基于利益相關者理論的企業勞動關系協調機制研究

李良智，周 挺

（江西財經大學 研究生部，江西 南昌 330013）＊

利益相關者理論是20世紀60年代，在美國、英國等長期奉行外部控制型公司治理模式的國家對主流企業理論的質疑和批判中逐步產生和發展起來的［1］。弗里曼在 《戰略管理——利益相關者方法》一書中將 “利益相關者”定義為 “任何可能影響公司目標實現或受這種實現影響的群體或個人”［2］。該理論認為企業的本質是利益相關者相互關系的聯結，企業應綜合平衡各利益相關者的利益需求。利益相關者理論從協調利益關系層面揭示企業本質，為研究企業勞動關系提供新的分析視角，為探索企業勞動關系長效協調機制開辟新的思路。

一、利益相關者理論與企業勞動關系

根據利益相關者理論主要奠基者弗里曼的闡述，創立和發展利益相關者理論的目的在于通過引入 “利益相關者”這一概念重新掃描和理解外部環境及其變化，并通過利益相關者管理適應外部環境變化的形勢及其要求，最終目的是 “將外部變化轉變為內部變化”，解除外部變化導致的不確定性風險，確保組織戰略和組織管理的有效性［2］。利益相關者從 “影響”到 “參與”再到 “共同治理”，實際上是將利益相關者問題納入組織內部程序，把沖突轉化為合作［3］。利益相關者理論立足于長遠，以合作為基礎，以共贏為目的，重視利益相關者的訴求及其影響，強調利益相關者的共同治理，有助于利益相關者之間的長期合作和有效的制衡機制的形成。

企業勞動關系是勞動關系參與主體在享有企業剩余價值追索權過程中締結的以經濟利益為核心的關系。企業勞動關系參與主體間的動態博弈是企業勞動關系形成的內在動因。協調企業勞動關系的實質即為協調參與主體間的利益。現有對企業勞動關系參與主體的研究主要包括：勞方、資方以及外部干預的第三方。代表勞方的主要是工人和工會，相應的資方就是雇主和雇主聯合會，第三方主要成員是政府，有時還包括大量的民間組織和團體。基于對企業勞動關系參與主體的二元 （勞方、資方）或三元 （勞方、資方、第三方）分析，現有研究多從員工與管理層兩個維度或從員工、管理層、政府三個維度構建企業勞動關系協調機制。隨著現代工業生產方式的流行，生產組織、市場和企業發生了根本性的變化，雇主不僅需要一支靈活、專業的高素質人力資源隊伍，還要保持較高的組織承諾和職業精神，在此背景，Guest和Peccei（2001）用合作伙伴關系定義21世紀新型企業勞動關系，并強調通過利益相關者之間的合作協調企業勞動關系［4］。從利益相關者理論視角，在企業勞動關系治理中，除雇主、員工和政府三方之外，還要關注其他利益相關者的利益訴求，達到相關利益者的利益均衡，企業勞動關系和諧才有堅實的基礎。

二、企業勞動關系利益相關者的識別

企業勞動關系利益相關者是企業利益相關者在企業目標上的具體化，是指影響企業勞動關系這一具體企業決策和企業目標實現或受企業勞動關系所影響的個人或群體。根據這一界定，企業勞動關系的利益相關者包括：股東、管理者、員工、政府、媒體、非政府組織、競爭對手、消費者、供應商以及銷售商等。企業勞動關系利益相關者分享和諧企業勞動關系所帶來的顯性或隱性利益，并基于各自利益動機產生影響企業勞動關系和諧的行為。

利益相關者理論作為一種有效的分析工具日益受到重視并廣泛應用于各個領域。其中，權力／利益矩陣（Power／Interest Grid）根據利益相關者與其持有的權力大小關系以及從何種程度上表現出對決策的興趣進行分類，其可以對利益相關者進行有效界定與分類，并可以有針對性地提供管理策略而成為利益相關者分析普遍采用的方法［5］。根據權力／利益矩陣可以將利益相關者分為4種類型：（1）高權力、高利益性的利益相關者；（2）高權力、低利益性的利益相關者；（3）低權力、高利益性的利益相關者；（4）低權力、低利益性的利益相關者。

由于股東、管理者、員工位于企業內部，他們直接從企業勞動關系中獲利，而且股東、管理者、員工的行為直接影響會到企業勞動關系的狀況，因此屬于第Ⅰ類利益相關者：高權利、高利益性的利益相關者。政府雖然不直接從企業勞動關系中獲利，但和諧的企業勞動關系、穩定的就業是政府干預的目標，因此屬于第Ⅱ類利益相關者：高權利性、較高利益性的利益相關者。媒體、非政府組織、供應商、銷售商并不從企業勞動關系中獲利，但其采取的行為會直接影響企業勞動關系，因此屬于第Ⅲ類利益相關者：高權利、低利益性的利益相關者。消費者、競爭對手采取的行為會間接影響企業勞動關系，他們在企業勞動關系中的利益較低，因此屬于第Ⅳ類利益相關者：較高權利性、低利益性的利益相關者。

三、企業勞動關系利益相關者行為動機分析

由于企業勞動關系利益相關者的權力、利益不同，因此利益相關者基于各自利益需求的考慮會行使權力從而產生從全局或長遠影響或威脅企業勞動關系和諧的行為。利益相關者在事件中采取沖突還是合作，對于企業勞動關系治理的結果截然不同。根據利益相關者識別將企業勞動關系利益相關者分為四類，四類利益相關者的互動關系如圖1所示。通過分析四類企業勞動關系利益相關者的行為動機、影響過程和參與程度，從而探索從“影響”到“參與”再到“共同治理”的角色轉換路徑。

圖1 企業勞動關系利益相關者之間的互動關系

1.第Ⅰ類利益相關者（股東、管理者、員工）。股東、管理者、員工是企業勞動關系核心利益相關者，他們的權利義務關系及其博弈過程構成企業勞動關系的核心內容。股東是企業物質資本所有者，他們擁有并投入物質資本，追求股東利益最大化。員工是企業人力資本所有者，他們擁有并讓渡勞動力從而獲得相應報酬，追求工資收入最大化。管理者至少在企業中投入物質資本和人力資本的一種，并直接對企業經營活動進行管理，他們既是股東利益的代表，又直接對員工進行管理，是聯結股東與員工的橋梁。

在企業內部生產過程中，股東、管理者、員工之間基于各自利益隱藏著某種交換關系。企業生產過程的實質是人力資本與物質資本的結合，由于利益不同，因此兩種資本投入生產的目的不同。人力資本所有者追求自身效用最大化，物質資本所有者追求經營利潤最大化，人力資本所有者和物質資本所有者的利益分歧是企業勞動關系利益架構的常態。在企業產出一定的前提下，股東的利潤和員工的工資此消彼長，而管理者在經營企業的過程中既要保障員工的基本利益，又要維護股東的最大收益。這種利益分配上的相互牽制和本位主義導致企業勞動關系內部利益相關者之間時常出現矛盾沖突。

在外部環境良好時，企業利潤空間較大，股東收益較高，人工成本占比不高，即使員工工資所得處于企業剩余價值追索的最低層，但大部分員工只看絕對工資還是比較滿足的，企業勞動關系較為穩定。企業勞動關系穩定并不代表勞資沖突的隱患不存在，一旦外部環境惡劣，企業利潤空間縮小，同樣的工資水平卻導致人工成本占比提高，此時，管理者根據利潤的降低同比降低員工工資，員工會因為絕對利益被縮減而產生強烈不滿，進而采取消極行為，引發勞資沖突。國外學者研究證明，當企業需要大幅減少勞動成本時，會對工資和雇傭工人的調整做出選擇［6］。股東、管理者、員工基于各自不同利益驅動的行為直接影響企業勞動關系狀況，而企業勞動關系狀況將進一步制約生產效率和生產連續性。

2.第Ⅱ類利益相關者（政府）。企業勞動關系的穩定是社會穩定的基礎，因此，政府關注企業勞動關系的狀況，對企業勞動關系進行監督和指導，通過制定各種法律法規規范企業的基本行為，保障員工的基本利益，使企業勞動關系處于社會可接受的水平［7］。在宏觀經濟環境較好，政府通過提高最低工資標準以及各項社會保障水平來保護企業勞動關系中弱勢主體的利益。在宏觀經濟環境較差，部分企業特別是勞動密集型中小企業生產經營困難，就業形勢趨于嚴峻，社會保障面臨困難。此時，政府強調幫助企業渡過難關，通過暫緩調整最低工資標準控制失業率，防止發生失業率過高引起社會不穩定，同時鼓勵企業承擔社會責任，盡量減少裁員。但暫緩調整最低工資標準并不足以快速降低企業成本，許多企業仍然通過裁員降低成本以期渡過困境，進而導致企業勞動關系不穩定。政府通過制定最低工資標準設置底線，保護員工的基本利益，但物質資本對企業剩余價值的索取遠高于人力資本，因此，仍不足以調和兩者之間的矛盾。

3.第Ⅲ類利益相關者（媒體、非政府組織、供應商、銷售商）。媒體、非政府組織對企業勞動關系的間接監督以及供應商、銷售商在企業勞動關系面臨困境時所采取的行動均對企業勞動關系產生直接影響。媒體對企業勞動關系的報道和非政府組織對企業勞動關系的監督是雙刃劍，正向可以推動企業勞動關系往和諧方向發展，反向會激發企業勞動關系內部的不和諧因素，使其發展成更惡劣的勞動沖突。當媒體和非政府組織對企業勞動關系中的不和諧因素或不道德行為進行曝光時，供應商、銷售商采取協作改善等合作行為，往往可以共同提高企業勞動關系水平；供應商、銷售商采取解除合約等非合作行為，往往會使企業經營面臨困境，進而企業勞動關系的穩定也就缺少了基礎。

4.第Ⅳ類利益相關者（消費者、競爭對手）。近年來，發達國家的消費者在選購商品時不僅考慮價格、質量等產品本身的品質，而且還考慮到了勞工問題。如果企業勞動關系較差，勞工問題引起社會普遍關注，對消費者的購買也會產生影響。消費者減少購買又反過來影響企業的經營情況，從而使企業處于更加困難的境地。此外，競爭對手的企業勞動關系狀況對本企業勞動關系也有一定的影響。競爭對手的企業勞動關系狀況會對本企業改善勞動關系水平產生一定的壓力。如果企業勞動關系水平得不到提升，影響企業勞動關系的各要素得不到改進，那么企業員工就會采取解除勞動合同等行為，這樣會加劇企業勞動關系的緊張。

四、利益相關者視角下的企業勞動關系協調機制構建

構建企業勞動關系長效協調機制，關鍵是充分發揮企業勞動關系利益相關者的作用，轉換利益相關者的角色，引導利益相關者“相互影響、共同參與、共同治理、共享利益、共擔風險”，從而形成企業勞動關系長效協調機制的重要路徑。

1.加強企業勞動關系核心圈的利益協調。企業勞動關系的協調，首先是企業內部利益相關者的利益協調。企業內部利益相關者包括企業內部的管理者、股東和員工。企業內部利益相關者的利益協調，需要認識到核心圈共同利益所在，以“合作”代替“沖突”；企業內部利益相關者的利益協調需要平衡股東、管理者和員工的利益；改善企業內人力資源管理，規范行為、清晰職責、明確義務。尊重和維護員工的權益可以給股東和管理者帶來合作的收益，股東、管理者和員工利益的一致性可以通過 “員工持股”和“員工參與”等進行引導。通過企業內部利益相關者的引導和管理，為股東、管理者和員工在企業勞動關系管理中的合作提供共識，為協調企業勞動關系奠定堅實基礎。通過協調企業內部利益相關者之間的關系，使股東、管理者和員工對可能選擇的基于自身利益訴求行為方式及其結果有了明確的預期，從而共同行動以抵御企業外部利益相關者以及外部宏觀環境可能帶來的不利于企業勞動關系發展的負面影響。

2.發揮政府規制企業勞動關系利益相關者行為的作用。政府對企業勞動關系的影響和干預是間接的，通過制定各種法律法規，確定底線。完善的勞動保護法律、法規可以為和諧勞動關系的可持續發展提供穩固的基礎，發揮固本培元的作用。基于利益相關者理論視角，通過政府的有效制度供給，及時發現并遏制可能存在的利益相關者不當得利空間和可能采取的投機行為所帶來的沖擊，規制利益相關者之間的相互關系，減少信息成本和不確定性，兼顧各方利益訴求，盡可能降低利益相關者通過投機行為獲取不當利益的可能性，把阻礙合作的因素減少到最低限度。政府通過營造正確的經濟倫理和價值觀，將利益相關者可能采取的沖突行為轉化為合作行為，使協調企業勞動關系更為可行、更為有效。

3.關注企業外部利益相關者對企業勞動關系的影響。協調企業勞動關系需要關注企業外部利益相關者的利益訴求，包括供應商、銷售商、消費者等，需要關注競爭對手的企業勞動關系狀況，以及媒體、非政府組織對企業勞動關系的報道。通過與企業外部利益相關者建立合作伙伴關系，爭取企業外部利益相關者的支持和幫助，發揮企業外部利益相關者的監督作用，共同改善企業勞動關系狀況。通過承擔企業社會責任，使企業成為利益相關者之間綜合性社會契約、交換行為和利益協調的匯集點。為企業的發展壯大創造良好的外部環境，從而為企業勞動關系的協調打下堅實的基礎，使企業外部利益相關者基于共同利益，避免或最大限度減少不合作行為，尤其是避免外部利益相關者以維護勞動者權益為借口，煽動企業員工對企業的不滿情緒和破壞性行為。

［1］賈生華，陳宏輝.利益相關者的界定方法述評［J］.外國經濟與管理，2002，（5）：13－18.

［2］弗里曼.王彥華，梁豪譯.戰略管理——利益相關者方法.上海：上海譯文出版社，2006：13－29.

［3］王身余.從“影響”、“參與”到“共同治理”——利益相關者理論發展的歷史跨越及其啟示.湘潭大學學報（哲社版），2008，（6）：28－34.

［4］Guest.D，Peccei.R.Partnership at Work：Mutuality and the Balance of Advantage，British Journal of Industrial Relations，2001，（39）：207－236.

［5］Fran Ackermann，Colin Eden.Powerful and Interested Stakeholders matter：their Identification and Management.Academy of Management Best Conference Paper，2003.

［6］Kenn Ariga，Ryo Kambayash.Employment and wage adjustments at firms under distress in Japan：An analysis based upon a survey.Human Resource J.Japanese Int.Economies.2010，（24）：213－235.

［7］袁凌，李艷萍，魏佳琪.長株潭兩型社會試驗區企業勞動關系現狀調查分析.湖南大學學報（社科版），2011，（2）：52－56.

［8］馮明，袁泉，焦靜.企業員工責任與績效結構關系的實證研究［J］.科學決策，2012，（1）：1－14.