高新技術企業人力資源管理的動態能力評價

湯偉偉，梁瑞兵

0 引言

人力資源管理是一種動態能力管理和提升的過程。人力資源管理動態能力的評價，可以為企業提供戰略支持，找出企業人力資源管理方面的優勢和劣勢，從而為企業人力資源管理的分段提升提供實踐指南。針對目前我國高新技術企業存在的缺乏對人力資源管理的具體認識、人力資源管理效率低下、管理方式陳舊落后以及不同規模和類型企業人力資源管理動態能力的差異性等問題，建立一系列新的動態能力評價指標體系顯得意義重大。為此，本文建立在大量問卷調查的基礎上，通過AHP方法，試圖找出我國高新技術企業在人力資源管理方面存在的不足，為制定高新技術企業人力資源管理動態能力提升計劃提供依據。

人力資源作為高新技術企業內部最復雜、最具活力的資源，在進行人力資源管理時要著手于人力資源各個功能模塊，充分調動發揮人力資源以實現企業戰略。人力資源管理的動態能力構成要素包括柔性穩定能力、可持續發展能力、價值創造能力、組織學習能力、忠誠度和歸屬感管理能力以及整體競爭優勢能力等六個方面。本文在此基礎上，試圖從員工動態穩定率比、員工薪酬競爭系數比、EVA薪酬系數比、培訓投入系數比、幸福指數比、成長性員工薪酬系數比6個維度對企業人力資源管理動態能力進行論述并依此建立評價指標體系。

(1)員工動態穩定率比。員工動態穩定率，主要看員工的流失率即（當期流失-上期流失）/當期流失，但這樣獲得的數據是靜態的，本文引進了員工流失率比，即當期流失率與基期系數的比率，來反映其特征，使得數據更有動態性和可比性。由于關鍵崗位引起高層員工的流失和普通員工的流失對企業的影響是不一樣的，所以我們引進了加權流失率的概念，即不以員工流失數量作為指標，而以流失員工的薪酬總額作為衡量指標，這樣避免了只看數量而不看質量的問題，因為流失員工與其他員工一樣，其價值大小以其薪酬多少來表示，因此員工薪酬變動可以側面反映組織人力資源狀況。由于員工加權流失率比與員工動態穩定率比之和為1，所以員工動態穩定率表示為1-員工加權流失率比。

(2)員工薪酬競爭系數比。員工薪酬競爭系數能夠反映企業對員工的重視程度，體現了企業的激勵政策和力度。員工薪酬競爭系數越高，說明個體平均水平和總體人力資源水平高，員工及整體競爭能力高于同行業水平，其創造力、杠桿資源能力也越高，人力資源動態成熟度能力越強。

(3)EVA薪酬系數比。EVA即經濟增加值，是公司業績度量指標，與其他度量指標不同之處在于：EVA考慮了帶來企業利潤的所有資金成本。將EVA理論引入薪酬體系可以讓創造經濟增加值的組織創造更多的EVA獎金，以各崗位不同為依據，實現組織員工分配。EVA薪酬系數比反映現階段與前階段相比較，組織人力資源動態能力的價值創造能力，本文中EVA只考慮人力資源的創造價值。

(4)培訓投入系數比。培訓投入產出評估的研究分析可以為研究企業人力資本投資行為時提供一個參考，同時也為企業評估人力資源開發活動提供了可以利用的方法，還能夠提升企業的培訓管理水平，促進企業的人力資本投資。培訓加權投入系數反映組織學習能力和可創造能力、知識創造能力。

(5)幸福指數比。員工幸福指數則是指企業員工對自身工作的滿意程度以及對生活的愉悅程度。幸福指數比高說明員工的忠誠度和歸屬感高，動態能力處于活躍狀態，體現組織柔性和知識管理能力和杠桿資源能力。追求員工幸福指數的持續提升，有利于領導層和管理層不斷改進自身的工作方式方法，使員工在一個具有品味、充滿溫馨的環境中工作和生活，從而增強員工對企業的忠誠度、歸屬感，激發員工內在潛能。

(6)成長性員工薪酬系數比。成長性員工是企業發展的后備力量。成長性員工薪酬系數比反應企業人力資源的活性及其成長性。這一系數比的高或低，直接反映了企業人力資源發展潛力的大或小。

綜上所述，人力資源管理動態能力的指標體系包括六大構成要素以及六個評價因子。如表1所示。

表1 人力資源管理動態能力構成要素與評價因子對應表

2 實證研究

2.1 數據來源

基于上述研究，本文關于高新技術企業人力資源管理動態能力問卷共設6大項目，基于此設計了一份調查問卷。在具體選樣之前，先確定了樣本的選取標準，具體包括：(1)企業規模在10人以上；(2)企業周期在1年以上；(3)問卷的填寫者必須為企業的管理層。抽樣范圍則主要選自以下幾個環節：第一，來源于統計年鑒與企業名錄。這里主要依據《中國高新技術產業年鑒》(2009)。它提供了兩種樣本方式，其一是按照績效進行排序的企業目錄及通訊方式，其二是國內高科技企業在年鑒上刊登的聯系方式。對于后一種方式，采取了全面調查，共發放問卷500份；對于前者采取了分層抽樣的方法，共選取樣本900份。第二，滾動法發放問卷。以滾動法收集樣本，共發放1000份。在全國范圍內發放問卷，共計2400份，最后回收問卷1860份，其中有效問卷1569份。樣本特征分布，如表2所示。

表2 樣本特征分布

樣本的描述性統計表明，這次調查中，企業員工數量最低為10人，最高則達到33000人，均值為1236人；企業周期的均值為14.74年，但最大值高達42年，最小值為1年；企業的所有制性質中，涉及國有獨資或控股、私人獨資、合伙制民營、外商投資企業和集體企業等形式，但以國有獨資或控股為主，占據總樣本的36%。行業則主要集中于制造業(61%)，金融、房產、貿易業僅占39%。

2.2 信度和效度檢驗

根據心理學要求，所使用的測試工具(調查問卷)要經過科學的檢驗，其測試結果才是可靠、可信和有效的。本研究所采用的信度檢驗主要是內部一致性和穩定性，效度采用結構效度進行檢驗。

2.2.1 信度檢驗

本文高新技術企業人力資源管理動態能力問卷共6個項目，對該問卷進行信度分析，其總體Alpha系數為0.844，總體再測信度系數為0.780，表明該問卷具有較好的內在一致性，各具體維度同質信度、再測信度系數，如表3所示。一般而言，信度系數達到0.70以上即符合心理測量學要求，數據表明人力資源管理動態能力同質信度及其再測信度均在0.70以上，人力資源管理動態能力總體信度系數均在0.70以上，達到基本理想的要求。

表3 人力資源管理動態能力信度系數

2.2.2 效度檢驗

效度是指問卷測試結果的有效性。根據研究目的不同，效度有多種檢驗方法，本研究主要利用高新技術企業人力資源管理動態能力結構效度來進行檢驗。表4的結果表明，人力資源管理動態能力由6個因素組成，其總的方差解釋量達到80.9%(如表4所示)，因此該問卷的結構效度是良好的。

表4 六指標人力資源管理動態能力評價體系方差解釋

從人力資源管理動態能力6個因子來看，最具有解釋力的是幸福指數比(用C1表示，解釋量為21.6%)，即員工忠誠度和歸屬感管理能力；其次是員工動態穩定率比(用C2表示，解釋量為16.8%)，即企業柔性穩定能力；第三是EVA薪酬系數比(用C3表示，解釋量為12.2%)；第四是培訓投入系數比(用C4表示，解釋量為11.0%)；第五是員工薪酬競爭系數比（用C5表示，解釋量為10.2%）；最后是成長性員工薪酬系數比(用C6表示，解釋量為9.1%)。所以在我國企業家看來，企業人力資源管理動態能力主要圍繞以人為本的管理理念留住人才，從而增強企業柔性穩定能力。

2.3 基于AHP的人力資源管理動態能力評價的應用

(1)根據影響我國高新技術企業人力資源管理動態能力的主要因素，建立系統的遞階層次結構，如圖1所示。

圖1 人力資源管理動態能力遞階層次結構

（2）利用德爾菲法，咨詢相關專家協助構造判斷矩陣。根據判斷矩陣在數學上的特征，計算出矩陣各因素相對重要性的排序數值。

（3）計算各評價指標的權重。

判斷矩陣相對權重的計算如（1）式所示。

結合判斷矩陣，利用公式（1）可以得到各評價因子的相對權重。

對向量Wˉ=[W ˉ1,Wˉ2,…,Wˉn]T正規化處理，如（2）式所示。

（4）對各評價指標的權重做正規化處理，并進行一致性檢驗。

進行正規化處理的各評價因子的權重，結果如下。

計算判斷矩陣的最大特征值λmax。計算公式如（3）所示。

對其進行一致性檢驗，一致性指標計算公式如（4）所示。

可以得到CI=0.0585。查表可知隨機一致性指標RI=1.24。

計算一致性比率CR=CI/RI=0.0585/1.24=0.0471＜0.1，符合一致性。求得的數據作為企業人力資源管理動態能力評價體系的權重。各評價因子的數據及測算的權重如表5所示。

表5 人力資源管理動態能力各指標評價結果

2.4 人力資源管理動態能力評價結果分析

從評價的結果來看，我國高新技術企業整體人力資源管理動態能力水平處于較高水平，總得分為0.8077，仍存在提升空間。如表6所示，針對不同類型的企業，人力資源管理動態能力呈現不同特點（各類型企業檢驗結果均通過樣本統計量檢驗，結果如表7所示）。

我們發現，首先，不同所有制結構的企業人力資源管理動態能力亦有不同，如圖2所示。

表6 高新技術企業人力資源管理動態能力比較

外資企業的人力資源管理動態能力得分最高，為0.8198；下面為民營企業和集體企業，得分分別是0.7672和0.7653；分數最低的是國有企業，得分為0.7391。外資企業成長性員工薪酬系數比較高，企業可持續發展方面做得最好，柔性穩定能力的建立很完善，而國有企業價值創造能力的意識最弱，能力受到侵蝕的現象非常嚴重。就企業學習能力而言，外資企業的學習能力最強，而民營企業最弱，一個主要原因在于目前民營企業還沒有完全認識到建立學習型組織的重要性，以致員工的技能培訓等學習機制很不健全。但企業所有制性質并不影響人力資源管理動態能力的其他因子，如外資企業的各方面動態能力都基本高于其他類型的企業，但這種差異性并不顯著。

表7 高新技術企業人力資源管理動態能力樣本統計量及檢驗

其次，本文在將企業的周期以及規模分類后進行評價和檢驗，如圖3和圖4所示。結果發現，它們對于動態能力的形成并沒有產生一種直接的顯著影響。雖然創業型企業的成長性員工薪酬系數比和EVA薪酬系數比都高于成熟企業，即創業型企業的可持續發展和價值創造能力都強于成熟企業。而成熟企業的柔性穩定能力、員工忠誠度和歸屬感管理以及整體競爭優勢能力都強于新成立企業，但這種差異并不顯著。中小企業和大型企業人力資源管理動態能力總得分分別為0.7640和0.7833，同樣，各評價指標的差異也不是很顯著。

3 結論

圖2 不同企業性質的人力資源管理動態能力比較

圖3 不同企業周期的人力資源管理動態能力比較

圖4 不同企業規模的人力資源管理動態能力比較

本文首先從國內外文獻資料入手，對動態能力進行了闡述，認為企業人力資源管理的動態能力大致包括了6個要素，即柔性穩定能力、可持續發展能力、價值創造能力、組織學習能力、忠誠度和歸屬感管理能力以及整體競爭優勢能力等。以此為基礎，本文建立了人力資源管理動態能力評價指標體系，包括員工動態穩定率比、員工薪酬競爭系數比、EVA薪酬系數比、培訓投入系數比、幸福指數比、成長性員工薪酬系數比6個評價因子。通過AHP模型，本文認為我國高新技術企業人力資源管理動態能力整體處于較高水平，但在各分指標上仍有較大的提升空間。為此，本文進一步研究了不同類型的企業人力資源管理動態能力的差異性。不同企業性質的人力資源管理動態能力亦有不同，外資企業動態能力高于其他性質的企業動態能力，民營企業在學習能力方面表現最差；不同企業周期和規模的企業人力資源管理動態能力差異不顯著。

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