企業實習生績效考核指標體系的構建及其應用

□張傳慶

（1.西藏民族學院管理學院，咸陽 712082；2.遼寧大學商學院，沈陽 110036）

目前，由于企業經營競爭的日趨激烈，許多企業大量聘用學校實習生。聘用實習生不僅可以彌補短期缺工，更重要的是可以發現和培養企業的后備人才，為企業儲備優秀人才，這已成為企業實施發展戰略的重要手段之一。但是，實習生是一個特殊的群體，他們的身份、心理特征、行為方式等與正式員工都有較大的區別，因此，企業對實習生的管理與一般員工管理必然有所不同，這給企業人力資源管理帶來了新的難題。

為有效管理實習生，本文將綜合運用文獻研究、主成分分析、AHP等方法，在調查和分析企業管理實習生現狀的基礎上，嘗試構建一套應用性較強的企業實習生績效考核指標體系，并將績效考核的結果作為企業加強對實習生的選拔、培訓、薪酬等方面管理的依據。

一、實習生績效評價指標的選取和指標體系的初步建立

本文在國內外相關文獻研究的基礎上，整理總結了實習生績效評估的已有研究成果，預選出符合指標體系構建目的和原則的21個有代表性的指標；邀請5名聘用過實習生企業的管理人員和5名人力資源管理專家參加座談會，要求他們從各自的立場出發，依據科學合理的指標體系原則，以KPI理論提煉績效考核指標，提出對實習生的各種各樣的考評要素，然后進行甄別和綜合預選為27個有代表性的指標；再根據總結、提煉的指標項，編制“實習生績效評估指標問卷”，去聘用過實習生的企業進行調查，并運用SPSS統計軟件進行統計分析，采用主成分分析、方差檢驗篩選出企業普遍認為重要的指標，并分析每一因素中的共同特征，對各因子進行命名，最終形成了一套聚合效度較高的三級指標體系，如圖1所示，二級指標包括工作態度、任務業績、發展潛力等共3個，三級指標包括敬業精神、進取精神、團隊合作精神、遵守管理制度、缺勤率、任務完成率、任務完成質量、任務完成成本、適應能力、學習能力、溝通能力、創新能力、專業技能等共13個①。

二、實習生績效考核指標權重的確定

在確定實習生績效考核指標基礎上，本文以層次分析法（AHP）為基礎建立模型確定各指標的權重。為確定指標的權重，由5名聘用過實習生企業的管理者和5名人力資源管理專家組成權重確定小組，進行充分的溝通、分析，綜合大家的意見，確立大家認可的、具有針對性的指標兩兩比較值。采用YAAHP0.5.2層次分析法軟件對指標比較值進行處理。

（一）實習生績效評估指標模型建立

根據初步構建的實習生績效考核指標體系，畫出遞階層次結構模型，如圖1。模型共計三層：目標層（A）、準則層（B）、方案層（C）。

圖1 實習生績效考核指標模型

（二）構造判斷矩陣

前面我們已經構建了遞階層次結構體系，確定了各個指標之間的隸屬關系，以此為基礎構建判斷矩陣。判斷矩陣用來表述每一層次的各要素相對于上層要素的重要程度，例如判斷矩陣：

式中：aij表示針對上層元素而言，屬于同一上層的要素i相對于要素j重要程度的數值，即重要性的標度。通常aij采用1-9標度，如表1：根據評估指標模型本文一共構建了10個判斷矩陣，由5人組成的權重確定小組填寫指標兩兩重要性比較值。

（三）計算權重與一致性檢驗

在層次分析法（AHP）的理論基礎上，針對實習生的綜合表現和發展潛力，通過YAAHP0.5.2層次分析法軟件運算出最大特征值λmax、權重向量W和一致性比率CR，依據隨機一致性指標RI值，如下表2，計算出一致性指標C.I=CR×RI。如果CR≤0.1，則認為判斷矩陣符合滿意的一致性標準，層次單排序的結果是可以接受的；如果CR＞0.1，則認為判斷矩陣不符合滿意的一致性標準，層次單排序的結果是不能接受的，須重新構建判斷矩陣，直到通過檢驗［1］。從而最終得到指標體系中各指標的權重，具體見表3、4、5、6。

表1 1-9標度表

表2 RI指標變化值

表3 B1、B2、B3的權重計算及一致性檢驗

表4 C1、C2、C3、C4、C5的權重計算及一致性檢驗

表5 C6、C7、C8的權重計算及一致性檢驗

表6 C9、C10、C11、C12、C13的權重計算及一致性檢驗

（四）軟件自動運行得出各三級指標對體系總體權重（見表7），且整個層次通過一致性檢驗。

（五）實習生績效考評指標權重體系

經過AHP方法計算并通過一次性檢驗，最終形成完整的實習生績效考評指標體系，如表6所示。

三、要素的實際等級評分與指標得分計算

（一）評價要素的實際等級評分

實習生績效考核指標體系的每一要素分為a、b、c、d、e共5級，其中a級最好，b級次之，…，e級最差。每一級別的評分范圍見表7。在評判時，先確定評分等級，即確定評分隸屬區間，然后再根據實習生的具體實際情況，綜合考慮各種評價要素，在評分區間內確定一具體數值［2］。

表7 實習生績效考核指標體系

（二）評價要素標度的確定

為加強要素等級評分表的科學性和可操作性，對每一要素的五個級別的內涵和外延都作出清晰的界定，確定評價要素的標度。如“專業技能”，對這一要素的等級界定見表9。同時實習生各要素的等級界定情況也要結合行業的性質進行界定，本文不再詳述。

表9 “專業技能”的標度與評分

（三）指標得分計算

1.三級指標得分計算

三級指標得分=實際等級評分×要素對體系的總體權重

即：Yij=yij·Wij（見表6）

其中：Yij表示第i個2級指標中的第j個3級指標要素的得分；

Wij表示相應要素對體系總體的權重；

yij表示相應要素的實際等級評分。

2.二級指標得分計算

其中：Yi表示第i個2級指標的得分；

Yi1，Yi2，…，Yiq分別表示第i個2級指標中的q個3級指標的實際得分。

3.單個考核主體總的得分計算

4.不同考核主體的總得分計算

根據實習生實習的工作特點，將實習生績效考核的主體確定為實習生導師、實習生同事、實習生自己，同樣運用YAAHP0.5.2層次分析法軟件運算求得三個考核主體的權重分別為0.58、0.31、0.11。

其中：TY表示三種考核主體的總得分。

四、實習生績效考核結果的運用

企業實習生有著不同于其他正式員工的特點，這就決定了企業在實習生管理中，需運用實習生績效考核指標體系科學評估實習生績效，根據每位實習生的績效考核結果，因材施教，加強對實習生的選拔、培訓、薪酬等方面的管理。

1.根據實習生績效考核結果選拔留用優秀實習生

通過建立實習生制度來招聘和選拔優秀人才這幾乎是所有企業都能夠認識到的一個意義，企業希望通過實習來考察實習生，并從中篩選到自己滿意的員工。通過構建實習生績效考核指標體系，科學準確地評價實習生，重點考察實習生的發展潛力，根據績效考核結果，建立實習生績效考核檔案［3］，記錄實習生在實習期間的工作表現、能力特質等，將表現優秀的實習生列入后備人才庫，作為以后招聘時優先考慮的依據。

2.根據實習生績效考核結果開展針對性培訓

在實習生的管理中，培養是重中之重，對實習生的培養不同于一般員工的培訓，其更強調基礎性、針對性、靈活性和關懷度。根據實習生績效考核的結果，發現其工作和能力方面存在的不足，確定實習生的培訓需求，開展針對性培訓：第一，培訓內容既要與實習生的所學專業有承接性，又要突出實踐性，讓實習生將理論和實踐緊密結合起來；第二，培訓內容要結合企業的實際情況，重點開發實習生的發展潛能，為實習生多提供實踐機會，提高工作內容的多樣性和豐富性，為他們將好想法付諸實施提供各種便利；第三，為實習生安排導師，導師以非正式的方式輔導實習生成長及學習新的技能，通過自己的個人經驗因材施教，并幫助實習生制定職業規劃，提供職業發展建議。

3.根據實習生績效考核結果確定薪酬體系

實習生的目的不是以取得報酬為前提條件，主要是為了檢驗所學知識，為將來的工作積累經驗。所以，企業聘用實習生在考慮降低人力成本、給予實習生的報酬除保證其基本生活需要之外，更要體現出薪酬的激勵功能。企業為實習生制定的薪酬體系要在成本和激勵之間取得平衡，最大程度地發揮薪酬的激勵功能［4］。要根據實習生的特點，把對實習生的績效考核結果和其所獲得的經濟報酬緊密聯系在一起，設計一套“基本工資+績效工資+福利”的實習生薪酬體系［5］：基本工資以滿足實習生的基本生活需要，保證實習生全身心地投入實習工作；績效工資要根據實習生績效考核的結果，充分體現出薪酬的激勵功能；福利薪酬的設計要發揮吸引留住優秀實習生的功能。

實習生管理的難題是企業缺乏衡量實習生素質和能力的標準，通過構建實習生績效考核指標體系，可以科學合理地評估實習生的工作態度、任務業績和發展潛力等方面的績效，從而為企業加強對實習生的選拔、培訓、薪酬等方面的管理提供了依據，有利于充分發揮實習生彌補缺工的作用，有利于企業儲備優秀人才。

［1］汪樹玉，劉國華.系統分析［M］.杭州：浙江大學出版社.2002：316─328.

［2］江衛東.企業專業技術人員綜合評價指標體系研究［J］.南京理工大學學報（社會科學版），2001，（4）.

［3］魏新，劉鵬，鄭建軍.我國企業加強實習生管理的系統思考［J］.企業家天地：理論版，2008，（1）.

［4］斯蒂芬·羅賓斯.管理學（第七版）［M］.北京：中國人民大學出版社，2004.

［5］朱仁宏，鐘煜維，曾楚宏.企業如何破解實習生管理難題［J］.中國人力資源開發，2007，（7）.

①考慮到實習生所在行業性質的不同導致績效指標衡量的差異性，本文只涉及三級實習生績效考核指標，應用者可根據所在行業性質再對指標進一步細化.