個人—環境匹配、員工滿意度與離職傾向關系的實證研究

□梁 婷，唐貴伍

（1、2.桂林電子科技大學，桂林 541004）

一、引言

雇員離職是指“從組織中獲得利益的個體終止其組織成員關系的過程”［1］。雇員離職可以分為主動離職與被動離職。被動離職是指企業作出讓員工離開工作崗位或離開企業的行為，如下崗、開除等；主動離職是指雇員作出離開工作崗位或離開企業決策的行為，如辭職等。多數情況下主動離職是組織難以控制的，所以會對企業產生更大的不利影響，故主動離職常常得到研究人員更多的關注。

離職傾向，是員工發生離職行為前所產生的離開組織的意識傾向，對員工的離職行為具有直接的影響，同時又因為離職行為難以測量，故大多數研究都是從離職傾向入手來研究員工的主動離職行為的。國外學者已對離職傾向作了大量的研究，其中Price提出的離職模型得到了廣泛的關注［2］。Price認為應當提出通過檢驗各類變量的交互作用對離職意圖的影響，其將離職行為的解釋劃分為員工的“個人特征變量”、工作場所內部的“結構化變量”、工作場所外部特征的“環境變量”三類。國內學者對離職意圖的探索多是根據Price提出的模型來討論我國情境中的員工離職行為的。本文從員工工作環境的客觀因素出發，來分析員工與工作環境的匹配對員工離職傾向的影響作用。

二、理論基礎和研究假設

（一）相關理論

人與環境匹配（P-E fit）的概念由來已久，是指個人特征與所處環境的一致性對組織績效和個人績效的影響程度，其理論基礎為行為交換理論，行為是人與環境特征的函數，表示為B=F（P，E），其中B代表行為，P代表人，E代表環境，該觀點認為，不管是個人特質還是環境都不能單獨解釋行為和態度的變異，人與環境的交互作用最大限度地解釋了這種變異，即若個人特質與所在的環境特性相符，則會產生較為正面的作用，這些好的作用進而引發正向的態度與行為［3］。依據概念界定方式的不同，P-E匹配可以細分為：（1）環境所提供的回報或供應與個體的需要或愿望相匹配，即需要與供給匹配；（2）環境的要求或需求與個體的能力或技能相匹配，即需求與能力匹配。P-E fit的概念根據工作環境層面的不同可以被明顯地劃分為多個維度，包括個人與工作匹配（P-J fit），個人與群體匹配（P-G fit），個人與組織匹配（P-O fit），個人與職業匹配（P-V fit），個人與上級匹配（P-S fit）等。本文是基于員工的視角即測量員工感知P-e fit。

（二）研究假設的提出

本文以個人—環境匹配為自變量、工作滿意度為中介變量、員工離職意圖為因變量來進行研究。在工作環境的不同層面，“不匹配”現象將會引發個體作出不同的決定，如果P-G匹配較低，員工工作滿意度降低，可能會調換崗位；如果P-J匹配程度較低，P-V匹配程度也比較低時，個體可能會考慮重新開始選擇職業，產生離開組織的意圖，但如果P-J匹配程度較低而P-V匹配程度較高，個體就很難產生離開組織的意圖而是首先通過嘗試換一份更適合自身技能的工作或通過額外的培訓來提升P-J匹配；如果P-O匹配度較低時，如當員工不認同組織的價值觀時，就會降低工作的滿意度，近而嘗試更換新的工作，就提高了員工的離職意圖；如果P-O匹配度較低，P-S匹配度也較低時，員工感受到來自組織與上級的雙重壓力，工作滿意度偏低，而離職意圖偏高，但如果P-O匹配度較低，P-S匹配度較高時，員工會因為上級領導的人格魅力和對上級的信任而留在組織中；如果P-G匹配較高時，個體更喜歡留在群體或團隊中，滿意程度較高，離職意圖較低。SAKS等認為個人與組織的匹配對離職意圖及工作轉換有負向的影響［4］，個人與職業的匹配對員工的工作滿意度有正向的影響，工作壓力對離職意圖有負向影響［3］。國內學者張勉等人的研究證實人與工作的匹配，影響員工滿意度，與離職意圖顯著相關［5］。Eisenberger等學者認為個人與上級的匹配［6］，影響員工的態度與行為，與離職行為顯著負相關。個人與環境的各個維度的匹配程度都較高時，人與環境整體的匹配程度較高，有利于提高員工的工作滿意度，降低員工的離職意圖。基于上述分析，我們可以提出以下研究假設：

假設1：個人—環境匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設1a：個人—職業匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設1b：個人—工作匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設1c：個人—組織匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設1d：個人—群體匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設1e：個人—上級匹配對員工滿意度顯著正相關；

假設2：個人—環境匹配對員工離職意向顯著負相關；

假設2a：個人—職業匹配對員工離職意向顯著負相關；

假設2b：個人—工作匹配對員工離職意向顯著負相關；

假設2c：個人—組織匹配對員工離職意向顯著負相關；

假設1d：個人—群體匹配對員工離職意向顯著負相關；

假設2e：個人—上級匹配對員工離職意向顯著負相關。

假設3：員工滿意度對員工離職意圖顯著負相關。

三、研究方法

（一）樣本來源

基于鋼鐵行業員工的離職率較高，本文選取河北省某家鋼鐵企業的基層員工為調查對象，采用匿名的方式，通過網絡填寫問卷和郵件發送的形式。共收回問卷180份，剔除數據缺失較多或明顯有偏差的問卷，最終回收獲得有效問卷138份，有效回收率為76.7%，達到分析的要求。

從性別比例來看，男性比重明顯高于女性比重，占79.7%；從年齡結構來看，35歲以下的為主，約占總人口的63.8%，從文化程度上看，專科與本科總共占21.7%，高中及以下學歷占68.1%。由于鋼鐵企業屬于勞動密集型企業，可以看出其基層員工具有以男性為主、年輕化、文化程度較低的特征，符合鋼鐵企業的基本情況，說明樣本來源具有較高的表面效度［9］。

（二）實證分析

本文是采用SPSS17.0統計軟件對收回的問卷進行分析的。

1.信度與效度分析

由表1，可以對數據的信度進行分析。本文主要采用Cronbach's Alpha信度來衡量量表的內部一致性，通常認為只要Cronbach's Alpha系數在0.7—0.98之間表示量表的信度良好，0.35—0.7之間表示信度可以接受，0.35以下則信度應予以拒絕。從圖中可以得出Cronbach's Alpha的值均大于0.7，基于標準化項的Cronbach's Alpha的值也大于0.7，可見該量表具有較高的內部一致性，所以，信度較高，故此問卷可以用來進行實證研究；在Bartlett檢驗的Sig.=0.000的水平下各變量的KMO值均大于0.7，說明各變量的信度也均符合要求；描述性統計分析是對數據進行基礎性的描述，由圖表可知，個人與環境匹配的五個維度的均值都大于平均值3，說明這五個維度的匹配都較高；員工的工作滿意度的均值為3.446大于平均值3，說明員工們的工作滿意度也較高；員工的離職意圖的均值為2.884小于均值3說明，員工的離職意圖較低。

表1 信效度分析及描述性統計分析

表2 Pearson相關分析

2.相關分析

采用Pearson相關分析法分析各變量之間的相關關系，從而明確各研究變量之間的內在聯系。由表2，個人—環境匹配（依次為r=0.644；r=0.648；r=0.726；r=0.358；r=0.619）的各個維度在0.01的顯著性水平（雙邊檢驗）上與工作滿意度都非常的顯著，并且表現為明顯的正相關關系；個人—職業匹配（r=-0.430）、個人—工作匹配（r=-0.480）、個人—組織匹配（r=-0.508）、個人—上級匹配（r=-0.355）這四個維度在0.01的顯著性水平（雙邊檢驗）上與離職意圖表現為顯著的負相關關系；個人—群體匹配（r=-0.269）在0.05的顯著性水平上與離職意圖表現為顯著的負相關關系；工作滿意度（r=-0.473）在0.01的顯著性水平上與離職意圖表現為顯著的負相關關系。

3.回歸分析

表3為各變量之間的回歸分析模型，其中模型3個人—組織匹配的標準系數最大為0.726，認為各維度中個人—組織匹配對工作滿意度的影響是最大的，與王忠等人的研究結果相一致［3］；其他依次為模型2個人—職業匹配標準系數為0.648、模型1個人—工作匹配標準系數為0.644、模型5個人與群體匹配標準系數為0.619；而模型4個人—上級匹配對工作滿意度的影響最小，標準系數為0.385；同時也表明了個人—環境匹配各維度都與工作滿意度呈正相關關系，進而得出個人—環境匹配與工作滿意度呈正相關關系，即證明假設1及假設1的各分論點。模型8個人—組織匹配的標準系數的絕對值最大為0.508，認為各維度中個人—組織匹配對工作滿意度的影響是最大的；其他依次為模型7個人—職業匹配標準系數的絕對值為0.480、模型6個人—工作匹配標準系數的絕對值為0.430、模型9個人—上級匹配標準系數的絕對值為0.355；而模型10個人—群體匹配對離職的影響最小，標準系數的絕對值為0.269；標準系數的符號表示個人—環境匹配各維度都與離職意圖呈負相關關系，進而得出個人—環境匹配與離職意圖呈正相關關系，即證明假設2及假設2的各分論點。同時從模型11中，可以得出工作滿意度對離職意圖也具有重要的影響，并且負向影響離職意圖，其標準系數為-0.473，證明了假設3。將個人與環境匹配各維度設置為自變量，

將工作滿意度設置為中介變量，將離職意圖設置為因變量來進行研究，目的是為了更好地說明工作滿意度在個人與環境匹配對離職意圖的中介作用。觀察表3的sig.項，可知模型12中，個人—工作匹配和工作滿意度的sig.項均不為零，說明工作滿意度對個人—工作匹配起到了部分中介作用，同理可知模型13和模型14，工作滿意度對個人—職業匹配和個人—組織匹配都起到了部分中介作用；在模型15中，個人—上級匹配的sig.項不為零，而工作滿意度的sig.項為零，說明工作滿意度對個人—上級匹配起到完全中介作用，同理可知模型16，工作滿意度對個人—群體匹配起到完全中介作用；綜合可知工作滿意度在個人與環境匹配對離職意圖中起到了中介作用。

表3 回歸分析模型

四、結語

環境因素是影響員工態度和行為的一種客觀因素，在以往的研究中多數都為主觀因素的研究，而在以往為數不多的客觀因素研究中，多是對組織環境對員工行為和態度的影響，本文從整體環境入手，運用多層回歸分析和相關分析等方法進行研究，進而得出以下結論：

第一，個人—環境匹配對員工的工作滿意度有顯著正向的影響，對離職意圖有顯著負向的影響。說明與員工個人性格特征和技能特長匹配的環境，有利于提高員工的工作滿意度，激發員工的工作熱情，降低員工的離職意圖，從而可以防止員工的主動離職行為。

第二，工作滿意度對離職意圖有顯著的負向影響，并且在個人—環境匹配對離職意圖的影響中起中介作用。說明在工作中可通過提高員工工作滿意度，如：讓員工充分發揮自己的特長、上級領導給予更多的支持、給員工滿意的薪酬等方法，來降低員工的離職意圖；同時在工作環境已定的情況下，員工的離職意圖更多的取決于他們對企業的滿意程度，如上級領導的個人魅力、同事關系、對企業價值觀和文化的認同等。

同時，本文還有一些不足之處：第一，本文只針對基層員工來進行研究，對中層和高層不一定適用，在未來的研究中應適量增加中層與高層人員的比例；第二，本文數據量較有限，有些影響因素還不能得到充分的證明；第三，員工的個性特征變量在本研究中并未引入，在以后的研究中應予以注意。

［1］Mobley W.H..Intermediate Linkage in the Relationship between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］.Journal of Applied Psychology，1977，62（2）：237—240.

［2］Price J.L..Reflections on the Determinants of Voluntary Turnover［J］.International Journal of Manpower，2001，22（7），600—624.

［3］王忠，張琳.個人—組織匹配、工作滿意度與員工離職意向關系的實證研究［J］.管理科學，2010，（3）.

［4］Saks，A.M.，&Ashforth，B.E.（1997）.A Longitudinal Investigation of the Relationships between Job Information Sources， ApplicantPerceptions ofFit， and Work Outcomes.Personnel Psychology，50，395—426.

［5］張勉，等.IT企業技術員工離職意圖路徑模型實證研究［J］.南開管理評論，2003，（4）.

［6］Eisenberger R.，Huntington R.，Hutehison S.，Sowa D..Perceived Organizational Support［J］.Journal of Applied Psychology，1986，71（3）.