組織環境對知識型員工個體創新績效影響的實證研究

張學和，宋 偉，方世建

(1.中國科學技術大學公共事務學院，安徽 合肥 230026;2.中國科學技術大學管理學院，安徽 合肥 230026)

組織環境對知識型員工個體創新績效影響的實證研究

張學和1，宋 偉1，方世建2

(1.中國科學技術大學公共事務學院，安徽 合肥 230026;2.中國科學技術大學管理學院，安徽 合肥 230026)

通過使用多元調節回歸線性模型來分析組織環境對知識型員工個體創新績效的影響與調節作用，進而厘清組織制度環境在員工個體創新績效中發揮的作用。研究表明，組織的社會文化環境和物理環境的不同對個體創新存在顯著性的影響。本研究為如何通過組織環境調節來激發員工的個體創新提供了管理決策依據，對組織創新具有一定的理論與實踐應用價值。

組織環境;個體創新;多元調節回歸模型

Abstract:Knowledge workers or“the creative class”are viewed as core to the competitiveness of a firm in a knowledge－based economy.The organizational environment is the key factors that influence the individual innovative performance.Achievement motivation theory describes goal orientations as motivational orientations that capture how individuals regulate attention and effort when approaching，interpreting，and responding to achievement situations.With the help of the moderated multiple regression modeling and based on the 273 samples，this paper studies the crucial influencing factors that affect individual innovative performance and how the organizational environment moderate the goal orientations and hope to do some contributions to the improvement of the individual innovative performance in Sci－Tech SMEs.

Key words:Organizational environment;Individual innovative performance;Moderated multiple regression

1 理論背景與文獻綜述

“知識型員工”是彼得·德魯克提出的概念，指的是“那些掌握和運用符號及概念，利用知識或信息工作的人”［1］。知識型員工個體創新的目的是應對組織所遇到的競爭與挑戰，為組織提供可見且具有實際應用價值的創新成果［2］。從此概念出發，知識型員工的創新定位在于以解決實際工作中的問題與挑戰為目標導向，創新績效的評判以目標的實現為標準。我們在個體層次以成就動機理論為構架，在組織層次以組織環境為背景，主要從個體層次和組織層次兩個維度來研究知識型員工個體創新績效的相關問題。

(1)目標導向。成就動機理論詳細描述了目標導向是如何促使個體圍繞目標而自發進行自我調整、自我規范、自我實現的過程［4］。目標導向主要被分成兩個維度，即圍繞目標實現的學習導向和圍繞目標實現的績效導向。圍繞目標實現的學習導向是指個體為了目標的實現，自發進行的學習，學習目的在于提升業務能力、拓寬業務知識、掌握創新技能與工具。學習導向是個體基于對提升技能的內在自發行為，是對目標本身的興趣與熱情而主動的學習行為［5］。具備學習導向的個體會自發選擇創新性的工作、設定較高的創新目標并在遇到困難時會投入努力與堅持，具有較強的穩定性與針對性。這種由自發動機而產生的學習目標導向毋庸置疑會促使個體在解決問題時開展創新性的研究并提出創新解決方案，對個體創新績效有著重要的影響［6－8］。

知識型員工在實現目標的過程中同樣會受到外在因素的激勵，例如與同伴之間的競爭、獲得獎賞、自我尊重、任務壓力、免受批評等［9］。這些因素主要集中在工作績效方面，即圍繞目標實現的績效導向，稱作績效目標導向。績效目標導向對個體創新績效的影響主要通過與同伴的橫向比較與顯性或隱性的競爭關系來實現的，特別當組織把個體創新績效作為衡量個體價值的重要標準時，創新績效目標導向會成為創新的強大外在動力，促使個體創新意愿與創新能力顯著增強。

(2)組織環境。組織環境是指個體從事創新活動所處的外部環境，包括社會組織工作環境和物理工作環境兩個維度。社會組織工作環境主要是指與工作相關的一系列激勵與保障因素，例如激勵創新行為、鼓勵員工對創意開展討論與交流、允許員工自由探索新問題、建立創新績效評價體系、創新認知與獎勵等。物理工作環境主要是指與工作相關的一系列物理環境因素，例如辦公室布局、室內裝飾、植物與花卉、私密與開放空間等。

2 理論模型與假設

根據成就動機理論，我們以目標導向與創新績效的關系為基本研究構架，結合文獻綜述中關于組織環境與個體創新績效之間的關系，本文構建了個體創新績效的組織環境調節效應基本的理論模型。模型涵蓋的變量包括目標導向、社會組織工作環境 (簡稱社會環境)、物理工作環境 (簡稱物理環境)以及個體創新績效。具體理論模型詳見圖1。

圖1 個體創新績效的組織環境調節效應模型

2.1 目標導向對個體創新績效的影響

具有學習目標導向的員工會自發圍繞目標的實現而進行學習，學習的目的是應對困難與挑戰，最終實現目標并提升自身的業務技能獲得更大的發展空間與機遇。績效目標導向的出發點是與他人的競爭與比較、自尊、壓力等外在因素，落腳點就在于目標能否實現。績效目標導向的個體就是要追求績效收益最大化，以創造性的手段來獲取創新績效，從而在組織中獲得一定的地位［10］。無論是學習目標導向還是績效目標導向，都對個體創新績效有重要的作用［11］，因此假設:

H1:目標導向對知識型員工的個體創新績效有積極的影響。

2.2 社會組織工作環境對個體創新績效的影響

Anderson、Dedreu、Nijstad、Egan等學者的實證研究表明，社會組織工作環境對個體創新績效有重要的影響，包括團隊中對創意的分享與討論、工作中有思考的時間、工作輪換、挑戰性的任務、對創新的獎勵、團隊合作、獲得指導等。Amabile等學者認為，知識型員工對社會組織環境的感知在一定程度上對個體的創新有更重要的作用，雖然感知依賴實際存在，往往感知比實際存在更能夠解釋人們的動機。無論實證研究還是理論研究都表明社會組織工作環境對個體創新績效存在影響，因此，假設:

H2:員工感知的社會組織工作環境的支持對知識性員工的個體創新績效有積極的影響。

2.3 物理工作環境對個體創新績效的影響

物理工作環境對個體的創新績效有著一定促進或阻礙作用，這些物理工作環境一般分為兩個部分，包括室內設計與室外環境。室內設計涵蓋工作空間、室內植物與花卉、顏色、家具、燈光、聲音與氣味等;室外環境包括建筑設計、外部風景、陽光等。本研究將所有物理工作環境進行集成，以知識型員工的感知物理環境為衡量標準，假設:

H3:員工感知的物理工作環境的支持對知識性員工的個體創新績效有積極的影響。

2.4 組織環境對個體創新績效的調節效應

組織環境不僅直接對個體創新績效產生影響，而且還會對目標導向與個體創新績效的關系產生影響，即調節目標導向與個體創新績效的關系。Woodman等學者的實證研究表明，社會組織工作環境和物理工作環境的不同會改變個體的創新特質對個體創新績效的影響［12］，并且通過數據驗證了社會組織工作環境和物理工作環境對個體創新績效的調節作用。此外，部分學者研究了物理工作環境對社會組織工作環境和個體創新績效關系的調節問題，認為物理工作環境會強化社會組織工作環境對個體創新績效的影響。部分學者認為物理工作環境對個體創新績效沒有直接的作用，主要通過諸如目標設置和社會組織工作環境對個體創新績效產生影響。因此，我們對組織環境的調節效應作如下假設:

H4a:目標導向對知識型員工的個體創新績效的影響受到社會組織工作環境的調節，員工感知的社會組織工作環境的支持程度越高，則目標導向對個體創新績效的積極影響越強

H4b:目標導向對知識型員工的個體創新績效的影響受到物理工作環境的調節，員工感知的物理工作環境的支持程度越高，則目標導向對個體創新績效的積極影響越強

H4c:社會組織工作環境對知識型員工的個體創新績效的影響受到物理工作環境的調節，員工感知的物理工作環境的支持程度越高，則感知的社會組織工作環境的支持程度對個體創新績效的積極影響越強

3 研究方法

3.1 調查對象與數據收集

本文采用問卷調查法來驗證研究假設。根據德魯克與齊義山的定義，認為知識型員工包括研發人員、高級管理人員、工程技術人員以及高級營銷人員等［16］。本文研究的對象為中小型科技組織，包括中層以上管理人員、工程技術人員 (包括研發人員)。共發放問卷317份，回收問卷281份，有效問卷273份，有效問卷率97.1%。有效問卷的調查對象平均年齡為36.3歲，工程技術人員占65.2%。

3.2 量表設計

(1)自變量。本研究自變量包括目標導向、社會組織工作環境和物理工作環境。本文中目標導向分為兩個維度，分別是學習目標導向與績效目標導向，兩個構面均有4個測量變量組成，測量選項來源于VandeWalle的目標導向測量的學術研究成果，測量量表采用Likert7級量表。社會組織工作環境和物理工作環境的測量分別有5個選項和7個選項組成，分別讓被測試者回答來自于社會組織工作環境和物理工作環境對自己創新工作的感知支持程度，量表采用Likert7級量表。為了提高數據的效度，允許調查對象對難以回答測量選項回答“本項不知道”，最后各個構面的所有回答的平均值作為衡量該維度的測度。

(2)因變量。本研究的因變量為個體創新績效。對個體創新績效測量由3個選項組成，來源于George，Jan Dul等人的研究成果。對該變量的測量，采用自我感知的創新績效來衡量，采用自我感知創新績效比外部評價的測量量表具有更高的一致性與信效度。量表采用Likert7級量表，測量平均值作為衡量該變量的測度。

(3)控制變量。根據Hirst等學者的研究建議，在數據分析中，我們將年齡、性別、教育程度作為控制變量。其中，0=男性，1=女性;教育程度編碼為1－5，分別代表高中以下、高中及中專、大專、本科、碩士及以上;年齡采用實際數值表示。

3.3 統計功效控制

由于數據收集來自于同一調查對象，面臨共同方法偏差的問題。對此，我們根據學術界普遍采取的相關方法來減小這種影響。此外，在使用多元調節回歸分析時，多重共線性的問題也必須要進行考慮。為了避免多重共線性對整體模型的影響，我們對年齡中心化處理，對社會組織工作環境和物理工作環境作為調節效應變量時采取了中心化處理。

4 實證分析

本文采取SAS軟件9.20中多元調節回歸分析來處理調查數據。首先對所有樣本數據進行統計性描述，包括各變量的信度Cronbach α值、均值、標準差和相關系數，結果表明所有主變量包括目標導向、社會組織工作環境和物理工作環境均在顯著性水平下與個體創新績效正相關，并且社會組織工作環境和物理工作環境在顯著性水平下正相關，詳細結果見表1。

表1 樣本統計描述

在實證分析前，本文對數據的信度與效度進行了檢驗。信度指標采用Cronbach α值，數據的信度在p＜0.05的顯著水平為0.92，表明數據的信度較高，符合實證分析要求。由于采用問卷調查法，數據的效度指標為聚合效度和區別效度，采用驗證性因子分析法來檢測此兩項內容。聚合效度指標有三項:①所有完全標準化的因子載荷要大于0.5且達到顯著水平 (p＜0.05或 p＜0.10);②組合信度CR值要大于0.8;(3)平均萃取變異量的值AVE要大于0.5。區別效度指標要求測量建構中的項目因子本身的平均萃取變量大于其他任何兩個建構的項目因子的共同方差(或相關系數平方值)，則表示測量模型具有良好的區別效度。分析結果表明，所有因子載荷值在統計顯著性水平下均大于0.5，且聚合效度與區別效度均符合要求，見表2。

我們使用多元調節回歸分析來驗證所有假設。第一步是僅將控制變量納入回歸方程 (模型1，簡稱M1);第二步是將主變量 (目標導向、社會組織工作環境和物理工作環境)納入回歸方程 (模型2，簡稱M2)，此步驟主要為了檢測假設H1、H2、H3;最后將調節效應納入回歸方程 (模型3，簡稱M3)，將目標導向×社會組織工作環境、目標導向×物理工作環境以及物理工作環境×社會組織工作環境三個調節變量納入回歸方程，如果它們的回歸系數顯著，則證明調節效應存在，此步驟主要驗證假設H4a、H4b、H4c，見表3。

表2 數據效度分析結果

根據實證數據分析結果，模型一、二、三的統計功效表現較好，F值與偏F值均呈現顯著水平，表明模型與數據的擬合較好。R2與調整R2從模型一至模型二上升4.8%，從模型二至模型三上升5.0%，表明采用多元調節回歸分析是合適的，數據與模型具有較好的擬合程度。

表3 多元調節回歸分析結果

模型一分析結果表明，在控制變量中，年齡和教育程度與知識型員工個體創新績效有一定的關系，越年輕創新績效越高;教育程度越高創新績效越好;而性別與知識型員工個體創新績效之間并未檢測出顯著關系。

模型二的主效應分析結果表明，目標導向與知識型員工個體創新績效之間存在顯著關系，從而假設一“目標導向對知識型員工的個體創新績效有積極的影響”得到驗證;社會組織工作環境與知識型員工個體創新績效之間存在顯著關系，從而假設二“員工感知的社會組織工作環境的支持對知識性員工的個體創新績效有積極的影響”得到驗證;物理工作環境與知識型員工個體創新績效之間存在顯著關系，從而假設三“員工感知的物理工作環境的支持對知識性員工的個體創新績效有積極的影響”得到驗證。

模型三的調節效應分析結果表明，在社會組織工作環境的調節作用下，目標導向與個體創新績效的關系會呈現加強，從而假設4a“目標導向對知識型員工的個體創新績效的影響受到社會組織工作環境的調節，員工感知的社會組織工作環境的支持程度越高，則目標導向對個體創新績效的積極影響越強”得到驗證;而物理工作環境對目標導向和社會組織環境的調節效應系數不顯著，從而假設4b和假設4C未能通數據驗證。

5 結論與討論

5.1 研究結論與啟示

本文采用多元調節回歸分析來處理所有調查數據，實證分析結果共分為三個部分。模型一的數據分析結果表明，年齡 (－0.14＊＊)與教育程度 (0.21*)與知識型員工的個體創新績效息息相關，受過較高水平教育的年輕人的創新績效將會比其他類型的知識型員工在創新績效方面擁有一定的優勢。從創新管理與人力資源角度來看，注重對高學歷、年輕化的知識分子的招聘與培育對組織的創新績效有一定的積極促進作用。

模型二的數據分析結果為模型的主效應檢驗，三個主變量對知識型員工的個體創新績效均有顯著影響，假設1、2、3得到數據驗證，其中標準化回歸系數分別為:目標導向 (0.25＊＊)、社會組織環境 (0.16＊＊)、物理工作環境 (0.11＊＊)。根據標準化回歸系數結果，表明目標導向對知識型員工的個體創新績效影響最大，其次為社會組織工作環境，影響最小的為物理工作環境。在創新管理或人力資源管理中，為了提升知識型員工的創新績效，模型主效應的分析結果給我們的啟示包括:①人員招聘與培訓。在人員招聘時，我們應該加強對知識型員工的成就動機進行考核，發現在創新活動中具有目標動機與目標導向傾向強的知識型員工作為選聘的主要對象，必要時可以設置量表或在面試中設置目標導向動機測試題對選聘對象進行考核。除選聘人員外，我們還有必要對現有人力資源進行一定的培訓，強調目標導向的作用，并通過建立績效獎懲體系促進知識型員工的目標導向能力;②營造良好的組織工作環境。除個體自身成就動機外，社會組織工作環境對個體創新績效的影響最大。作為創新管理者必須意識到要主動營造良好的社會組織環境，包括鼓勵團隊中創意的分享與討論、給知識型員工在工作中留有一定的思考時間、設置工作輪換、布置團隊的挑戰性任務、對團隊與個體進行創新獎勵、引導團隊成員之間的合作等。物理工作環境對知識型員工的個體創新績效也有重要的影響，從創新管理和人力資源的角度來說，良好的物理工作環境會使人感到心情愉悅并加強工作滿意度，進而促進工作效率，提升知識型員工的創新績效。

模型三檢測了組織環境的調節相應，其中假設H4a(0.09＊＊，ΔR2顯著)得到驗證，即“目標導向對知識型員工的個體創新績效的影響受到社會組織工作環境的調節，員工感知的社會組織工作環境的支持程度越高，則目標導向對個體創新績效的積極影響越強”通過數據檢驗成立。H4b和H4c沒有受到數據實證分析的支持，在本研究中沒有得到驗證。綜合所有的調節效應分析結果，給我們的啟示在于社會組織工作環境會進一步提升具有目標導向的知識型員工的創新績效，良好的創新環境與氛圍加上成就動機強烈的員工，必然會使組織的創新績效得到增強，創新管理和人力資源管理者都應該將這兩個因素聯合起來進行考慮，實現組織創新能力與創新績效的提升。

5.2 研究不足與未來研究方向

本研究的主要不足是樣本數量與調查對象的局限性。由于知識型員工在各行各業中分布較廣，限于我們的能力與資源有限，抽樣數量和范圍有一定的局限性，所以本研究結果僅說明在部分科技型企業、科研單位以及高校中具有一定的理論與實踐意義。此外，我們在檢測調節效應時，由于數據呈現為組織層次與個體層次二層結構，使用多層線性回歸模型 (HLM)將會有更強的解釋力，但由于樣本數量限制，本研究放棄了使用該方法。基于以上分析，我們認為未來研究方向應該在抽樣與樣本數量上做進一步的提升，擴大抽樣的范圍并收集更多的樣本，使用HLM方法來檢驗數據，使研究結果具有更大的普遍意義，研究結果的完備性與推廣性進一步增強。

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(責任編輯 劉傳忠)

Individual Innovative Performance of Knowledge-oriented Staff under the Influence of Organizational Environment

Zhang Xuehe1，Song Wei1，Fang Shijian2
(1.School of Public Affairs，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China;2.School of Management，University of Science and Technology of China，Hefei 230026，China)

F063.1

A

國家自然科學基金“中國情境下創業者決策及模式選擇研究”(71172214)，安徽省自然科學基金“科技型企業開放式創新網絡運作和支撐體系研究”(1208085MG124)。

2012－03－31

張學和 (1980－)，男，安徽懷遠人，管理學博士，助理研究員;研究方向:創新與創業管理。