襄陽地區三甲醫院神經內科護士流失原因分析及對策

齊志華 ，梁俊華

1.湖北醫藥學院附屬襄陽醫院，湖北襄陽 441000；2.湖北省襄陽市第一人民醫院神經內科，湖北襄陽 441000

神經內科是各大醫院中較繁忙的科室之一，以腦血管意外患者居多[1]。而腦血管意外起病急，病死和病殘率高，基礎護理量大，神經內科護士的工作負荷和心理壓力也較其他科室護理人員重。襄陽地區三所三甲醫院中神經內科都是各家醫院中的大科室，可近幾年護理人員頻繁換崗甚至離崗，導致護理人才流失。雖然有新分配人員填補，但是他們資歷過淺而且現有護理人員仍有要求換崗的想法，致使護理隊伍根基不穩，護理人員結構不合理，嚴重影響了科室的護理質量，制約了科室的發展。為此，筆者采用發放問卷和單獨討論的方法，對2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院神經內科護士流失的原因進行分析探討并制訂出相應的對策。

1 對象與方法

1.1 調查對象

調查對象為2008～2010年襄陽地區三所三甲醫院（中心醫院、市一醫院、市中醫院）離開神經內科護理崗位的護士。對象納入標準：①調離前在神經內科工作時間超過6個月；②自愿參加本課題研究的調離者。對象排除標準：①崗前輪轉護士；②在神經內科工作時間小于6個月；③不愿參加問卷調查者；④離院后無法聯系者。按前述標準，3年內調離神經內科的護士共有86名，其中81名調到其他科室，5名離開醫院（均為招聘護士）。

1.2 調查方法

通過各醫院人事科和護理部獲得3年內神經內科工作過的人員資料。對在院工作調離者采用發放調查問卷的形式，離院者采用電話溝通調查的形式進行問卷調查。調查問卷是在參考一些文獻的基礎上自行設計，內容包括年齡、職稱、學歷、工作強度、工作性質、工作報酬、工作能力、護患關系、情感需求、職業暴露的危險、工作滿意度等方面的問題。共發放問卷86份，回收有效問卷85份。有效回收率為98.84%。

1.3 統計學方法

采用SPSS 11.0 進行統計。主要采用例數、構成比進行描述分析，計數資料的比較采用 χ2檢驗，以P＜0.05 為有統計學意義。

2 結果

參與調查的85名護理人員的一般情況見表1。由表1可知，流失護理人員中，25～35歲者、護師及大專學歷者占了半數，而她們大部分是科室的業務骨干，工作中起著中流砥柱的作用。護理人員調離神經內科原因見表2，占前三位的原因分別是：工作負荷過重、收入與付出懸殊較大、工作壓力大，這三個原因均超過了20%。2008～2010年，護理人員調離神經內科的比例比較，差異無統計學意義 （χ2=0.817，P=0.664＞0.05），但仍表現出逐年增加的趨勢，見表3。

表1 調離神經內科護理人員一般資料

3 討論

通過與問卷調查及與被調查者間的交流，可以看出神經內科護理人才流失嚴重。其中的原因是多方面的，主要有：

表2 護理人員調離神經內科原因

表3 護理人員調離神經內科時間分布情況

3.1 工作負荷過重

神經內科危重患者多，意識不清生活不能自理使基礎護理量大。為預防肺部感染和壓瘡的發生需至少每2 小時翻身拍背、按摩，大小便失禁引起頻繁更換床單，不能進食需補充液體致大量液體更換，陪檢轉運搬動患者等，繁重的體力勞動使大多數護士有頸椎病、腰痛[2]及手腕關節腱鞘炎等問題，長期處于體力透支狀態，85%的護士都深感工作負荷過重。

3.2 收入與付出差距較大

神經內科工作量大但獎金和其他科室相比處于醫院的較底水平，致使護理人員積極性降低，不少護理人員想盡辦法離開護理崗位或換到其他科室。究其原因一方面是收入分配方案不合理的問題，另一方面也存在某些收費政策制訂不合理而導致的科室成本過高。如更換床單及一次性使用的材料屬于醫保禁止收費項目致使成本無法回收。如果沒有管理層分配傾斜，科室收入將始終處于較低的狀態。調查的護士中有80%對此都有怨言。

3.3 工作壓力大

神經內科大部分為老年患者，病情危重、變化較快，隨時準備患者的搶救使精神長期處于緊張、壓抑狀態。同時因科室收入低，因此不敢要更多的護士，使床護配比比例不足而致工作不能在班內完成，經常加班加點。另外因人員流失造成人員結構不合理使資歷老的護士越來越少，無法及時完成傳、幫、帶，年輕護士必須在較短時間獨立值班，深感工作壓力太大。

3.4 情感缺失

護士不被重視致使沒有溫暖和安全感，科室管理者對護理工作未于重視，把醫生放在第一位，覺得護士隨時可以調換和招聘。而每調離一名護士對還在科室工作的護士也是一種情感的打擊，她們會有失落感，更會羨慕別人，工作出現懈怠，削弱了科室凝聚力。

3.5 倒班過頻

人員的不足使倒班過頻，雖采用APN排班模式保證了護理工作的連續性，減少了交接班次數，優化了護理工作流程。但護士每輪班沒有一個正常的班次，生活不規律，與家人的生活習慣不同步加重了心理負擔。

3.6 擔心發生護理差錯事故及護理糾紛

科室年輕護士較多，工作經驗不夠豐富，患者病情危重易發生護理差錯事故及護理糾紛；護士擔心不能勝任工作；心理素質差，對挫折的承受力低。

3.7 擔心發生職業性感染

患者長期臥床病情危重易并發肺部感染，呼吸道分泌物多，較差的環境使很多護士自覺易被感染[3]，部分護士經常感覺咽喉部不適。有部分老年患者查出梅毒陽性也讓年輕護士惶恐。

3.8 科室內不公正待遇

工作分工不明確，多干少干一個樣，使護士工作缺乏成就感，在排班和選優及競選等未能完全公開、公平、公正的安排，挫傷了少數人的積極性，產生消極情緒。

4 對策

4.1 增加護理人員編制

現隨著各家醫院的飛速發展，床位迅速增加，護理人員也相應增加，但床位護士配比比例仍遠未達到1.0∶0.4。護理人員更感工作負荷和壓力過重。迫切要求增加科室護士人數，同時應注意建立護理人才梯隊，適當減輕工作負擔。

4.2 增加薪酬

科室管理人員應考慮到神經內科病員的特殊性、護理的復雜性向醫院爭取政策的傾斜和扶持，同時做好科內節流，如控制成本、減少漏輸電腦費用等。醫院管理人員應適當調整分配機制，使護理人員勞有所得，更能積極主動地投入工作。

4.3 降低心理壓力

科室注重人才梯隊的建設，加強對年輕護士的培養，使其能熟悉各項操作流程后再獨立排班，工作得心應手才會使壓力降低，得到心情和心理放松。護士長應善于發現護士閃光點，多給予激勵和賞識教育，要營造良好的學習氛圍提高綜合素質，將心理壓力降低到最低程度。

4.4 增加科室凝聚力

科室領導應轉變觀念，重視護理的發展，重視護士工作的重要性。“三分治療，七分護理”，神經內科護理甚至超七分，如對危重患者護理不到位并發癥會無法控制，在康復指導需要護士的積極參與。提高護士的工作積極性顯得尤為重要。除了重視尊重護士，科內通過各種形式和渠道經常性地組織一些娛樂、體育、郊游等活動培養團隊的力量[4]，激發護士工作的熱情，增加科室凝聚力。

4.5 降低倒班頻率

護士長樹立以人為本的管理理念，考慮年輕護士工作及生活閱歷，挖掘其潛力，讓彈性班護士在科室沒有需要時在家休息，科里忙時能及時回到工作崗位，做到新老搭配。一方面保證了臨床一線護理的工作需要，另一方面護士也得到充分的休息，不用因持續地加班、運轉而疲勞、緊張。尤其是夜班過頻擾亂了正常生理節律，容易造成在維持家庭與工作的平衡方面出現困難，造成更大的精神壓力和負擔[5]，對個別有特殊困難者要給予必要的精神、經濟的關心和幫助。

4.6 加強業務培訓

根據年資不同，分階段對護理人員“三基三嚴”的培訓，組織全科護士參加多渠道的學習和實踐工作。①每月組織2次護理業務學習，輪流講課，包括規章制度及相關專業知識的培訓。②每月組織1次護理業務查房。③每早利用晨會進行常見護理常規知識提問。④每月定期對科內護士進行三基理論考試和技術操作考核。⑤定期或不定期組織經驗交流、護理應急預案演練、考核核心制度、相關法律知識等。使其基礎理論和實踐經驗大幅度提高。護士工作中存在的問題、缺陷，護士長應采取建設性地批評方法，使其正確面對自身問題，又不失積極性，營造和諧的工作氛圍，減少醫療糾紛。

4.7 進行職業安全防護教育

科室領導應重視病房環境管理，加強院感知識培訓，加強病房消毒工作和定期進行院感監測，同時護士上班應嚴格執行護理操作規程，做好標準預防，掌握防范策略，確保患者安全和自身安全防護。

4.8 公平公正

管理者當好帶頭人，關心護士的需要，以護士和全科的利益為出發點和落腳點，作好量化記錄考核，對護士的超額付出，在考核中給予加分獎勵，從而使護士感到付出得到了認可，在以后的工作中會做得更好；處理榮譽和利益問題要公平、公正、合理，提高護士工作滿意度，保持其良好心態。要鼓勵護士樹立堅定的信心和信念，通過認真做好自己的工作、學習、生活、業務樹立自己形象，以一種積極向上的精神克服各種困難[6-7]。

在發現和總結神經內科護理人員流失的問題后，各醫院、科室領導者正采取全方位多角度改變目前的現狀。圍繞著用待遇留人，用感情留人，減少工作壓力及增加人員收入等措施，維持良好的職業狀態，以期取得神經內科朝穩定良性方向發展。

[1] 王會玲,李錚.神經內科護士工作壓力源探究[J].護理實踐和研究,2010,7(15):125-126.

[2] 盧子英,熊萍萍,虞獻敏.ICU腰痛的調查分析及對策[J].現代護理,2004,10(2):105-106.

[3] 李艷玲.當前ICU護士要求換崗的原因分析與對策[J].基層醫學論壇,2009,13(9):251-252.

[4] 楊西寧,韋柳青.綜合性醫院ICU病房護士壓力源調查與減壓訓練方法的研究[J].中國臨床新醫學,2010,3(2):191-193.

[5] 馬丹.合同制護士頻繁換崗原因分析及對策[J].齊魯護理雜志,2010,16(3):114-115.

[6] 安莉.ICU病房與外科病房護士壓力源的比較[J].當代護士:學術版,2010,(3):61-64.

[7] 邢翠珍,崔月麗,呂孝娜.護士長職業倦怠狀況及相關因素調查研究[J].齊魯護理雜志,2010,16(12):46-48.