性指標，但對工作經驗較為豐富的新生代營銷人才意味著再次流動的可能性有多大，曾有的流動經歷已在其身上沉淀為流動屬性或他項素質，并潛移默化的助推集聚形成，如模型2所示，基于模型2提出如下研究假設。如果假設通過驗證，則模型中的路徑關聯為實線箭頭，否則為虛線。

H3a:流動概率對集聚傾向有直接正向影響;

H3b:流動概率通過堅韌性對集聚傾向有間接正向影響;

H3c:流動概率通過逆境承壓力對集聚傾向有間接正向影響;

H3d:流動概率通過判斷力對集聚傾向有間接正向影響;

H3e:流動概率通過團隊協作與奉獻精神對集聚傾向有間接正向影響;

H3f:流動概率通過耐久力對集聚傾向有間接正向影響;

H3g:流動概率通過親和力對集聚傾向有間接正向影響;

H3h:流動概率通過職業忠誠對集聚傾向有間接正向影響。

依據流動經驗對不同類別營銷人才的異化影響與作用機制勾勒出的路徑關系模型直觀而立體的展示出集聚傾向形成的內在機理。模型的創新性在于就流動概率變量在介入核心素質與集聚傾向之間關系的時機進行了選擇，在真正意義上將人才流動內化為一種素質屬性而不單純是一種外在行為，為人才素質測評體系充實了重要內容，豐富了素質測評理論。同時，開辟了集聚方向研究的素質視角，集聚動力因素——流動概率變量的導入延伸了集聚方向探索的深度。

圖1 CQ各維度與FP、AT關系的理論模型及修正

三、理論模型的實證檢驗

(一)測量指標設計與問卷檢驗

新生代營銷人才核心素質測量指標沿用已有研究結論，流動概率由反映工作現狀的主觀感受與未來預期的變量衡量，集聚傾向選擇流動至同行業標桿企業的影響要素指標進行描述。圍繞測量指標，本文采用李斯特5級量表，編制調查問卷。利用初始問卷進行預調查，對部分意思模糊的題項進行修改，形成最終問卷。在刪除了4個內部一致性較差的題項后，各維度克朗巴哈系數均高于0．70，問卷信度較高。分層面檢驗問卷的建構效度，無刪除題項。發放施測問卷1000份，回收927份，有效問卷912份，有效率91．2%。

(二)理論模型驗證

1．依據假設，Ⅰ類人才核心素質各維度對集聚傾向有直接影響，并通過流動概率間接影響集聚傾向。抽象模型如下:

αij和ξ代表自變量對因變量的影響程度，ei代表誤差項。對式①作多元線性回歸，進行中心化處理，即不包括常數項，采用逐步篩選法，顯著性水平選擇0．10。①薛薇:《基于SPSS的數據分析》，北京:中國人民大學出版社2006年版，第297－309頁。修正判定系數ˉR2值分別為0．924，認為擬合優度理想。結果如表1:

表1 回歸系數表

線性回歸方程為:

AT=0．203Q1+0．599Q2+0．502Q3+0．356Q4+0．137Q5+0．446Q7+e1

親和力Q6沒能進入最終的回歸方程，說明親和力這一核心素質對集聚傾向沒有顯著直接影響。同理對式②和式③進行上述回歸分析，間接影響系數為相通直線路徑上的系數乘積。對于Ⅰ類人才，7項核心素質對流動概率具有直接影響，除親和力外，其余6項核心素質對集聚傾向有直接影響并可通過流動概率對集聚傾向產生間接影響，即假設H1f、H2f不成立，將實線路徑修正為虛線，如圖1所示。

2．依據假設，Ⅱ類人才流動概率直接影響集聚傾向，并通過7項核心素質的滲透間接影響集聚傾向。首先分析流動概率是否可以通過堅韌性影響集聚傾向。構建模型如下:

通過回歸分析，得到回歸系數及檢驗結果如表2:

表2 回歸系數表

線性回歸方程為:

由此得出結論，流動概率對集聚傾向具有直接影響，并且可通過堅韌性間接影響集聚傾向，即假設H3a和H3b成立。方程組中參數β11顯著，證明流動概率與集聚傾向之間存在顯著相關性。接下來驗證其他素質維度與流動概率、集聚傾向之間關系時，無需再次驗證流動概率與集聚傾向的相關性，只需驗證中介效用即可。假設H3b中的間接影響路徑系數由β12乘以β13獲得。經分析驗證，針對Ⅱ類人才的所有假設均成立。

四、研究結論與啟示

將集聚傾向作為研究核心，通過辨析新生代營銷人才核心素質、流動概率與集聚傾向之間的內在關系，形成對兩大類營銷人才流動集聚性的科學判斷，從預防關鍵人才流失、引導人才合理集聚角度，提升營銷人才前瞻性管理的精準性。

(一)Ⅰ類人才

對于流動經驗空白的Ⅰ類人才，親和力對人才向行業標桿企業集聚的直接與間接影響微乎其微，其余6項核心素質對集聚傾向具有較顯著的正向影響。

1．由直接影響系數的排序結果可知，逆境承壓力、判斷力及職業忠誠對集聚傾向的影響力度較大，反映出熱愛營銷職業的堅守者更傾向于通過向更寬廣平臺流動集聚來延續并升級營銷職業生涯。同時，敏銳的判斷力與較強的承壓能力使人才在選擇更具競爭力的集聚環境時更游刃有余。耐久力與堅韌性較強的營銷人才在入職初期更傾向于通過穩定現狀來贏得更豐厚的職業積累。

2．由間接影響系數的排序結果可知，當流動概率屬性發揮中介效應后，6項具有間接影響力的核心素質中，職業忠誠已超越逆境承壓力成為首要影響因素，說明新入職的新生代營銷人才將對營銷職業的情感融入流動行為判斷中，對營銷職業愈堅守，流動可能性與集聚至高平臺的行為意愿愈強烈。可見，忠誠于營銷專業、逆境承壓力與判斷力強的營銷人才更有可能發生流動，在流動概率提升的基礎上，匯聚到更理想平臺，逐漸構筑人才高地。

3．管理啟示。入職初期是營銷人才的高頻流動期，即第一個大浪淘沙階段。獨具判斷力、承壓能力強、吃苦耐勞且對營銷職業具有較高期望的潛力群體同時也是高流動概率群體，應成為企業人才流失管理的重點關注對象。可通過職業生涯通道的提前疏通使之對未來發展充滿希望，樹立職業信心;進行挫折應對培訓使之堅定職業操守，提升其堅韌性;通過崗位輪換或量化崗位職責、設置淘汰門檻，積極推動不適人才流出，協助Ⅰ類人才矯正職業目標，提升企業對基層營銷隊伍的篩選效率。

(二)Ⅱ類人才

對于工作經驗豐富同時已有流動體驗的Ⅱ類人才，流動概率對集聚傾向具有突出直接正向影響，并通過7項核心素質對集聚傾向產生較為顯著的間接影響。除親和力一項核心素質的中介傳導效應較為微弱，其他6項素質被流動體驗激活后，對集聚傾向具有不同程度的影響。

1．流動概率作為研究中的重要中介變量，不是靜止概念，而是具有延展性。從預測視角提示了未來人才流動的可能性，從歷史視角展現出過往的流動經歷。流動經歷的質量越高，越能提升人才含金量，從而為跳槽到標桿企業打好基礎。同時，標桿企業更為歡迎具有豐富營銷經歷的已磨練人才，其以往的流動經驗已成為企業甄別選聘人才的重要參考校標。流動概率與集聚傾向的正相關系數高也說明了流動經驗豐富后，容易產生再次流動的慣性，營銷人才在視野開闊與能力升級后更傾向選擇優質平臺繼續提升自我職業素養，增加職業積淀。

2．Ⅱ類人才的判斷力、團隊協作與奉獻精神、職業忠誠對集聚傾向的間接作用較為突出。流動經歷的豐富與判斷力提升呈現相長態勢，而綜合判斷能力的提升為集聚目的地的優化選擇提供保障，并能更深刻的認識到往標桿企業集聚是鍛造職業生存能力的必由之路。Ⅱ類人才在進行過平臺比較之后，對團隊協作促進個人發展的作用有更透徹的認知，規模較大的標桿企業更易激發團隊協作效應，為人才在團隊中成長提供良好有序的競爭環境。

3．對比分析。對比點一:職業忠誠對于兩類營銷人才的集聚傾向均有顯著影響。可見，對于大多受過營銷專業教育的新生代營銷人才來講，在專業選擇時已對營銷職業生涯脈絡具有清醒認識。同時，營銷人才只有適時轉換角色，薈萃不同環境背景下的營銷感悟才能熟諳營銷之道，有計劃的流動是實現螺旋上升式職業積累的捷徑。對比點二:逆境承壓力對于Ⅰ類人才集聚的影響較大，對Ⅱ類人才集聚的影響則大幅衰減。說明營銷職業本身的高壓特征對于新入職還不熟悉職業規律的Ⅰ類人才構成較大影響，逆境承壓能力強的職場新手更愿選擇依靠流動來增強自身的職業適應性，并顯現出向更強競爭氛圍的主動性融入，集聚偏好屬性不斷增強。Ⅱ類人才在總結以往流動經驗的基礎上，對集聚傾向的選擇判斷漸趨理性，較長時間的營銷工作使得逆境承壓能力內化為必備屬性，對流動集聚取向的影響逐步弱化。

4．管理啟示。對于非標桿企業，應重點關注判斷敏銳、樂于團隊協作與奉獻、職業提升規劃明晰的營銷中堅力量的流失，通過接班人計劃進行營銷管理人才沉淀，構建崗位激勵體系，輔之以進取性企業文化的凝聚，打好人才保衛戰;對于標桿企業，在搭建人才集聚平臺的基礎上，進行集聚沖突管理，最大限度的提升人才集聚的經濟性效應。

綜上所述，堅持人才分類對比研究思路，從核心素質維度出發，引入流動概率變量，推導出人才集聚傾向的素質影響因素體系。通過理論模型的量化演繹，延展人才集聚內因解析的研究深度，為有效地提升新生代營銷人才的管理效率提供可操作性強的建議參考。

F241．3

A

1003－4145［2012］09－0151－05

2012－03－27

張樨樨，女，博士，中國海洋大學管理學院、中國海洋大學海洋發展研究院講師。

本文為山東省教育廳人文社科項目“新生代營銷人員選拔性素質測評與測評外包風險防范機制研究”(編號:J10WG72)，中國海洋大學青年教師科研基金項目(編號:201113028)的部分成果。

(責任編輯:欒曉平E－mail:luanxiaoping@163．com)