家族企業人力資源管理現狀與對策

□ 吳榮嘉

家族企業人力資源管理現狀與對策

□ 吳榮嘉

文章從家族企業人力資源管理過程中存在的問題著手，深入剖析了問題存在的原因，并對家族企業人力資源管理存在的問題提出了有效的應對策略。

家族企業 人力資源 理性科學對策

改革開放以來，我國一些家族企業經歷了由作坊式的“單兵作戰”到跨行業、跨領域的“規?；?、集團化”迅速發展。據統計：我國的家族企業在中國企業中至少占據90%以上，成為我國最大的企業群體，已牢牢成為中國經濟發展的主力軍。

隨著全球經濟一體化進程的加快，家族企業面臨世界經濟的嚴重挑戰。企業的前進、歸根結底都依賴于人的推動，依賴于員工團隊智慧的發揮和有效的協作。這一觀念在許多家族企業中得以認同，由傳統的人事管理向人力資源管理轉變的熱潮逐漸升溫。而許多原是由幾個兄弟打天下、利用血緣關系發展而來的家族企業，初現雛形的人力資源管理仍然存在不少問題。人力資源管理制度不完備、管理不夠科學等諸多窘境，成為制約家族企業繼續做強做大的瓶頸。在一個企業中，人力資源是最重要的資源，只有有效地開發人力資源和合理、科學地管理人力資源，這個企業才能蓬勃發展、蒸蒸日上。

一、民營企業人力資源管理的重要性

曾有學者對“企”字作了深刻形象的分析，把“企”字拆分為“人”和“止”兩部分，并解釋為：企業若離開了人，就會停滯不前。世界級企業摩托羅拉把企業的運營標桿比作一輛自行車：“市場是前輪，領導、戰略是車把，人力資源是后輪?！毙蜗笳f明人力資源是推動企業前進的動力。一些知名的民營企業也明確地標榜著自己的人才理念，聯想集團的“小公司做事，大公司做人”、“辦公司就是辦人”；永樂家電的“企業的迅猛發展無疑需要優秀人才的加盟和努力”；充分說明人力資源管理在企業的發展中地位舉足輕重。

知識經濟越發展，人的因素在價值創造和財富生產中的決定性作用就越凸顯；生產力越先進，高素質的勞動者就越重要。眾所周知：“人才資源是第一資源?！碑敶髽I管理是以人為中心的管理，人是知識、信息、技術等資源的載體，作為企業之本的人力資源更是創造財富之源。把追逐利潤增長作為企業發展主題的家族企業，建立科學的人力資源體系尤其重要。

二、家族企業人力資源之現狀

（一）家族式管理不規范。集管理權和所有權于一身。企業領導有至高無上的權威，往往集董事長和總經理于一身，實行一站式管理。家族企業在招聘和用人上往往傾向于“族內人”，對外來人才缺乏信任。

（二）人力資源管理缺失。部分家族企業尚未接受以人為中心的管理理念，沒有設置專門的人力資源管理部門，人力資源管理水平仍然停留在十幾年前的傳統人事行政管理層面。培訓機制不完善，顯得急功近利。

（三）人才流動的頻繁性、不穩定性。企業長期依賴對家庭成員的使用,家族成員的主觀干涉，對優秀員工不屑一顧，乃至妒忌排擠，引發優秀人員的不滿跳槽和人員頻繁流動。

（四）企業文化乏味、缺乏內涵。由于領導層的綜合素質偏低、文化理念守舊，追求企業文化形式，文化空洞無物，無法展現企業文化的內涵。

（五）缺乏規范薪酬體系。由于家族成員掌控企業，沒有建立科學的薪酬體系、考核體系，員工激勵沒有制度保障。薪資結構不合理，對內缺乏公平。

三、家族企業人力資源管理的相應對策

（一）轉變傳統管理觀念，建立理性的科學人力資源管理

1.管理模式應由家族主導式轉向職業管理型。徹底打破家族人員“大一統”管理模式，整合企業內部管理資源，積極引進專業管理人才進行科學管理。很好地由個人決策向職業管理過渡，廢棄“人治”現象，充分發揮專家和專業人才管理效能。

2.管理人才應由任人唯親變為任人唯賢。市場競爭說到底是人才的競爭，誰擁有最多的高素質人才，誰就在競爭中取勝。企業要突破家族式管理體制障礙，徹底摒棄用人論親疏的觀念，任人唯賢，招賢納才。

3.人才規劃由隨意性轉化為戰略性管理。民營企業不能只關注眼前利益，要高瞻遠矚，展望未來。管理者要根據企業發展的需求做好人才引進規劃。每一個民企都要建立一個潛在的人才資源庫，根據企業發展對人力資源進行預測、規劃、實施、評估等統籌安排，把握培養和儲備力度，內外并舉，注意人才階梯型團隊，才能保證企業可持續性、健康、穩步發展。

4.員工培訓由急功近利轉化為系統性長期投資。人才的競爭關鍵是培訓的競爭，通過培訓，提升員工整體素質，激發他們的創造力，提高企業的運作效率。民營企業應把人才培訓培養作為企業的一項發展投資，并注重人才的培訓培養與企業的經營戰略相結合。

5.企業文化由守舊型向內涵型、創新型發展。企業文化是企業靈魂，是企業的標識、旗幟。出色的企業文化所營造的人文環境，對員工的吸引力是無法比擬的，因為它張揚的是一種精神，打動的卻是一顆心。

（二）健全和完善人才激勵機制，營造適合人才發展的事業空間

1.物質激勵是基礎。物質激勵方面，首先是創新薪酬激勵機制，建立起將員工個人規劃與企業發展前景緊密聯系的，共擔風險、共享收益的新型分配機制。其次，家族企業還可以采用工資、獎金、紅利、利潤分享、員工持股、股票期權等多種方式。目前股票期權已成為大公司基本薪資組成重要的手段之一。第三，設立特別福利政策：對一直以來勤奮敬業、忠誠崗位、踏實干事的員工，根據工齡、優秀級別享受企業的福利性獎勵。例如，帶薪休假，給予其出國進修深造、職務晉升、專業技術培訓等方面的機會，調動他們的積極性和主動性。新滬商500強的澤大企業對合同期員工根據在職時間和是否優秀員工分別購買、租賃企業投資項目產品（商鋪、住宅、寫字樓等），享受特別優惠折扣等，這種用社會的財富激勵自己員工的模式對企業隊伍穩定的系數相當于或超過80%—90%。大大穩定員工的人心，從而印證了中國謀略家的“用人之術，收心為上”之良效。

2.在精神激勵方面，把企業目標與員工利益結合起來，使其產生強烈的責任感和歸屬感，讓工作本身變得更富有挑戰性和開拓性。最主要的形式是會議肯定，通告表揚，肯定其工作的社會價值等，所謂“得人心者得天下”。

四、實施公平招聘 科學選拔人才

（一）選拔人才注重 “品行、學歷、能力”三者的關系。世界500強企業招聘員工把考核忠誠度、敬業感、貢獻力放在首位。把“以德為先、德才并備，有專長且能為企業創造效益者即為人才”作為自己的人才標準。德才兼備德為先，品德比人才更重要，有才無職業道德之人不可??；缺乏忠誠度，工作不敬業，對公司無貢獻之力不可用。

（二）建立公開透明的人才聘用制度。公開透明的聘用制度的關鍵是必須做到公開、公平、透明、合理，讓人才在平等的條件下競爭，即使是家庭成員，必須唯才善用，不能唯親舉用。

（三）人才引進多渠道化，招聘適合人才。在中國成功民營企業的管理實踐中，就有不少公司形成了人才引進的“先內后外，內外結合”的招聘策略。同時充分利用社會資源、網絡化、市場化，招到適合企業發展的急需人才。成功的民營企業也善于多渠道從社會引進中高層人才，引進過程中注重與產業的發展、企業發展周期相結合，并注重人才引進的社會化和國際化，以真正實現引進人才為我所用。

新經濟時代，隨著企業規模的擴張，僅靠家族的力量是遠遠不夠的，企業對專業管理和技術的依賴性隨著企業規模的擴張越來越強。目前須突破一個重要的瓶頸，就是管理的專業化和規范化，吸收大量的專業人才進入企業的核心層。要從戰略高度樹立人才儲備意識，努力營造吸引人才的機制和環境，要具有識才的慧眼，聚才的方法，用才的膽略，才能保證企業持續向前發展。同時采取有針對性的、科學的人力資源管理措施促進家族企業的發展、壯大，科學管理人才、有效開發人才、合理使用人才，才能保證家族企業在激烈的市場經濟中成為競爭強者。

作者吳榮嘉,男，大連大學經濟管理學院人力資源管理專業（大連 116622）。

責任編輯：孫艷蘭