高原地區(qū)軍隊醫(yī)院聘用制護士離職現(xiàn)狀及原因

從20世紀90年代開始，為了滿足臨床需求，軍隊醫(yī)院招聘了一定數(shù)量的聘用制護士，相對緩解了臨床護士短缺的狀況，降低了醫(yī)院的人力成本，調動了在編護士的積極性，也為社會提供了就業(yè)機會。我院地處西藏自治區(qū)拉薩市，海拔3700m，目前，醫(yī)院聘用制護士數(shù)占護士總數(shù)的60%，但5年內離職現(xiàn)象較為普遍，對臨床護理質量造成了直接和間接的負面影響。為了更好地了解高原地區(qū)軍隊醫(yī)院聘用制護士的需求，發(fā)現(xiàn)管理中存在的問題，以便找到有效的對策，穩(wěn)定護理隊伍，對我院2006年1月—2011年4月離職的168名聘用制護士相關情況進行了分析。現(xiàn)報道如下。

1 對象及方法

1.1 對象 2006年1月—2011年4月我院因各種原因離職的聘用制護士168名，均為女性；漢族；年齡≤20歲20人，21歲～25歲123人，26歲～30歲23人，31歲～35歲2人；學歷：中專103人，專科60人，本科5人；職稱：護士160人，護師8人；工作年限：1年78人，2年42人，3年27人，4年及以上21人。

1.2 方法 采用自行設計的問卷調查離職護士的一般情況及離職原因。調查所得原始數(shù)據用SPSS統(tǒng)計軟件進行數(shù)據處理和統(tǒng)計學分析。

2 結果

2.1 2006年—2011年聘用制護士離職情況 2006年聘用護士總數(shù)107人，離職32人，離職率29.9%；2007年聘用護士總數(shù)115人，離職28人，離職率24.3%；2008年聘用護士總數(shù)130人，離職35人，離職率26.9%；2009年聘用護士總數(shù)138人，離職30人，離職率21.7%；2010年聘用護士總數(shù)180人，離職36人，離職率20.0%；2011離職7人（截至2011年4月）。

2.2 西藏軍區(qū)總醫(yī)院與北京某軍隊醫(yī)院2006年、2007年聘用制護士離職率[1]比較（見表1）

表1 西藏軍區(qū)總醫(yī)院與北京某軍隊醫(yī)院聘用制護士離職率比較

2.3 離職原因 為照顧家人回原籍67人（39.9%），不能勝任本職工作20人（11.9%），不適應醫(yī)院管理19人（11.3%），不滿意醫(yī)院的福利待遇16人（9.5%），因懷孕回內地待產14人（8.3%），不適應高原氣候13人（7.7%），因嚴重違章違紀等被院方除名12人（7.1%），回內地進修學習5人（3.0%），其他2人（1.2%）。其中為照顧家人回原籍、因懷孕回內地待產、不適應高原氣候、回內地進修學習等原因均與醫(yī)院地處偏遠的高原地區(qū)和高原本身的氣候特點有關。

3 討論

離職率是企業(yè)用以衡量企業(yè)內部人力資源流動狀況的一個重要指標，通過對離職率的考察，可以了解企業(yè)對員工的吸引和滿意情況。離職率過高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動、勞資關系存在較嚴重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導致人力資源成本增加（含直接成本和間接成本）、組織的效率下降。本次調查顯示，我院2006年—2010年聘用制護士離職率均大于20%，2006年、2007年高于北京某軍隊醫(yī)院的離職率，說明我院聘用制護士的離職率確實處于較高的水平，醫(yī)院的管理者有必要進一步采取措施穩(wěn)定聘用制護士隊伍。近年來，醫(yī)院不斷調整聘用制護士管理政策，逐步提高聘用制護士待遇，如根據聘用制護士的實際情況調整相應的紀律管理要求、根據當?shù)氐娜司杖霠顩r數(shù)次調整工資待遇、依據《中華人民共和國勞動合同法》與聘用制護士簽訂固定期限或無固定期限勞動合同和購買社會保險等。但盡管如此，醫(yī)院聘用制護士離職率仍居高不下。本次調查顯示，聘用制護士離職的主要原因與內地醫(yī)院[2－5]相比較有較大區(qū)別：內地醫(yī)院聘用制護士離職原因主要為醫(yī)院管理、福利待遇、護理工作本身等，而本院聘用制護士離職原因（如照顧家人回原籍、因懷孕回內地待產、不適應高原氣候、回內地進修學習等，占離職原因的59.0%）多與醫(yī)院地處偏遠的高原地區(qū)和高原本身的氣候特點有關。正是因為西藏地處邊陲，各種資源條件有限以及高原氣候對人體生理現(xiàn)象造成的不利影響，在工作過程中一旦父母、孩子等家人需要照顧或懷孕后為自身和胎兒的健康考慮或有深造的需求時聘用制護士便會返回內地，即醫(yī)院大多數(shù)聘用制護士在西藏工作都有極強的臨時性。

針對本院聘用制護士離職原因特點，醫(yī)院在不斷完善對聘用制護士管理政策、福利待遇、減輕工作壓力、增加外出學習和進修機會等措施外，還應分析能長期與醫(yī)院簽訂勞動合同的聘用制護士本身的特點，如其父母或愛人同在拉薩等，并借此特點指導相關部門的護士招聘工作。另外，西藏人力資源相對缺乏，醫(yī)院在招聘護士的過程中可選擇的余地極有限，因此，在聘用制護士處于西藏軍隊醫(yī)院臨床護理工作的主力軍時，我院護士資源的嚴重不足會加重聘用制護士的工作壓力，從而導致聘用制護士因工作負擔重增加其離職傾向，建議有關部門進一步增加高原地區(qū)軍隊醫(yī)院在編護士的數(shù)量，以便高原地區(qū)軍隊醫(yī)院更好地為當?shù)氐能娒穹铡?/p>

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